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Eine Kultur des Lernens schaffen

16. Dezember 2014 von Susan Galer 0

Ein Bericht von Oxford Economics zeigt Lücken bei der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen auf.

Eine Umfrage von Oxford Economics hat kürzlich ergeben, dass zwei Drittel der Unternehmen weltweit nur geringe bis mäßige Fortschritte bei der Umsetzung ihrer strategischen Personalziele gemacht haben. Ein wesentliches Hindernis besteht darin, dass das Schulungs- und Weiterbildungsangebot der Unternehmen sich nicht mit den Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Möglichkeiten zur Weiterentwicklung deckt. In den Bericht sind sowohl eine quantitative Erhebung als auch individuelle Rückmeldungen von über 5.400 Führungskräften und Mitarbeitern ohne Führungsfunktion aus 27 Ländern eingeflossen. Die Ergebnisse deuten auf weitreichende Konsequenzen hin: Demnach sind weniger als 50 Prozent der Führungskräfte der Auffassung, dass es in ihrem Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens gibt, und nur 41 Prozent der Mitarbeiter gaben an, dass ihr Unternehmen ihnen Möglichkeiten zur Erweiterung ihrer Kenntnisse bietet.

Es wird auch in Zukunft auf den „Faktor Mensch“ ankommen

Der Bericht kommt unter anderem zu dem Schluss, dass erfolgreiche Unternehmen eine Kultur des Lernens schaffen, mit der das im Unternehmen vorhandene Wissen erfasst und erhalten werden kann und zugleich die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gefördert wird. In vielen Unternehmen gibt es jedoch noch viel zu tun. Beispielsweise setzen die befragten Millennials bei der beruflichen Weiterentwicklung stärker auf formelle Schulung und Betreuung als Arbeitnehmer aus anderen Altersgruppen. Noch bezeichnender ist, dass sich Millennials 50 Prozent häufiger als ihre älteren Kollegen offenes Feedback von ihren Vorgesetzten wünschen.

In gewisser Weise wird damit die Befürchtung widerlegt, die zunehmende Automatisierung könne den Menschen irgendwann überflüssig machen. Personalberater Paul Belliveau ist überzeugt, dass die dem Menschen eigene Flexibilität und Kreativität durch nichts ersetzt werden kann. „In dieser Hinsicht wird die Technologie dem Menschen niemals überlegen sein. Das heißt aber auch, dass der Mensch seiner Arbeit auf wesentlich intelligentere Weise nachgehen muss, da viele der bislang von Menschen ausgeführten Aufgaben in Zukunft automatisiert werden.“

Auch Aadesh Goyal, Personalchef des indischen Telekommunikationsunternehmens Tata Communications, sieht in der menschlichen Interaktion eine wesentliche Voraussetzung für die Entwicklung von Führungskompetenzen. „Es gibt Menschen, die sich allein durch ihre Willenskraft, Begeisterung und Leidenschaft zu Führungskräften entwickeln und deshalb auch ihre Mitarbeiter zum Lernen motivieren können. Ich glaube, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens am meisten bei der Arbeit selbst lernen und weniger im Rahmen formeller Schulungsprogramme. Wenn sie anfangen, zusammenzuarbeiten, und sich immer mehr Mitarbeiter an dieser Zusammenarbeit beteiligen, entsteht die Kultur des Lernens ganz von selbst.“

Die Vermittlung von technischem Wissen bleibt wichtig

Die Ergebnisse der Umfrage machen deutlich, dass Arbeitnehmer sowohl Führungskompetenzen als auch größeres technisches Wissen benötigen. 48 Prozent der befragten Führungskräfte gaben an, dass die Mitarbeiter im Laufe der nächsten drei Jahre Analysekenntnisse benötigen werden, und fast 60 Prozent nannten Programmier- und Entwicklungskenntnisse als wichtige Qualifikationen.

Umfrageteilnehmer aus dem Umfeld der Personalwirtschaft sehen offenbar einen Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und dem Mitarbeiterengagement. Chris Watson, Chief People Officer des exklusiven Öko-Resorts Naked Retreats in China, betont: „Die Personalentwicklung wird auf allen Ebenen immer wichtiger und zu einem entscheidenden Faktor für die Mitarbeiterbindung. Ich habe in den vergangenen zwölf Monaten im Rahmen einer Initiative verschiedene Weiterentwicklungsprogramme und Nachfolgemodelle auf der oberen, mittleren und unteren Ebene evaluiert und umgesetzt. Unser Ziel besteht ganz klar darin, die Mitarbeiterbindung zu verbessern.“

Die Weiterentwicklung an zukünftigen Anforderungen ausrichten

Der Bericht zeigt auch auf, dass die Millennials mit den begrenzten Entwicklungsmöglichkeiten und der Tatsache, dass es keine klare berufliche Laufbahn gibt, unzufrieden sind. Die größte Sorge aller Mitarbeiter besteht darin, dass sich ihre Stelle verändern oder diese abgebaut werden könnte. In manchen Unternehmen ist sich die Personalabteilung dieses Problems bewusst.

„Es fällt den Unternehmen sehr schwer, die Talente zu bestimmen, die sie für ihren zukünftigen Erfolg benötigen“, erläutert George Murphy, Senior Vice President des US-amerikanischen Finanzdienstleisters Lincoln Financial Group. „Häufig analysieren Führungskräfte nur, welche Qualifikationen ihnen zum Erfolg verholfen haben, und übertragen dies auf die Kompetenzen, die zukünftige Führungskräfte benötigen. In sehr vielen Unternehmen kann die Personalabteilung wichtige Hilfestellung leisten, indem sie aufzeigt, welche Funktionen und Kompetenzen das Unternehmen benötigt, um auch in fünf Jahren noch erfolgreich zu sein. Das ist eine große Herausforderung.“

Durch flexible Modelle eine Kultur des Lernens fördern

Knapp die Hälfte der befragten Führungskräfte sieht ihr Unternehmen in der Lage, internes Know-how zu halten, laufend auf den neuesten Stand zu bringen und weiterzugeben. Diese Fähigkeit ist ein entscheidender Erfolgsfaktor, da die geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten fünf bis zehn Jahren in den Ruhestand gehen. Manche Unternehmen stellen mithilfe flexibler Modelle sicher, dass das umfassende Wissen älterer Mitarbeiter nicht mit deren Ausscheiden aus dem Unternehmen verloren geht.

„Für unsere Fertigungsprozesse benötigen wir Mitarbeiter mit großem Wissen und viel Erfahrung. Dieses Wissen und diese Erfahrung erarbeitet man sich im Laufe vieler Jahre in der Produktion. Wenn unsere ältesten und erfahrensten Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, verlieren wir mit ihnen auch ihre Erfahrung“, berichtet Dr. Rupert Felder, Personalleiter bei den Heidelberger Druckmaschinen. „Indem wir pensionierten Mitarbeitern beispielsweise die Möglichkeit bieten, einmal in der Woche, mehrmals im Monat oder auch zu Spitzenzeiten ins Werk zu kommen, können wir ihr Know-how im Unternehmen halten. Diese Art von Flexibilität wird im Personalmanagement immer wichtiger.“

Der Bericht legt zum einen offen, dass viele Unternehmen nicht über geeignete Lösungen für ein effizientes Personalmanagement verfügen, zeigt aber auch Beispiele auf, wie erfolgreiche Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und damit die Weiterentwicklung und Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter fördern. Durch eine gemeinsame Verpflichtung zum Lernen kann es Mitarbeitern und Unternehmen gelingen, ihre Ziele für die Zukunft zu verwirklichen.

Foto: Shutterstock

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