Ganzheitliche Sicht auf die Personalentwicklung (Teil 2)

Feature | 29. September 2003 von admin 0

Teil 1
Eine ganzheitliche Personalentwicklung beginnt vor dem Eintritt eines Mitarbeiters in ein Unternehmen und endet erst nach dessen Ausscheiden. Anforderungsprofile bilden dabei die Grundlage der Personalentwicklung. Sie sind die in Anforderungen formulierten und auf die benötigten fachlichen Qualifikationen und persönlichen Kompetenzen der Mitarbeiter herunter gebrochenen Ziele des Unternehmens. Auf Basis der Anforderungsprofile durchläuft ein Mitarbeiter grob vier Entwicklungsbereiche: Gewinnen und Integrieren, Aufbauen und Trainieren, Beurteilen und Vergüten sowie Entwickeln und Fördern.

Gewinnen und Integrieren

Profilvergleich

Profilvergleich

Das Anforderungsprofil ist die Basis für die Gewinnung und Auswahl neuer Mitarbeiter. Es dient auch als Richtungsgeber für die Instrumente des Personalmarketing. Damit lassen sich die Gewinnungsstrategien von Beginn an auf die relevanten Bewerbermärkte ausrichten. Außerdem ist das Anforderungsprofil auch der Richtungsgeber für das Bewerbungsgespräch und den Auswahlprozess.
SAP E-Recruiting ermöglicht durch einfache Selbstregistrierung über die Internetseite eines Unternehmens direkte Bewerbungen per Mausklick. Durch einen automatischen Abgleich des Bewerberprofils mit den Stellenanforderungen schlägt das System dem Personalbeschaffer eine Auswahl geeigneter Kandidaten vor. Die Bewerberadministration wird dadurch extrem reduziert, der Bewerbungsprozess verschlankt. Außerdem lässt sich ein Bewerberpool anlegen, der aktuell gehalten wird, um die Kandidaten zu einem späteren Rekrutierungs-Prozess erneut ansprechen zu können. Aus dem Profil des Bewerbers lassen sich darüber hinaus unmittelbar die benötigten Entwicklungsmaßnahmen für eine effiziente Einarbeitung ableiten.

Aufbauen und Trainieren

In einem individuellen Mitarbeiterprofil werden die zur Entwicklung des Mitarbeiters notwendigen Informationen erfasst:

  • Qualifikationen (individueller Ausprägungsgrad des Mitarbeiters)
  • Potenziale (etwa zur Besetzung bestimmter Positionen),
  • Interessen (an Aufgaben und Positionen),
  • Abneigungen (gegen Positionen und Aufgaben),
  • Beurteilungen und
  • Entwicklungspläne

Um die notwendigen Entwicklungsmaßnahmen zu erheben, lässt sich ein Profilvergleich der Qualifikationen des Mitarbeiters mit den Anforderungen der Position durchführen. mySAP HR unterstützt hierbei die Führungskraft bei ihrer Aufgabe, die Mitarbeiter im Einklang mit deren eigenen Interessen und den Interessen des Unternehmens zu fördern.

SAP Learning Solution

SAP Learning Solution

Zeigt der Profilvergleich Qualifikationsdefizite auf, generiert die Lösung in Zusammenhang mit der Komponente ” Veranstaltungsmanagement” automatisch Weiterbildungsvorschläge. Neben klassischen Präsenztrainings lassen sich mit Hilfe der SAP Learning Solution unterschiedliche Bildungsmaßnahmen wie ganze Curricula inklusive Web-basierter Trainings mit einbeziehen. Ein Vorschlag kann vom Mitarbeiter im System ausgewählt werden. Anschließend wird über einen Workflow die Genehmigung der Führungskraft eingeholt und die Maßnahme gebucht. Die Software-Lösung ersetzt dabei aber keineswegs das persönliche Gespräch und die finale Entscheidung darüber, ob die vorgeschlagenen Maßnahmen tatsächlich zur Weiterentwicklung des Mitarbeiters geeignet sind.
Die.Entwicklungspläne lassen sich entweder standardisiert – etwa als Trainee- oder Führungsnachwuchsprogramm – oder individuell in mySAP HR abbilden. Sie dienen der Planung von mittel- bis langfristigen Maßnahmen und enthalten gegebenenfalls auch die im Unternehmen zu durchlaufenden Stationen. Auch der jeweilige Entwicklungsstand wird in der SAP-Lösung hinterlegt und durch den Vorgesetzten auf Basis eines Mitarbeitergespräches begleitet und evaluiert. Die Entwicklungspläne zeigen dem Mitarbeiter Perspektiven im Unternehmen auf, geben ihm den Weg zu diesem Ziel vor und tragen somit zur Mitarbeiterbindung bei.

Beurteilen und Vergüten

Ausgangspunkt aller Überlegungen zur Personalentwicklung ist die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Soll diese Prämisse gelebt werden, so ist es wichtig, diese strategische Ausrichtung in individuelle Ziele zu überführen und den Mitarbeiter mit Hilfe der Personalentwicklung in die Lage zu versetzen, diese Ziele zu erreichen. Als Werkzeug bietet sich hier eine Balanced Scorecard (BSC) an; sie dient dazu, strategische Ziele zu kommunizieren, herunterzubrechen und Kenngrößen zur Messung der definierten Ziele festzulegen. Auf diese Weise werden die Grundlagen für ein effektives Leistungsmanagement geschaffen.
Im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs werden aus der BSC abgeleitete individuelle Ziele vereinbart und bewertet, ob früher gesteckte Ziele erreicht sind. Mit SAP Strategic Enterprise Management (SAP SEM) lassen sich aus den Unternehmenszielen individuelle Scorecards ableiten. Die Ziele einer solchen individuellen BSC können automatisiert als Beurteilungskriterien in die Personalentwicklungskomponente übernommen werden.
Sie dienen als Grundlage für die Leistungsbeurteilung, in der Verhalten und Leistung des Mitarbeiters eingeschätzt werden. Mit der Beurteilungskomponente unterstützt mySAP HR Führungskräfte und den Personalbereich in der Steuerung, Überwachung, Administration und Auswertung des Beurteilungsprozesses. Aufgrund der Beurteilungsergebnisse können auch variable Vergütungsbestandteile vorgeschlagen werden.

Entwickeln und Fördern

Ziel der Laufbahnplanung ist es, die berufliche Entfaltung der Mitarbeiter zu fördern. Indem Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden, soll die Fluktuation qualifizierter Mitarbeiter verringert werden. Die Laufbahnplanung ergänzt die individuelle Entwicklungsplanung und gibt ihr ein Ziel. Dabei sollten nicht nur klassische Führungslaufbahnen, sondern auch Experten- und Projektlaufbahnen berücksichtigt werden. mySAP HR unterstützt dabei durch eine Darstellung der mittel- bis langfristigen Abfolge von Stellen und Planstellen für einen Mitarbeiter.
Wird beispielsweise bei einer Potenzialanalyse die Eignung für eine Führungslaufbahn deutlich, sind auf Basis vorhandener Anforderungsprofile für Führungspositionen fachliche, methodische, aber vor allem soziale Kompetenzen mit verschiedenen Maßnahmen zu vermitteln. Es gilt, Stärken zu fördern und Stationen wie auch Qualifizierungsmaßnahmen strukturiert in einen Entwicklungsplan einzubringen. Die Laufbahnplanung gibt den Rahmen vor, wie sich das Entwicklungsziel erreichen lässt.
Die Nachfolgeplanung stellt im Rahmen der Personalentwicklung vor allem den qualitativen und quantitativen Personalbedarf für Schlüsselpositionen sicher. Sie erleichtert es, frühzeitig Mitarbeiter für bestimmte Positionen zu fördern und damit als Nachfolger vorzubereiten. mySAP HR unterstützt dabei die Identifikation potenzieller Nachfolger auf Basis der vorhandenen Anforderungs- und Qualifikationsprofile. Es lassen sich somit Nachfolgepools für Führungskräfte und Spezialisten bilden.
Gerade in diesem Bereich ist es jedoch entscheidend, konkrete, transparente Prozesse und Kriterien zu definieren, um zu einer akzeptierten Nachfolgeauswahl zu gelangen. Hier besteht in vielen Organisationen noch Handlungsbedarf.

Thomas Binger

Thomas Binger

Ralph Fischer

Ralph Fischer

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