Soccer team in a huddle

Gemeinsam eine gute Teamkultur etablieren

2. April 2015 von SAP News 0

Gemeinsame Verhaltensgrundsätze in Unternehmen sind ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wie können Führungskräfte einen Beitrag dazu leisten, dass sie gelebt und weiterentwickelt werden und gleichzeitig eine motivierende Teamkultur schaffen?

Malin Liden, Vice President von Digital Experience bei SAP, erklärt, welche Werte für sie und ihr Team am wichtigsten sind, wie vertrauensvolle Zusammenarbeit gelingt und warum gute Führungskräfte ein Scheitern auch als Erfolg begreifen sollten.

"If one person succeeds, we all succeed."

Malin Liden, Vice President bei SAP und zuständig für Digital Experience

Welche Beziehung besteht zwischen Führung und Kultur?

Für mich gibt es hier eine direkte Beziehung. Führungskräfte prägen die Kultur. Sie geben Werte und Ziele vor und sollten mit gutem Beispiel vorangehen. Eine Kultur kann jedoch nicht von oben verordnet werden. Sie entsteht aus der Gruppe heraus. Deshalb ist es wichtig, sich in Gesprächen darüber auszutauschen, wie die Kultur im Team aussehen soll

Wie gehen Sie dabei vor?

Wenn ich ein neues Team übernehme, führe ich immer Gespräche mit den Mitarbeitern und frage sie: Wofür wollen wir bekannt sein? Was treibt uns an, was begeistert uns? Welche Art von Team wollen wir sein? Diese Kernpunkte halten wir fest und als Führungskraft muss ich diese Punkte dann vorleben. Auch wenn wir noch so viele Workshops veranstalten, eine Kultur zu etablieren, wird uns nur dann gelingen, wenn meinen Worten Taten folgen.

Was können Führungskräfte sonst noch tun, um eine gute Teamkultur zu schaffen?

Ich glaube, dass es wesentlich besser ist, zu belohnen statt zu bestrafen. Selbst wenn jemand nur einen Versuch unternommen hat, verdient er dafür zumindest Anerkennung. Außerdem versuche ich, einen Bezug zwischen der Teamkultur und den Unternehmenswerten herzustellen.

Wie fördern Sie das?

Mein Ziel ist es, dass meine Mitarbeiter mir nicht nur das erzählen, was ich hören möchte. Bei einem Konflikt ist es mir zum Beispiel wichtig, diplomatisch zu moderieren. Ebenso entscheidend ist es, konsequent und nachhaltig zu sein. Bei den vierteljährlichen Mitarbeitergesprächen diskutieren wir nicht nur darüber, ob die Ziele erreicht wurden, sondern auch, wie sie erreicht wurden. Ich frage dann, inwiefern die Unternehmenswerte sich in der geleisteten Arbeit widerspiegeln.

Welche Werte sind Ihnen und Ihrem Team am wichtigsten?

Es ist mir sehr wichtig, dass wir offen und ehrlich sind und zueinander halten. Das ist wie bei Geschwistern. Sie sind häufig anderer Meinung und führen lebhafte Diskussionen. Aber wenn jemand sie kritisiert, dann halten sie zusammen. Unser Team ist unsere Marke und wir alle sind Markenbotschafter. Wenn ein Teammitglied Erfolg hat, ist dies ein Erfolg fürs ganze Team. Und wenn etwas misslingt, haben wir in gewissen Sinne alle versagt. So schützen wir uns und helfen uns gegenseitig. Wir fordern uns gegenseitig heraus und sind streng, aber auf eine respektvolle Art und Weise.

Wie sieht es mit Vertrauen und Risikobereitschaft aus?

Hier besteht ganz klar ein Zusammenhang. Wir reden so viel von Risikobereitschaft. Da müssen wir uns auch auf Misserfolge einstellen. Doch wie viele der Personen, die befördert werden, sind wirklich gescheitert? Es sind nicht viele. Wie können wir Mitarbeiter ermutigen, Dinge auszuprobieren, wenn sie befürchten, dass ein Misserfolg ihrer Karriere schaden könnte? Darüber müssen wir mit ihnen reden. Wir sollten ihnen von unseren eigenen Misserfolgen erzählen. Tun wir dies nicht, wird das Vertrauen fehlen.

Was können Führungskräfte tun, damit sich diese Wahrnehmung verändert?

Sie sollten offen darüber sprechen, was sie aus einem Misserfolg gelernt haben. So etwas kann durchaus peinlich und unangenehm sein. Aber sie sollten ihren Mitarbeitern erzählen, dass sie Fehler gemacht haben und dass diese Fehler sie weitergebracht haben. Auch wenn sie sich dadurch verwundbar zeigen. Wenn Fehler passieren, sage ich: Es ist sicherer, in dieser Team-Umgebung zu scheitern, denn hier scheitert niemand allein. Wir scheitern gemeinsam. Folgeaktivitäten sind dann sehr wichtig, um sicherzustellen, dass aus dem Ganzen eine positive Erfahrung wird. Die Führungskraft sollte betonen, was sie daraus gelernt hat, um ähnliche Fehler in Zukunft zu vermeiden.

Es bestehen oft falsche Vorstellungen darüber, was eine gute Führungskraft ausmacht. Woran liegt das?

Manche behaupten, dass Introvertierte die besseren Führungskräfte seien, weil sie zuhören, bevor sie handeln. Ob das so stimmt, kann ich nicht beurteilen, aber ich weiß, dass Zuhören äußerst wichtig ist – dies wird häufig unterschätzt. Viele Menschen glauben, die besten Führungskräfte seien diejenigen, die am lautesten sind. Doch eine gute Führungskraft ist in meinen Augen meist ein guter Diplomat.

Was sollte jeder über Unternehmenskultur wissen?

Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor für Erfolg. Sie trägt dazu bei, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern. Eine starke Unternehmenskultur macht herkömmliche Managementtechniken überflüssig. Wer sich in seinem Arbeitsumfeld wohlfühlt, erzielt bessere Leistungen. Doch der Wert einer positiven Unternehmenskultur wird leider unterschätzt. Fehlt sie, zahlt das Unternehmen dafür einen hohen Preis. Die wirtschaftlichen Argumente sprechen für sich: Eine gute Unternehmenskultur spart viel Geld und wirkt sich positiv auf das Geschäftsergebnis aus.

Drei Tipps für Führungskräfte, die eine gute Teamkultur schaffen wollen:
1. Veränderung braucht Zeit

Kultur lässt sich weder diktieren, noch von heute auf morgen ändern. Es braucht Zeit, Vertrauen aufzubauen.

2. Mit gutem Beispiel vorangehen

Sämtliche Workshops der Welt bewirken nichts, wenn der Manager die Werte nicht vorlebt.

3. Mitarbeitern Handlungsspielraum geben

Werte entstehen aus dem Team heraus. Manager sollten ihre Mitarbeiter dazu inspirieren, die Kultur im Team zu gestalten und weiterzuentwickeln.

Malin Liden ist auch über Twitter erreichbar: @MalinJessica

Bildquelle: Shutterstock

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