Mitarbeiterwissen sichert Markterfolg

Feature | 1. Oktober 2003 von admin 0

Die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit sowohl von Unternehmen als auch von Beschäftigten ist heute stärker denn je auch von der Qualität beruflicher Weiterqualifizierung abhängig. Nicht zuletzt wegen der Internationalisierung des Wettbewerbs steigt für die meisten kleinen und mittelständischen Unternehmen der Wettbewerbs-, Kosten- und Innovationsdruck immer weiter. Hier kommt E-Learning künftig eine besonders große Rolle zu, da es selbst gesteuertes Lernen ohne Medienbruch unabhängig von Zeit und Ort ermöglicht.

Neue Lernformen für SMBs

„Bei immer kürzer werdenden Halbwertzeiten von Wissen“, sagt Thea Payome, E-Learning-Expertin und Verfasserin einer Studie zum Bildungscontrolling, „konzentriert sich die Diskussion um innerbetriebliches Lernen zunehmend auf das Thema E-Learning.“ Unternehmen versprechen sich hiervon nicht nur Raum-, Zeit- und Kostenvorteile, sondern auch eigenverantwortlichen Wissenserwerb ihrer Mitarbeiter. Dementsprechend prognostizieren die Marktanalysten von IDC, dass bereits 2005 über 27 Prozent der Inhalte beruflicher Fortbildung mittels E-Learning bereitgestellt werden. Die Marktforscher von Berlecon rechnen – konservativ geschätzt – zwischen 2001 und 2005 in Deutschland mit einem Anstieg des Marktvolumens im E-Learning von 300 Millionen Euro auf 1,5 Milliarden Euro. Laut Payome wird 2003 in Bezug auf E-Learning das Jahr des Mittelstands, denn SMBs würden derzeit umworben. Dabei registriert Payome vermehrt E-Learning-Initiativen, unter anderem initiiert von den Industrie- und Handelskammern (IHK), die speziell auf Mittelständler zugeschnitten sind und sich an deren spezifischen Bedürfnissen ausrichten.
Welche Form des E-Learning, ob Web Based Training (WBT), Computer Based Training (CBT) oder Blended Learning, für den jeweiligen Betrieb sinnvoll und machbar ist, hängt von dessen jeweiliger Struktur und Branchenzugehörigkeit ebenso ab wie von seiner „Größe und dem realen Schulungsbedarf“, so Payome. Dabei erkennen SMBs inzwischen zunehmend auch die Potenziale, die das Internet für die Lernprozesse in Unternehmen bereitstellt, sagt eine gemeinsam vom Adolf Grimme Institut, der Michel Medienforschung und Beratung und dem Institut für Medien und Kommunikation vorgelegte Untersuchung (“Web Based Training in kleinen und mittleren Unternehmen“). Dazu gehören unter anderem die flexible, differenzierte sowie bedarfs- und situationsspezifische Anpassung von Wissens- und Lerninhalten („Modularisierung“) sowie der schnelle Zugriff auf Informationen oder neue Räume für Interaktion und Kommunikation (virtuelle Lern-Communities, Lern-Gruppen oder Mitarbeiterportale). Allerdings decken die Autoren der Studie einen Widerspruch auf. So würden SMBs zwar durchaus die wachsende Zukunftsbedeutung von E-Learning erkennen, doch „setzen sowohl die Entscheider als auch die Mitarbeiter von SMBs das Internet bislang nur sehr gering zur Wissenserweiterung und für Lernzwecke ein“, heißt es abschließend.

Integrierte Lernkonzepte

Bei SMBs sind hier integrierte Lernkonzepte gefragt. Derzeit gibt es im Wesentlichen drei Formen des E-Learnings. Mit Computer Based Trainings (CBT) kann der Lernende zwar seinem individuellen Lerntempo entsprechend und zu selbst gewählten Zeitpunkten lernen – und das auch noch möglichst an seinem Arbeitsplatz. Allerdings sind die Kommunikationsmöglichkeiten beim CBT eingeschränkt. Erst mit der Erweiterung zum WBT kommuniziert der Lernende über unterschiedliche Kommunikationsformen wie E-Mail, Blackboards oder News-Groups sowohl mit Tutoren als auch mit Lernkollegen. Zudem kann er Fragen stellen und mit anderen Lernenden gemeinsam Lösungswege (Collaborative Learning) für bestimmte Aufgaben erarbeiten. Blended Learning hingegen ist integriertes Lernen und eine Kombination aus Internet gestütztem E-Learning und klassischen Lernmethoden. Ziel ist es, die Vorteile beider Lernwelten zu nutzen, um dadurch mehr Synergiepotenziale und Lernerfolge freizusetzen.
Einen Königsweg, welche Form des E-Learning genau die Richtige ist, wird es dabei nicht geben. Ob reines WBT-Training oder Blended Learning, hängt nicht nur von den jeweiligen Voraussetzungen in den Unternehmen ab, sondern auch von der im jeweiligen Land herrschenden Lernkultur. Während laut Thea Payome in den USA die „elektronische Weiterbildung längst Teil des Arbeitsalltags“ ist und sich dort vor allem Selbstlernprogramme etabliert hätten, gelte in Deutschland Blended Learning „als die effizienteste Art des E-Learnings“. Beide Konzepte haben ihre Vorteile, denn während beim Blended Learning Menschen an E-Learning herangeführt werden, die mit der Technik noch nicht so vertraut sind, ist rein elektronisches basiertes Lernen flexibler und passgenauer.
Die SAP AG bietet mit der SAP Learning Solution und dem SAP Expert Finder, der in mySAP Human Resources integriert ist, ein E-Learning-Portal und ein Tool an. Beide Lösungen bilden die unterschiedlichen Lernmethoden wie beispielsweise Präsenz-, E-Learning (CBT, WBT), oder Blended Learning ab und sind somit flexibel einsetzbar. Die Lösung kann dabei nicht nur für die verschiedenen Zielgruppen eines Unternehmens, wie Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter, gleichermaßen eingesetzt, sondern auch den jeweiligen Lernbedürfnissen angepasst werden.
Die SAP Learning Solution führt in einer Datenbank Online- und Offline-Lernangebote, Qualifikationsprofile, Lernhistorien und Lernfortschritte von Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen zusammen. Jeder Nutzer der Lösung legt ein individuelles Profil an, das Kenntnisse, Interessensgebiete und den persönlichen Weiterbildungsbedarf verzeichnet. So werden ihm genau die passenden Seminare angeboten. Über das Learning Management System lassen sich Inhalte lernstilgerecht aufbereiten und Tests absolvieren. Neue Kenntnisse fließen direkt in die Skill-Datenbank. Mit dem SAP Expert Finder machen Personalverantwortliche oder Projektleiter zudem Kollegen ausfindig, die über bestimmte Kenntnisse und Erfahrungen verfügen. Diese können dann gezielt bei Projekten eingesetzt oder mit besonderen Aufgaben betraut werden. Die Daten sind immer aktuell und geben einen Gesamtüberblick über das Wissen im Unternehmen. Damit gibt die SAP-Lösung einen Trend vor, den Professor Uwe Beck von der Universität Karlsruhe und Mitbegründer der Fachmesse LEARNTEC, als einen Paradigmenwechsel von einem “bislang Technologie getriebenen Voranschreiten“ zu einem mehr Bedarfs orientierten Vorgehen beschrieben hat.

Akzeptanz und Kontrolle

Eine aktuelle Umfrage (“Lifelong Learning: a citizen’s view”) der Europäischen Kommission unter rund 18.000 Personen in den 15 EU-Mitgliedsstaaten belegt, dass 90 Prozent der Europäer lebenslanges Lernen für wichtig halten. Allerdings ist E-Learning nicht überall möglich, denn viele Arbeitsplätze sind nach Aussagen der Unternehmen für E-Learning nur bedingt oder gar nicht geeignet, fand dagegen eine Untersuchung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) heraus. Laut Studie fehlen wichtige Voraussetzungen für arbeitsplatznahe E-Learning-Lösungen, wie geeignete Lernumgebungen, Zugang zum Internet/Intranet sowie zeitliche Freiräume. Damit ist eine Akzeptanz von E-Learning grundsätzlich in Frage gestellt. Um diese zu fördern, müsse vor allem das firmeninterne Marketing in Bezug auf E-Learning-Projekte dringend verbessert werden, fordern die Autoren einer US-Studie des Masie Instituts. Voraussetzung für erfolgreiches E-Learning ist neben der konzeptionellen Ausrichtung an der Entwicklung neuer Technologien auch die Einbindung in die Unternehmensorganisation und -struktur sowie eine kulturelle Verankerung. Ähnlich sieht dies auch Thea Payome. Für sie steckt „der Erfolg eines Unternehmens in den Köpfen seiner Mitarbeiter – im Wissen über Produkte, Verfahren und Zusammenhänge“, schreibt sie in einem Artikel über die Akzeptanz von E-Learning.
Neben der Akzeptanz ist zudem die Kontrolle des Erlernten wichtig, denn ohne Zieldefinition lässt sich kein Erfolg von E-Learning messen. „Vielen Organisationen“, sagte Gerrit Skrock, Weiterbildungsexperte bei der SAP AG, auf der kommweit 2003 (= kommunikation und weiterbildung), „scheint nicht klar zu sein, was sie überhaupt mit Bildungscontrollingmaßnahmen erreichen können.“ Hier setzt die SAP Learning Solution an. Sobald sich ein Mitarbeiter für einen neuen Kurs anmeldet, werden die Lernziele dieses Kurses automatisch mit denen bereits belegter Kurse abgeglichen. Somit können Lernende ihre Fortschritte nicht nur zu jeder Zeit sehen und überprüfen, sondern auch die nächsten Lernschritte systematisch planen. Damit wird E-Learning nicht nur besser akzeptiert und eine gemeinsame (Lern)kultur gefördert; letztlich steigert es das gegenseitige Vertrauen der Mitarbeiter, motiviert diese und erhöht die Wettbewerbsfähigkeit.

Weitere Informationen:

Allgemein: www.bibb.de, www.competence-site.de/elearning.nsf, www.elearningeuropa.info, www.e-learning-magazin.de,
Messe: www.learntec.de, Informationen zur kommweit unter www.e-learning-presseclub.de/elpc/hannover2003/nordmediafazit.pdf
Studien: www.berlecon.de, www.cedefop.eu.int/download/current_act/4025_en.pdf, www.idc.com, www.e-learning-presseclub.de, www.masie.com/masie/researchreports/ASTD_Exec_Summ.pdf, www.mmb-michel.de
SAP AG: www.sap.com/education/e-learning/

Dr. Andreas Schaffry

Dr. Andreas Schaffry

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