ROI in der Personalentwicklung – Wunsch oder Wirklichkeit?

Feature | 23. Januar 2006 von admin 0

Ein Unternehmen hat den Wechsel von SAP R/3 zu mySAP ERP durchgeführt. Schulungen für die Anwender wurden nicht oder nur in geringem Umgang beauftragt. „Da die Mitarbeiter sich ja bereits mit SAP-Anwendungen auskennen, werden notwendige Kompetenzen dann selber aufgebaut“, so lautete die Begründung. Wenn eine neue Software implementiert ist, lassen sich anhand von Kennzahlen Leistungsverbesserungen genau ermitteln und der Return on Investment (ROI) bestimmen. Die Frage bleibt aber: Wie wirkt sich das Einsparen von Schulungen und Training auf die Effektivität der Anwender und damit auf die Unternehmenskennzahlen aus? Sind ohne Training tatsächlich auch alle neuen Funktionalitäten und das volle Potenzial gewinnbringend auszuschöpfen? Führen fehlende Schulungsmaßnahmen gar in einigen Bereichen zu einem negativen ROI? Wie würde ein abgestimmtes Training den ROI positiv beeinflussen?

„Was unterm Strich rauskommt“

Wüssten die Manager, welchen Wertbeitrag das Training zur Verbesserung der Kennzahlen hätte, würden sie sehr wahrscheinlich anders entscheiden. Wenn es zum Beispiel den in den Kennzahlen ablesbaren ROI-Wert um nur drei Prozent erhöhen würde, träten die Kosten dafür in den Hintergrund – die Personalentwicklung und insbesondere die Schulungsmaßnahmen würden als Werttreiber geschätzt.
Wesentlich ist also, den Wertbeitrag des Trainings auf die Gesamtverbesserung zu ermitteln. Die Unternehmensleitungen stehen vor der Entscheidung: Betrachten sie die Personalentwicklung eher als ein möglichst günstig einzukaufendes Verbrauchsgut wie Strom und Wasser oder verstehen sie Training als Teil der Wertschöpfungskette? Die meisten Manager wissen, Training „bringt etwas“. Aber wie viel kommt unterm Strich heraus?

Software mit Bewertungsmodell

Bildungscontrolling – Das Erfolgssystem

Bildungscontrolling – Das Erfolgssystem

Unternehmensleitungen benötigen den Nachweis, welchen Einfluss das Training hat, und was davon notwendig ist, um einen positiven Effekt zu erzielen. Dazu stellte bereits 1959 Donald Kirkpatrick, Professor an der Universität von Wisconsin, ein vierstufiges Modell zur Evaluation von Trainings vor. Dieses Bewertungsmodell ergänzte der Weiterbildungs- und Evaluationsexperte Jack J. Phillips um eine fünfte Stufe, die den ROI ermittelt und ein effizientes Bildungscontrolling ermöglicht. Er entwickelte ROI Process, eine abgestimmte Software und Methode mit über 100 Tools zur Analyse von Lernerfolg. Sie hat mittlerweile einen Umfang von mehr als 70 Millionen Dateneinträgen. Firmen wie Microsoft oder HP verwenden dieses Programm. Etwa 70 Prozent der Fortune 500 Unternehmen wurden bereits in der ROI-Methodik ausgebildet, über 2.500 Personen haben sich bislang zertifizieren lassen. Mehr als 5.000 ROI-Lernerfolgsanalysen werden jährlich umgesetzt.
ROI Process gilt weltweit als Standard bei Lernerfolgsanalysen. Es bietet interne und externe Benchmarks. Anwendungen, Fallstudien, Standards und bewährte Methoden helfen definieren, was „wirklich zählt“. Ständige Verbesserungen ließen einen praxisorientierten Prozess zur Optimierung von Personalentwicklungs(PE)-Maßnahmen entstehen. Erfolgreiche Anwendungen gibt es zu folgenden PE-Maßnahmen: Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Vertriebstraining, Servicetraining, Teamtraining, Qualitätsmanagement, E-Learning, Blended Learning, Fachtraining, Sicherheitstraining, Kompetenzsysteme, Einstellungsprozesse, Karriereplanung, EDV-Einführungen, TQM-Konzepte (Total Quality Management).

Fünf Stufen zum ROI

Evaluationsrahmen: Die fünf Stufen

Evaluationsrahmen: Die fünf Stufen

Der fünfstufige Evaluationsrahmen bildet die Basis für ein effizientes Bildungscontrolling. Die ersten beiden Stufen ermitteln die Reaktionen und den Wissens- und Kompetenzerwerb der Teilnehmer. Stufe drei prüft den Lerntransfer, inwiefern die Teilnehmer das im Training Erworbene am Arbeitsplatz anwenden. Stufe vier erfasst die Geschäftsergebnisse in Form von Leistungs- und Produktionsdaten, welche dann in der letzten Stufe in die Investitionsrechnung einfließen.
Viele Personalentwicklungen fokussieren ihre Anstrengungen gegenwärtig auf den Lerntransfer. Dies erscheint sicherlich wichtig, denn PE-Investitionen wären vergebens, sollte der Transfer des Erlernten am Arbeitsplatz nicht nachweisbar sein. Allerdings lässt eine solche Beschränkung völlig offen, ob die Lernziele (Stufe zwei) und die Anwendungsziele (Lerntransfer, Stufe drei) überhaupt die Auswirkungsziele (Kennzahlen, Stufe vier) messbar beeinflussen. Erst durch die abschließende Ermittlung aller fünf Stufen lassen sich ein Return-on-Investment ermitteln und zielgerichtete Maßnahmen umsetzen.

Ergebnisse unter der Lupe

Der ROI-Prozess

Der ROI-Prozess

Das Kernstück des Gesamtsystems für das Bildungscontrolling bildet ROI Process – das Qualitäts- und Verbesserungstool. Es besteht aus vier Phasen mit logischen Prozessschritten. Unter anderem enthält der Prozess neun Methoden zur „Isolierung der Trainingseffekte“. Die Gegenüberstellung der Ergebnisse liefert klare Aussagen über den Erfolg der Trainingsmaßnahme. Damit lassen sich unbefriedigende Diskussionen vermeiden, ob denn etwa das Training, das Marketing oder gar die gestiegene Konjunktur für die Auswirkungen verantwortlich sei. Der Prozessschritt „Finanzielle Bewertung“ bietet zehn Methoden, die isolierten Effekte in monetäre Werte zu überführen. Durch eine systematische Ableitung und Verknüpfung der Lernziele aus den Geschäftszielen wird die Personalentwicklungsmaßnahme von Beginn an ergebnisorientiert umsetzbar und jederzeit steuerbar.
Der ROI-Prozess wird als Methodik verwendet, um Trainingsstrategien zu optimieren und nachzuvollziehen. So sind damit unter anderem Trainings-Scorecards möglich. Im Vergleich dazu ermitteln bekannte Managementtools wie Balanced Scorecard (BSC) oder Six Sigma meist nur die Leistungs- oder Produktionsdaten und weisen nicht die Einflüsse des Trainings (Evaluationsstufe eins und zwei) und deren praktische Umsetzung (Evaluationsstufe drei) nach.
Personalentwicklung hat Zukunft. Das Know-how und die Best-Practices von vielen Unternehmen stehen zur Verfügung. In erfolgreichen Unternehmen ist der Beitrag der Personalentwicklung, um die Geschäftsziele zu erreichen, sichtbar und planbar. Eine 2003 weltweit durchgeführte Studie von Phillips und Guadet zeigt auf: Unternehmen mit einem fundierten Evaluationssystem investieren mehr in Training als die ohne ein umfassendes Bildungscontrolling. Erfolgreiche Personalentwicklungen, die ein aussagefähiges Bildungscontrolling aufbauen, erkennen den Nutzen, überwinden Vorurteile und falsche Annahmen und gewinnen notwendige Kompetenzen. So wird eine ergebnisorientierte Personalentwicklung kein Wunschdenken mehr, sondern Wirklichkeit.

Frank C. Schirmer

Frank C. Schirmer

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