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HR: Wie hoch ist Ihr digitaler Reifegrad?

23. November 2016 von Andreas Schmitz 28

Der IDC MaturityScape Benchmark zur digitalen Worksource Transformation gibt Unternehmen bereits nach sechs beantworteten Fragen eine erste Einschätzung, wie weit der digitale Wandel in der eigenen HR bereits fortgeschritten ist.

Schon die Human Capital Trends 2016 vom Beratungshaus Deloitte haben gezeigt, woran es in der HR der Unternehmen noch hapert: Sogenannte Fähigkeitslücken taten sich auf. Eine solche Differenz zwischen der Bedeutung einzelner Trends und der Fähigkeit, damit umzugehen zeigt sich besonders

  • in Hinsicht auf die „People Analytics“, also die Analyse „personenbezogener Daten“ etwa für die Selektion leistungsfähiger Bewerber,
  • beim Einsatz der „Digital HR“, also den Chancen, die sich aus der Etablierung von digitalen Plattformen und mobilen Apps ergeben
  • und beim „Engagement“, das darauf abzielt, über Engagement- und Mitarbeiterbindungsprogramme Mitarbeiter zu halten und zu motivieren.

IDC Umfrage: HR in den meisten Unternehmen nutzt Chancen des digitalen Wandels noch zu wenig

Fast die Hälfte der Unternehmen, und das zeigt auch eine aktuelle Befragung vom Marktforschungsinstitut IDC in der USA, befinden sich in der Reife hinsichtlich des digitalen Wandels der HR-Prozesse noch am Anfang, auf einer Skala von 1 (traditionell) bis 5 (disruptiv) auf den Stufen 1 und 2. Jedes zwanzigste Unternehmen (4,9 %) gehört demnach aktuell sogar noch zu den Traditionalisten (Stufe 1) „Diese Unternehmen erwarten den Mitarbeiter vor Ort, zeigen also wenig Flexibilität hinsichtlich der Arbeit aus dem Homeoffice und mobilem Arbeiten“, erläutert Lynn Thorenz, Senior Director Research & Consulting bei IDC die traditionelle Einstellung in Unternehmen, „Mitarbeiter werden per Stellenausschreibung gesucht und in den sozialen Medien wie Facebook oder LinkedIn sind die Firmen bisher auch vergeblich zu finden“.

Zukunft HR: Was disruptive Unternehmen ausmacht

Anders sieht es bei disruptiven Unternehmen aus, die auf der höchsten Stufe im IDC MaturityScape Benchmark der sogenannten Digital WorkSource Transformation stehen. „Diese Unternehmen sehen den Mitarbeiter selbst als Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz“, sagt IDC-Analystin Thorenz. Top-Talente bringen ein Netzwerk mit, sind auf Xing, LinkedIn und in Foren aktiv und die Personalabteilung überlegt idealerweise, wo sich der einzelne Mitarbeiter hineinentwickeln kann und sollte. „Außerdem müssen sich HR-Abteilungen auf einen Wandel von Werten und technologischen Anforderungen sowie mehr Flexibilität einstellen“, so Thorenz. Um individuelle Entwicklungsmöglichkeiten identifizieren zu können, werden in Vorreiterunternehmen technische Lösungen eingesetzt, die die Bewertung durch Vorgesetzte, Teilnahme an Online-Weiterbildungen (MOOCs), die Nutzung von Kollaborationstools und das Social-Media-Engagement als Informationen einfließen lassen – Kriterien für Vorschläge zur persönliche Weiterentwicklung und potenziellen neuen Positionen.

Self Assessment: HR-Benchmark im Selbsttest

Um herauszufinden, welches der dargestellten Extreme eher dem eigenen Unternehmen nahekommt und um Indizien für eine Weiterentwicklung in Hinsicht auf die digitale Transformation zu bekommen, hat IDC ein Self Assessment zur digitalen WorkSource Transformation entwickelt.

Hier geht es zum Self Assessment

Anhand von sechs Fragen versucht IDC erste Anhaltspunkte dafür zu finden, wie weit das Unternehmen hinsichtlich der digitalen Transformation des Personalwesens bereits ist. Wie steht das Talentmanagement im Unternehmen gegenüber Wettbewerbern da? Was weiß ein Unternehmen über die Performance der Mitarbeiter? Wie weit hat sich die digitale Transformation bereits in den Köpfen der Mitarbeiter etabliert? Das sind einige der Fragen, die vier wichtige HR-Bereiche abdecken – vom Begleiten und Fördern von Talenten (Talent Management) über das Aufspüren von geeigneten Mitarbeitern (Talent Sourcing), der Verbesserung der Arbeitswelt bis hin zum digitalen „Mindset“.

Kernherausforderung Fachkräftemangel

Die Kernherausforderung in den Unternehmen dürfte aktuell immer mehr darin bestehen, die geeigneten Talente zu finden. Die Konsequenz des Fachkräftemangels: „Die Arbeitsplätze müssen in jeder Hinsicht attraktiver werden“, fordert Thorenz, die eine wichtige Aufgabe auch darin sieht, die junge Generation „abzuholen“ und gleichzeitig die „gestandenen“ Mitarbeiter dabei nicht zu verlieren. Social-Media- und Kollaborationstools etwa gehörten genauso dazu wie eine Unternehmenskultur, die flexible Arbeitszeiten und mobiles Arbeiten ermöglicht.

HR-Tools: Guidelines für Personaler

Kollaborationstools etwa sind auf dem Vormarsch, aber noch keine Selbstverständlichkeit. So hat ein großer Logistikkonzern ein entsprechendes Tool zunächst intern für die Kommunikation zu Innovationsthemen eingesetzt und erprobt, ehe er erst kürzlich auch Partner und Lieferanten eingebunden hat. „Gerade hinsichtlich der Einbindung von Tools muss es Guidelines geben, die festlegen, was die HR darf und was nicht“, ist Thorenz überzeugt, der wichtig ist, dass die Mitarbeiter neben dem Mehrwert, den sie verspüren, nicht den Eindruck gewinnen, ihnen würde ständig in allem was sie tun auf die Finger geguckt.

Foto via Shutterstock

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