Die SAP-Roadmap

30. Mai 2013 von Christiane Pütter 0

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Foto: iStockphoto

Ralf Wagner: Kurz zum Hintergrund: Wir beobachten drei wesentliche Trends, mit denen sich HR-Verantwortliche weltweit auseinandersetzen. Das ist zum Ersten der Kampf um die Talente. Zum Zweiten das Verhalten der sehr jungen Mitarbeiter-Generation, die ganz andere Erwartungen an die IT ihres Arbeitgebers stellt. Und zum Dritten die wachsenden Datenmengen auch in HR. Wir haben Kunden, die sagen, sie wären ja schon froh, wenn sie wüssten, wie viele Mitarbeiter sie überhaupt weltweit beschäftigen….

…Wie kommt es, dass ein Unternehmen das nicht weiß?

Das kommt durch Zu- und Verkäufe oder Fusionen. Damit geht auch eine oft sehr heterogene HR-IT-Landschaft einher. Manche Firmen können die genaue Mitarbeiterzahl tatsächlich nicht angeben. Zum Beispiel ist die Payroll als eine Datenquelle oft outgesourct, und wenn der Übernahmekandidat seine Payroll ebenfalls ausgelagert hatte – wiederum an einen oder mehrere Dienstleister – dann kann der HR-Chef den Überblick verlieren.

Was bietet SAP an und welche Rolle spielt SuccessFactors?

Die Cloud-Angebote von SuccessFactors und die On-Premise-Lösungen von SAP ergänzen sich für Bestandskunden sehr gut. SAP steht historisch unter anderem für die klassische Personaladministration. Bei SuccessFactors geht es verstärkt um die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, um den Umgang mit Lernen und Ähnliches. Der Markt will die Kombination und vermehrt eine komplette HR-Lösung aus der Cloud.

Wer ist in diesem Fall „der Markt“?

Das sind Kunden wie Siemens. Wir wissen aus Gesprächen, dass diese Kombination gewünscht wird. Wir beobachten unterschiedliche Situationen: Viele Unternehmen verfolgen ein Hybrid-Modell, das heißt, sie behalten die Core-HR On-Premise-Lösung und beziehen Talent-Funktionalitäten aus der Cloud. Es ist auch nicht ungewöhnlich, dass das Headquarter mit On-Premise-Anwendungen arbeitet, während kleinere Niederlassungen die Lösungen komplett aus der Cloud erhalten. Andere Unternehmen verabschieden sich von alten, überholten HR-Systemen und starten neu in der Cloud. Grundsätzlich geht der Weg zur Cloud. Unsere Aufgabe ist es, jedes Unternehmen in seinem Tempo zu unterstützen.

Lesen Sie auf der nächsten Seite: Was das heißt und wie die SAP-Roadmap aussieht

Das heißt?

Wir haben bei SAP einen Paradigmenwechsel vollzogen. Während es früher vor allem um Funktionalitäten ging, steht jetzt die Usability aus Sicht der Nutzer stärker im Vordergrund. Mit Blick auf unsere HR-Lösungen heißt das: Welche Art von Hybrid-Modell verfolgt der Kunde? Welche End-to-End-Prozesse gibt es, wo müssen wir zusätzliche Integration anbieten?

Wie sieht Ihre Roadmap aus?

SuccessFactors bietet mit Employee Central ein HR-Core-System aus der Cloud. Es stellt nicht nur ein Daten-System dar, sondern generiert Mehrwert durch Verbindung zu bestehenden Talent-Management-Funktionen, leistungsstarken Analysen und Collaboration. Etwa hundert Kunden setzen es derzeit ein. Die Nachfrage steigt stetig an. Der US-Marktforscher Gartner hat ausgerechnet, dass im Jahr 2015 etwa 70 Prozent der neuen HCM-Anwendungen aus der Cloud kommen werden. Employee Central kann bereits jetzt einen guten Reifegrad aufweisen. Im Bereich Talent-Management ist die BizX-Suite von SuccessFactors unsere „Go-Forward-Strategie“, Innovationen finden in der Cloud statt. On-Premise gibt es einzelne Abrundungen des bestehenden Angebotes und die Garantie für Kunden, unsere Lösungen bis 2020 –  wie die gesamte SAP Business Suite –  zu nutzen.

Wie viele Releases planen Sie?

Es gibt vier Releases im Jahr. Das gilt für die komplette SAP Business Suite.

Wie ist der Stand der Dinge bei der Umstellung der Cloud-Anwendungen von SuccessFactors auf SAP HANA?

Die Umstellung ist teilweise vollzogen. Das HR-Cloud-Analytics-Angebot ist schon länger „powered by SAP HANA“. Allerdings ist es bei Lösungen aus der Cloud für viele Entscheider gar nicht mehr so relevant, auf welcher Datenbank-Technologie sie basieren.

Lesen Sie auf der nächsten Seite: Über die analytische Anbindung von Executives und die Planung zu SAP GUI

Adressieren Sie eher CIOs oder HR-Chefs?

Das hängt mit dem Selbstverständnis der jeweiligen Entscheider zusammen und natürlich mit der Rolle, die HR im jeweiligen Unternehmen spielt. Verfolgt ein Unternehmen zum Beispiel eine aggressive Wachstumsstrategie, kauft es andere Firmen schnell dazu oder stößt sie auch wieder ab, dann müssen HR-Business und HR-IT das unterstützen können. Oder nehmen Sie die Payroll. Diese wird teilweise ausgelagert, manche unserer Kunden sagen aber, in allen Niederlassungen mit mehreren Hundert Angestellten soll sie wieder ingesourct werden. Da geht es dann um Aspekte der Kostentransparenz und Planungsaspekte. Zentral ist also immer die Frage, was ein Unternehmen mit HR und unterstützenden IT erreichen will.

Wie sieht es mit der analytischen Anbindung für Executives aus?

Sowohl für die On-Premise- wie für die Cloud-Lösungen gibt es analytische Tools, die Führungskräften KPIs – basierend auf Best Practices – bereitstellen. Außerdem bieten wir in der Cloud streng anonymisierte Benchmarking-Daten an. Der Kunde kann beispielsweise folgenden Fragen nachgehen: Was kostet mich eine Einstellung im Vergleich zum Wettbewerber? Wie hoch ist bei mir die Fluktuation im Vergleich zur Branche?

Wie steht es um den Bereich Compliance für die unterschiedlichen Regionen?

Bei On-Premise ist es eine Stärke von SAP, länderspezifische Versionen etwa mit neuen Steuergesetzen auszuliefern, üblicherweise einmal pro Jahr. Das transferieren wir jetzt in die Cloud. Derzeit verfügen wir über elf Länderversionen. Zum Jahresende sollen es 52 sein, so viele wie im On-Premise Bereich.

Ein anderer Punkt ist die grafische Benutzeroberfläche, die SAP GUI. Was planen Sie hier?

Hier sind wir mit der Modernisierung relativ weit. Ich komme noch einmal auf den Paradigmenwechsel zurück: Wir gehen unter dem Stichwort „Design Thinking“ stärker auf die Erfahrungen und Bedürfnisse der Anwender mit SAP HCM ein und widmen uns der Usability. Das Ergebnis ist eine Landing-Page, auf der Personaler alles, was sie den Arbeitstag über brauchen, schnell erreichen können.

Lesen Sie auf der nächsten Seite: Wie es mit dem HR-Renewal-Projekt weitergeht

Wie kann der einzelne Nutzer das für sich anpassen?

Der User findet Bahnen vor, sogenannte Lanes, die von oben nach unten verlaufen und nebeneinander angeordnet sind. Eine dieser Bahnen  bezeichnet Aufgaben, die er an diesem Tag erledigen muss, andere Diskussionen oder organisationsbezogene Aufgaben. Jeder Sachbearbeiter kann die Bahnen so anordnen, wie es für ihn am Bequemsten ist. Wenn er eine Lane anklickt, öffnen sich als „Expanded Lane“ weitere Funktionen. Wir nennen das Ganze das HR-Renewal-Project. Es ist teilweise in HTML5 programmiert. Sieht schick aus! (lacht) Das erste Paket haben wir im August vorigen Jahres ausgeliefert, Zielgruppe waren so genannte Expert-User, in diesem Fall Personalsachbearbeiter.

Wie geht es mit dem HR-Renewal-Projekt weiter?

Mittlerweile sind zwei weitere Pakete, sogenannte Feature Packs, verfügbar, das nächste soll im Juli folgen. Nach „HR Renewal 1.0“ planen wir derzeit die Version 2. Wir wenden uns jetzt nicht nur an Expert-User, sondern auch an Casual User aus dem Management.

Welche technischen Voraussetzungen müssen gegeben sein?

Der Kunde muss für das HR Renewal 1.0 über das Enhancement Package 6 verfügen. Je nach gewünschter Funktionalität sollte das Feature Pack 1,2 und 3 installiert sein.

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