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Höhenflug mit Talentmanagement von SuccessFactors

21. Mai 2015 von Susan Galer 0

Der US-amerikanische Flugzeugzulieferer B/E Aerospace hat in den letzten drei Jahren mithilfe von Lösungen von SuccessFactors sein Talentmanagement umgestaltet. Heute profitiert das Unternehmen aus Florida von einer gut ausgebildeten Führungsriege und einem hochwertigen Talentpool.

Vor drei Jahren verzeichnete der Flugzeug-Zulieferer B/E Aerospace infolge organischen Wachstums und verschiedener Firmenübernahmen ein beispielloses Wachstum. Damit stand der Hersteller von Flugzeug-Innenraumkomponenten mit einem Jahresumsatz von drei Milliarden US-Dollar jedoch vor einem Problem: Auch die zukünftigen Führungskräfte des Unternehmens mussten in sehr kurzer Zeit herangebildet werden. Jennifer Anglehart, Global Manager of Talent Acquisition bei B/E Aerospace, berichtete auf der SAPPHIRE NOW in Orlando, Florida, wie sich ihre Firma mit SuccessFactors, einem Unternehmen der SAP, zu neuen Höhen aufschwingt. Auf Basis der Software hat B/E Aerospace ein umfassendes Programm zur Weiterentwicklung von Führungskräften eingeführt, das die Nachfolgeplanung und das Talentmanagement vereinfacht, das Mitarbeiterengagement fördert und die Mitarbeiterbindung verbessert.

„Wir hatten zwar viele talentierte Mitarbeiter, jedoch keine Möglichkeit, diese Mitarbeiter gezielt weiterzuentwickeln oder auf die nächste Stufe ihrer Karriere in unserem Unternehmen vorzubereiten“, erklärte Anglehart.

Mitarbeiterbindung und Talentmanagement

Zunächst zentralisierte B/E Aerospace sein Personalmanagement und etablierte ein eigenes Team für Talentmanagementprozesse. Das neue Team stellte schnell fest, dass auf Geschäftsführungsebene ein Mangel an Nachwuchskräften herrschte, und initiierte deshalb verschiedene Maßnahmen zur Identifizierung und systematischen Weiterentwicklung zukünftiger Führungskräfte; darunter ein sechsmonatiges, Intensivprogramm für Führungskräfte. Zu diesem wurden Mitarbeiter und Manager eingeladen, die ihr Talent in der Vergangenheit bereits durch besondere Leistungen unter Beweis gestellt hatten und in den nächsten ein bis zwei Jahren vermutlich in höhere Positionen wechseln würden. Inzwischen sind 70 Prozent von ihnen in leitende Positionen gewechselt.

Aber auch mit anderen Initiativen war das Unternehmen erfolgreich: So soll das „Rising Talent Program“ Mitarbeiter fördern, die Führungsverantwortung übernehmen möchten. 35 Prozent der Teilnehmer dieses Programms wurden bereits in Führungspositionen berufen. Das Programm SOAR („Supervising Others to Achieve Results“) vermittelt grundlegende Führungskompetenzen in den Bereichen Aufgabendelegation, Kommunikation und Coaching und steht den Mitarbeitern weltweit offen. Das kürzlich eingeführte Pilotprogramm „Reaching Altitude“ richtet sich an Manager und leitende Führungskräfte, die ihre Kenntnisse auffrischen oder neue Fähigkeiten erwerben möchten.

„Diese Programme haben unser Unternehmen entscheidend vorangebracht“, berichtete Anglehart. „Früher gab es bei uns kein einheitliches Schulungs- und Weiterbildungsangebot. Mit diesen Programmen konnten wir die Mitarbeiterbindung deutlich verbessern und verfügen nun über einen großen Pool an Nachwuchsführungskräften.“

Weiterentwicklung von Führungskräften

Anglehart führte aus, dass B/E Aerospace die Strategie zur Weiterentwicklung von Führungskräften mittlerweile auch auf Teams in der Lieferkette ausgeweitet hat, um sich auch in diesem wichtigen Bereich für die Zukunft zu rüsten. Das Unternehmen wirbt beispielsweise Hochschulabsolventen für ein zweijähriges Programm an, in dem die Absolventen drei Mal acht Monate in unterschiedlichen Abteilungen verbringen, um die unterschiedlichen Aspekte der Lieferkette kennenzulernen. Ziel ist es, diese Nachwuchskräfte auf leitende Positionen oder den Einstieg ins Management vorzubereiten.

„Wir setzen alles daran, unsere zukünftigen Führungskräfte intern zu rekrutieren“, so Anglehart. „Am meisten frustriert es uns, wenn wir eine offene Stelle für eine Management- oder leitende Position nicht intern besetzen können, weil unsere Mitarbeiter noch nicht über die entsprechenden Kompetenzen verfügen.“

Aufspüren verborgener Talente

Seitdem die Teams Mitarbeiterinformationen abteilungsübergreifend austauschen, finden sie schneller eine größere Anzahl geeigneter Kandidaten für offene Stellen. Die Mitarbeiter profitieren dadurch von zusätzlichen Aufstiegsmöglichkeiten und können ihre Karriere zudem auch in anderen Bereichen des Unternehmens vorantreiben.

„Früher wurden talentierte Mitarbeiter nicht motiviert, sich für Stellen in anderen Abteilungen zu bewerben“, erzählte Anglehart. „Mit SuccessFactors Succession and Development können wir Talente in allen Abteilungen aufspüren und feststellen, ob ein bestimmter Mitarbeiter beispielsweise für die Übernahme einer Führungsposition in einem anderen Bereich des Unternehmens geeignet ist. Wirklich faszinierend ist, wie schnell sich der Erfolg eingestellt hat. Die Führungskräfte werden belohnt, wenn sie den Mitarbeitern ihres Teams Aufstiegsmöglichkeiten aufzeigen.“

Ausbau der Programme

Anglehart erläuterte, dass diese Programme zwar ressourcenintensiv seien, die bisherigen Erfolge jedoch deren fortlaufenden Ausbau aufgrund neuer Unternehmensanforderungen durchaus rechtfertigten. Künftig sollen beispielsweise auch Programme für die Weiterentwicklung von Führungskräften im technischen Bereich angeboten werden.

„Für den Erfolg unseres Unternehmens ist es entscheidend, dass wir über leistungsfähige und talentierte Mitarbeiter im Bereich Forschung und Entwicklung verfügen und so überzeugende Produkte entwickeln können. In unserem Unternehmen arbeiten einige der besten Ingenieure weltweit, die Führungsverantwortung übernehmen, Projekte leiten und Ideen und Lösungen auf den Weg bringen möchten, die unseren zukünftigen Erfolg sichern“, berichtete Anglehart. „Wir möchten auch im technischen Bereich einen Pool an Führungskräften entwickeln und unseren Mitarbeitern entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten bieten.“

Diese Strategie für die Weiterentwicklung von Führungskompetenzen verdeutlicht die neue Rolle von HR als strategischer Geschäftspartner. Die Personalabteilung kann das zukünftige Wachstum des Unternehmens vorantreiben, indem sie eng mit der Geschäftsführung zusammenarbeitet und die Umsetzung der Unternehmensziele durch die Bereitstellung einfacher Software unterstützt.

 

Folgen Sie Susan Galer auf Twitter unter @smgaler.

Bildquelle: Shutterstock

 

 

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