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Recruiting: Auf die richtige Sprache kommt es an

4. März 2013 von Anja Paschke-Hess 0

Geld allein macht Mitarbeiter nicht glücklich. Wer bei der jungen Generation punkten will, muss heute weit mehr bieten als nur ein faires Gehalt.

Soziale Netzwerke, Blogs, Onlinediskussionsforen oder Instant Messaging: Wo viele Unternehmen nach wie vor Berührungsängste haben, fühlen sich die sogenannten Millennials – die in den 80er und 90er Jahren Geborenen – seit jeher zu Hause. Kein Wunder, schließlich sind sie in die Welt der Bits und Bytes hineingeboren. Dagegen müssen sich andere Generationen technologische Innovationen stets aktiv erschließen. „Kaum ist die E-Mail-Kommunikation in Wirtschaft und Behörden flächendeckend etabliert, macht sich unter den Millennials ein neuer Kommunikationstrend breit“, verweist Marcus Deters von SuccessFactors, einem Unternehmen der SAP, auf aktuelle Zahlen aus den USA.

Demnach ist die Verwendung von E-Mails unter den 12- bis 17-Jährigen dort bereits um 47 Prozent zurückgegangen, Instant Messaging und Social Media dagegen auf dem Vormarsch. „Derartige Entwicklungen sollten Unternehmen bei der Suche und Bindung von Talenten unbedingt berücksichtigen“, findet Deters. Denn neben ihrer Technologieaffinität sind die Millennials auch angesichts des steigenden Fachkräftemangels stark gefragt. Doch nur, wer ihre Gewohnheiten und Bedürfnisse kennt, wird sie erreichen, für sich gewinnen und halten können.

Ein Beispiel: Viele Unternehmensdarstellungen im Internet sind nach wie vor extrem textlastig, dementsprechend für die multimedial geprägten Digital Natives nur wenig ansprechend. Gut gemachte Kurzclips über das Unternehmen oder die dort herrschenden Arbeitsbedingungen kommen bei der Zielgruppe wesentlich besser an. Und noch etwas sollten Unternehmen in den Fokus rücken: die Suchmaschinenoptimierung ihrer Internetpräsenz. „Jobsuchende Millennials nutzen in der Regel kaum Stellenportale, sondern setzen meist auf Google und Co.“, erklärt der Recruitment-Experte. Umso wichtiger sei es, im Ranking auf den vorderen Plätzen zu landen.

Doch was, wenn der virtuelle Besucher das dargestellte Unternehmen zwar interessant, aber kein geeignetes Stellenangebot findet? Immerhin bewerben sich mehr als 92 Prozent aller Kandidaten, die den Karrierebereich einer Unternehmenswebsite besuchen, beim ersten Besuch nicht um eine Stelle. „Doch auch sie lassen sich bereits ans Unternehmen binden und eventuell später für einen Einstieg gewinnen – etwa indem man ihnen anbietet, sie regelmäßig über neue Angebote und Entwicklungen zu informieren“, erklärt Deters.

Kontaktbörse soziales Netzwerk

Noch aktiver können Unternehmen potenzielle neue Mitarbeiter über soziale Netzwerke ansprechen und – soweit gewünscht – die hinterlegten Kontaktdaten für zukünftige Recruitingkampagnen nutzen. „Erfolgreiche Firmen bauen Kontakte zu vielversprechenden Talenten bereits frühzeitig auf, häufig noch bevor der Kandidat überhaupt ins aktive Berufsleben eintritt“, erklärt der Consultant. Schnupperpraktika, Werkstudentenverträge oder Informationstage schlagen die Brücke zwischen virtueller und realer Welt und sorgen für zusätzliche Bindung.

Doch die Millennial-Generation stellt nicht nur in Sachen Recruiting neue Anforderungen an ihre zukünftigen Arbeitgeber. Sie hat auch ganz konkrete Vorstellungen davon, wie ihr Arbeitsalltag aussehen sollte. Junge High Potentials sind erfahrungsgemäß enorm leistungsbereit, wissenshungrig und flexibel. Sie streben oft keinen herkömmlichen Karriereverlauf, sondern ein möglichst vielseitiges Arbeitsleben an. Ihre Motivation ist es, zu lernen, sich weiterzuentwickeln, Dinge zu bewegen.

Gleichzeitig legen sie großen Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance sowie eine gute Unternehmenskultur. „Dazu gehört auch ein regelmäßiges, unmittelbares Feedback zu ihrer Arbeit“, erklärt Deters. Traditionelle Werkzeuge wie jährliche Mitarbeitergespräche oder Boni befriedigen die echtzeitverwöhnten Millennials nicht. „Stattdessen werden virtuelle Zeichen und Symbole wie beispielsweise Auszeichnungsbadges in den Mitarbeiterprofilen an Bedeutung gewinnen“, sagt der Recruiting-Experte.

Neue Formen des Wissenteilens

Zudem arbeiten Millennials anders. Sie beschaffen sich benötigte Informationen nicht mehr zwingend bei Vorgesetzten oder Kollegen, sondern dort, wo sie zuverlässig und schnell zu finden sind: in Blogs und Communitys, sozialen Netzwerken und Fachforen. Auch ihr eigenes Fachwissen teilen sie hier bereitwillig und für alle sichtbar. „Es geht nicht mehr darum, Wissen anzuhäufen, sondern Wissen verfügbar zu machen“, sagt Deters. Dies können Unternehmen für sich nutzen und entsprechende Plattformen im Unternehmen zur Verfügung stellen. Umso wichtiger ist es also, sich neuen Technologien, Strukturen und Anforderungen zu öffnen. Denn letztlich gilt: Wer zu spät kommt, den bestraft der Arbeitsmarkt.

Weitere Informationen:
– Mehr zum Thema Personalmanagement
Hier erfahren, wie SuccessFactors Sie beim Recruiting Marketing unterstützt.
– Trends und Standards im Human Capital Management: Studien im Überblick.
– Wer die eigenen Reihen konsequent auf vorhandene Talente absucht, kann so dem Fachkräftemangel begegnen – Interview mit Falko Kranz, SAP.

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