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Mehr Kompetenz mit dem 70/20/10-Lernansatz

27. Oktober 2014 von Thomas Jenewein 0

Modernes und effektives Lernen kann gut mit dem 10-20-70 Modell erklärt werden. Auch SAP Education hat sich dem Modell verschrieben und bietet verschiedene neue Lernangebote an – unter anderem Schulungsevents wie das SAP Innovation Skills Forum.

In der zweitägigen Schulungskonferenz wird IT-Experten handfestes, praxisgerechtes Wissen zu brandaktuellen SAP-Themen in Kurzvorträgen mit Live-Demos vermittelt.

Das 70/20/10-Modell – eine Erläuterung

Das 70/20/10-Bildungs- und Entwicklungsmodell basiert auf den Studien (1996) von Morgan McCall, Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger vom Center for Creative Leadership, dem weltweiten Anbieter von Fortbildungen für Führungskräfte. In ihrem 1996 erschienenen Buch „The Career Architect Development Planner“ veröffentlichten Lombardo und Eichinger die Ergebnisse einer der oben genannten Studien.  Die Befragung beschrieb die Methoden, mit denen sich erfolgreiche und effektiv arbeitende Führungskräfte ihre Kompetenzenerworben hatten:

  • 70 Prozent durch schwierige Aufgaben in der täglichen Arbeit (on-the-job),
  • 20 Prozent durch Lernen von und mit anderen (z.B. der eigenen Führungskraft) und
  • 10 Prozent durch formales Lernen (Schulungen und Bücher).

Das oben genannte Modell wurde in den letzten Jahren auch auf andere Bereiche ausgeweitet, beispielsweise auf Innovationsmanagement. Google fördert zum Beispiel seine Innovationskultur, indem es seinen Mitarbeitern folgende Aufteilung ihrer Arbeitszeit vorschlägt: 70 Prozent ihrer Zeit sollten sie auf ihre Kernaufgaben verwenden, 20 Prozent auf Projekte im Kerngeschäft und zehn Prozent auf Projekte außerhalb des Kerngeschäfts.

Dieses Rahmenwerk kann auf verschiedene Bildungs- und Entwicklungsbereiche angewendet werden. So wurde es bei SAP viele Jahre intern auf verschiedenste Weise genutzt; zum Beispiel bei der Entwicklung von Schulungskonzepten, die auch das informelle Lernen am Arbeitsplatz und die Wissensvermittlung durch Lernen mit anderen einschließen. Das Modell liegt auch zentralen Prozessen wie den jährlichen Entwicklungsplänen für Mitarbeiter zugrunde. Bei der Entwicklungsplanung können die Mitarbeiter ihre Aktivitäten nach den drei oben genannten Kategorien unterteilen.

Basierend auf Erfahrungen bei SAP und inspiriert durch die Arbeit von Nick van Dam, Chief Learning Officer bei Mc Kinsey, wurde das Modell auch auf die Weiterbildung angewandt. In der unten stehenden Grafik sind verschiedene Beispiele der Methoden und Medien dargestellt, die entlang des Modells zum Zuge kommen können.

Das 70/20/10-Modell beim Erlernen von SAP-Know-how: 10 Prozent formales Lernen

Das formale Lernen durch Präsenzunterricht in eigenen Schulungsräumen bildet das Fundament von SAP Education, doch in den letzten Jahren kamen eine Reihe neuer Formate und Möglichkeiten hinzu. Es stehen verschiedene E-Learning-Formate zur Verfügung, zum Beispiel Virtual Classrooms, webbasierte Schulungen und ganze E-Learning-Pakete inklusive branchenüblicher Zertifizierungen als Prüfungsnachweise. Komplett alle Lernunterlagen von SAP Education können auch bequem als Abo im SAP Learning Hub bezogen werden – inklusive Schulungssystemen.
In zahlreichen interaktiven Workshops, die alle auch als kundenspezifisches Training angeboten werden, können Praxisbeispiele direkt und im persönlichen Gespräch diskutiert werden. Die Themen gehen dabei über reine Technologie hinaus und umschließen auch Design Thinking oder agile Projektmethoden. Andere neue Formate sind sogenannte Skills-Konferenzen in Deutschland wie die Security Days oder SAP Skills. Die Teilnehmer können sich dort aus verschiedenen Bereichen – von Expertenrunden zu Schlüsselthemen wie SAP HANA bis hin zu operativen Themen wie dem SAP Solution Manager – ihr eigenes Programm zusammenstellen. MOOCs, Massive Open Online Courses, wie openSAP gehören auch zum formalen Lernen, sind jedoch meist mit dem sozialen Lernen gekoppelt, das über die Kommunikation mit anderen stattfindet.

20 Prozent soziales Lernen und On-Demand-Angebote

Soziales Lernen über Coaching und Mentoring ist zwar sehr wirkungsvoll, jedoch kaum skalierbar. Soziale Medien wie SAP Jam unterstützen viele verschiedene Szenarien des informellen Lernens wie Communities zum Austausch von Praxiserfahrungen. Sie verbinden formales Lernen mit sozialen und anderen Medien. Hier können Lernende voneinander lernen. Neue Rollen werden hier nötig, beispielsweise „Gärtner“ oder „Moderator“, um die Zusammenarbeit und Diskussion aktiv mitzugestalten und zu fördern. Simulationen wie das ERP SIM Game von SAP stellen auch eine Form des sozialen Lernens dar. Eine gute Möglichkeit sind die Lernräume im SAP Learning Hub. In diesen über 50 Communities findet “betreutes Lernen” statt: Experten von SAP Education schlagen formelle Lerninhalte vor wie e-Learning Kurse – beantworten jedoch auch Fragen der Teilnehmer oder erstellen Blogs, Videos & Abstimmungen damit Teilnehmer einfach und bedarfsorientiert lernen können.

Im SAP Community Network mit seinen 2,5 Milionen aktivenTeilnehmern können Kunden und Partner voneinander lernen und stets top informiert bleiben. SAP Education arbeitet aber auch mit weithin bekannten sozialen Netzwerken wie LinkedIn, Twitter, Facebook und SAP Experts, dem auf Twitter gefolgt werden kann. Manche sozialen Medien sind sogar länderspezifisch, so wie die deutschsprachige SCN Community. Dies verstärkt die Möglichkeiten zu persönlicherem Austausch in der lokalen Sprache. SAP-Experten zu folgen, mit ihnen zu diskutieren und mit ihnen über verschiedene soziale Kanäle in Kontakt zu sein, bedeutet kontinuierliches Lernen. Wer zur Inspiration noch Beispiele für weitere Tools sucht, sollte sich die Liste von Jane Hard, einer Expertin für soziales Lernen, ansehen: Top Tools for learning.

Lernen als Teil des Gesamtprozesses bei der Arbeit zu betrachten und On-Demand-Lernangebote zu integrieren ist nichts Neues. Neu sind jedoch die Technologien, die das Lernen so einfach wie nie zuvor gestalten. Sie können in dem Moment lernen, wenn es nötig ist – und müssen sich so nicht sorgen, den gelernten Stoff zu vergessen oder auf die tägliche Arbeit zu übertragen. Dafür bedarf es selbstverständlich der geeigneten Tools und Inhalte, beispielsweise dem SAP Workforce Performance Builder. On-Demand-Lernangebote, auch Electronic Performance Support (EPSS) genannt, gehen über reguläre Wissensarbeit hinaus und bieten Einsatzszenarien wie kontextsensitive Anwendungshilfe oder intelligente Assistenten. Das ist relativ einfach in Software-Systemen – jedoch auch auf Geräten oder Maschinen möglich. So sind Umspannanlagen im Bergbau und bei Energieversorgernmit Barcodes, QR-Codes oder RFID Chips ausgestattet, was Wartung und Service erleichtert. Zur Unterstützung der Servicetechniker können sie auch dazu verwendet werden, Dokumentation oder Simulationen bereitzustellen oder den rechtmäßigen Zugang zur Maschine zu steuern. Bereits heute können 3D-Simulationen beispielsweise über Mobilgeräte oder Smart Glasses als EPSS bereitgestellt werden. Damit folgt man dem gleichen Ansatz wie das Internet der Dinge – ein zentraler Trend, den es zu beobachten gilt.

70 Prozent Lernen durch konkrete Erfahrungen bei der Arbeit selbst

Deshalb ist es wichtig, immer wieder Neues auszuprobieren oder von Zeit zu Zeit den Arbeitsbereich (Funktion, Land/Region oder Stufe) zu wechseln und so die eigene Kompetenz zu erhöhen und sich weiterzuentwickeln. Die Personalabteilung kann hier gut unterstützen: Manche Mitarbeiter arbeiten in besonders herausfordernden Projekten und entwickeln so ihre Fähigkeiten weiter oder sie können im Halbjahresrhythmus in anderen Abteilungen/Projekten arbeiten. SAP Education unterstützt das Lernen bei der Arbeit beispielsweise durch SAP Live Access. Im Rahmen eines SAP Learning Hub Abos können sich Lerner Übungssysteme abonnieren, in denen sie Schulungsaufgaben oder eigene Fragestellungen konkret im System bearbeiten und damit lernen.

SAP Innovation Skills Forum in Walldorf

Für mehr Informationen zu Themen wie Nachhaltigkeit und Innovation öffnet das SAP Innovation Skills Forum seine Türen, um IT-Experten handfestes, praxisgerechtes Wissen zu brandaktuellen SAP-Themen zu vermitteln. Das Forum findet am 24. und 25. November in Walldorf statt. Der Schwerpunkt der Veranstaltung liegt auf der Vermittlung von tiefgehendem Wissen für die Praxis. Die teilnehmenden IT-Experten besuchen am Vormittag des ersten Veranstaltungstages Plenumsvorträge und können sich ab dem Nachmittag ihre Agenda aus 25 Vorträgen mit Livedemos über die verbleibenden eineinhalb Veranstaltungstage selbst zusammenstellen. Die Expertenvorträge informieren detailliert und laden zur Diskussion individueller Fragen mit den Experten ein.

Dieser Beitrag erschien ursprünglich in SAP Training and Education.

 

Webseminare zum Thema Lernen:

12. November 2014, 14.00-14.40 Uhr: Das LMS ist tot – lang lebe das LMS!

Bildungsexperte Dr. Jochen Robes (Weiterbildungsblog) und SAP Learning Principal Thomas Jenewein stellen Trends zum Thema Learning Management System vor.

18. November, 14.00-14.40 Uhr: Agiles Lernen – Lernen in Zeiten von Komplexität, Digitalisierung und Vernetzung

Prof. Dr. Armin Trost, HRM & Talent Management Experte beleuchtet neue Lernmethoden und diskutiert  die Rolle von HR.

28. November, 14.00-14.40 Uhr: Modernes Lernen der nächsten Generation: SAP SuccessFactors Learning

Im Webseminar wird SuccessFactors Learning vorgestellt, das cloudbasierte Lernmanagement System (LMS) der SAP.

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