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Alstom modernisiert Personalwesen mit SAP SuccessFactors

Feature | 5. Juli 2017 von Susan Galer 2

Für die Betreuung seiner 31.000 Mitarbeiter in 60 Ländern benötigte Alstom eine zentrale HR-Lösung, die seine innovative Kultur widerspiegelt und hilft, passende neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Wie viele andere Branchen befindet sich auch die Transport- und Bahnindustrie im Umbruch. Die Gründe hierfür sind zahlreich und reichen von der zunehmenden Urbanisierung bis hin zu stark veränderten Erwartungen der Passagiere und des öffentlichen Sektors.

Der in Paris ansässige Schienenfahrzeug-Hersteller Alstom durchlief im Rahmen eines Multimilliarden-Dollar-Deals erst kürzlich eine umfassende Restrukturierung. Das neu entstandene, unabhängige Unternehmen ist nun kleiner, aber stärker spezialisiert und konzentriert sich ganz auf die Entwicklung von Schienenfahrzeugen.

Alstom wickelt bereits die Kernprozesse seines Finanzwesens mit SAP-Software ab, somit lag die Entscheidung für SAP SuccessFactors nahe. Auch die europäischen Betriebsräte sahen in SAP SuccessFactors die richtige Wahl, da die Sicherheit der persönlichen und der HR-Daten im SAP-Cloudportfolio gewährleistet war.

„Wir wollten agiler werden und Unternehmergeist verkörpern – wie ein neues Startup. Und wir wollten, dass das Benutzererlebnis der Mitarbeiter zum neuen Image von Alstom passt“, sagte Mathias Klemptner, Senior Vice President für den Bereich HR bei Alstom. „Mit der integrierten HR-Lösung ist unser Personalwesen beweglicher geworden.“

Preisgekröntes HR-Informationssystem

Mit seinem Projekt verfolgte Alstom zwei Ziele: Zum einen sollte eine integrierte HR-Lösung für die bestehenden Ländern realisiert werden, zum anderen sollte die Lösung eine bessere Suche geeigneter Mitarbeiter für die neue Unternehmensstrategie ermöglichen. Nach der Einführung von SAP SuccessFactors Employee Central für die HR-Kerndaten implementierte Alstom das gesamte SAP- SuccessFactors-Portfolio für Talent Management. Danach folgte die Lösung SAP SuccessFactors Learning, die das gesamte Schulungs- und Zertifizierungsmanagement auf einer Plattform zusammenführt.

„Der Wechsel zu der neuen HR-Software verlief wirklich reibungslos“, sagte Klemptner. „Wir sind ein Maschinenbaubetrieb. Unsere Mitarbeiter können damit leben, wenn es für etwas keine Funktionalität gibt. Wenn es sie gibt, sie aber nicht funktioniert, sind sie aber alles andere als begeistert. Die SAP-SuccessFactors-Lösungen haben einfach funktioniert, und deshalb wurden sie im ganzen Unternehmen sehr schnell angenommen.“

Die weltweite Implementierung war in einer Rekordzeit von nur acht Monaten abgeschlossen (außer der Lernplattform). Dafür erhielt Alstom von einer führenden französischen HR-Organisation einen Award für das beste Einführungsprojekt eines HR-Informationssystems in Frankreich im Jahr 2016.

Bei Alstom haben die SAP-SuccessFactors-Lösungen sofort funktioniert – deshalb wurden sie von allen Mitarbeitern schnell angenommen.

Schnelle Einführung, schnelle Prozesse, zufriedene Mitarbeiter

In Umfragen liegt die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den SAP-SuccessFactors-Lösungen bei 100 Prozent. Gleichzeitig haben sich die HR-Prozesse verkürzt, darunter auch das Leistungsmanagement. 85 Prozent der Leistungsbeurteilungen werden nun rechtzeitig innerhalb von zwei Monaten abgeschlossen.

„Noch nie haben wir die Leistungsbeurteilungen so schnell abgewickelt – und das wirkt sich auch auf die Incentives für alle aus“, sagte Klemptner.

Da die Mitarbeiter nun schneller für ihre Leistung belohnt werden können, haben sich auch das Mitarbeiterengagement und die Fluktuationsrate verbessert. Vorgesetzte können Vorschläge für leistungsabhängige Gehaltserhöhungen unmittelbar einsehen, und die Personalabteilung kann Boni berechnen oder ein langfristiges Anreizprogramm genehmigen – alles in der gleichen Software.

„Früher mussten wir Daten doppelt eingeben und hatten verschiedene Module für die verschiedenen Schritte im Talent Management. Wenn man jetzt etwas erfasst, ist es ein für allemal im System“, sagte Klemptner. „Integrierte Workflows machen den Informationsaustausch und den Ablauf eines Vorgangs schneller. Wenn beispielsweise ein Vorgesetzter in ein anderes Land geht und dort als Expat arbeitet, kann man diesen Prozess überall im System sehen.“

Dass die Software bei den Mitarbeitern so gut ankam, war zum Teil auch darauf zurückzuführen, dass die vorherige HR-Software von Alstom auch von SAP stammte. Dadurch lief das „Business as usual“, was das Change Management optimierte. Weitere Erfolgsfaktoren waren, dass Alstom Standardfunktionen wählte und die Software aus der Sicht des Mitarbeiters konfigurierte, um möglichst anwenderfreundlich zu sein. Gleichzeitig ist auch die Weiterbildung einfacher geworden: Mitarbeiter können alle Schulungskataloge jetzt an einer Stelle einsehen, und die Personalabteilung kann Pflichtschulungen über das System anbieten und prüfen, ob diese gemacht werden.

Die SAP-SuccessFactors-Lösungen helfen Alstom auch, seine Ziele im Hinblick auf eine größtmögliche Vielfalt der Belegschaft zu verwirklichen. Beispielsweise sollen Führungsrollen mit mehr Frauen und Nicht-Europäern besetzt werden. Statt sich bei bestimmten Positionen ausschließlich auf Nachfolgepläne zu verlassen, setzt Alstom jetzt auf Talentpools, die einen größeren Kreis talentierter Mitarbeiter umfassen. Manager können verschiedene Talentkategorien definieren und Fachleute nach bestimmten Kriterien in SAP SuccessFactors Employee Central klassifizieren. Die Talentpools bilden die Grundlage für die jährlichen Talent-Reviews.

Mit SAP SuccessFactors gut aufgestellt für eine innovative Zukunft

Mit den SAP-SuccessFactors-Lösungen ist Alstom ideal für künftige Herausforderungen in der Branche gerüstet – für eine energieeffizientere und sicherere Mobilität und ein Fahrgastkomfort mit den neuesten technischen Errungenschaften. Für die Zukunft plant das Unternehmen, spezielle Fähigkeiten und Kompetenzen in seinen Talentpools zu erfassen, seine Rekruitierungs-Software in der Personalabteilung mehr zu nutzen und Alstom als Arbeitgeber stärker zu positionieren.

„Wir müssen das Unternehmen an Menschen verkaufen, die Alstom vielleicht nicht als Arbeitgeber wahrnehmen, und dahin gehen, wo die Kandidaten sind“, sagte Cécile Michel, Vice President for HR Efficiency bei Alstom.

Folgen Sie Susan Galer auf Twitter unter @smgaler.

Bild oben via Shutterstock

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