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„Die Digitalisierung ist für uns eine Riesenmöglichkeit“

Feature | 28. Juli 2017 von Andrea Diederichs 0

Was bringt die Digitalisierung für die Mitarbeiter bei SAP? Personalvorstand Stefan Ries erläutert die HR-Agenda und spricht über persönliche Erfahrungen seit seiner Rückkehr ins Unternehmen 2014.

Was bringt die Digitalisierung für die Menschen bei SAP?

Zurzeit wird sie sehr stark als Job-Killer oder Damoklesschwert dargestellt, speziell in Europa. Ich sehe die Digitalisierung aber als Chance und nicht als Risiko.

Wenn ich an SAP als Arbeitgeber denke, dann ist die Digitalisierung für uns eine Riesenmöglichkeit, die Technologie aus der Vergangenheit für die Zukunft fit zu machen und Mitarbeitern ein sehr gutes Nutzererlebnis, quasi eine „App Experience“, zu bieten. Neben Kriterien wie Jobinhalten, Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten ist das gerade für jüngere Bewerber ein entscheidender Punkt. Wir können gute Kandidaten für uns begeistern, wenn sie bei uns in einer Welt arbeiten können, die sehr nah an den Tools ist, die sie sonst nutzen.

Für uns ist das ein starkes Argument, uns ganz klar zu öffnen und die Digitalisierung als Chance zu sehen. Das ist nicht nur Zukunftsmusik, sondern heute von hoher Relevanz.

Und was ist mit Arbeitsplätzen?

Die Digitalisierung trifft uns als Technologieunternehmen nicht erst seit gestern. Wir sind die Vorreiter und treiben die Bewegung in der Cloud seit etwa vier oder fünf Jahren. Was ist seitdem passiert? Wir haben nicht etwa Jobs abgebaut, sondern jedes Jahr Tausende von neuen Arbeitsplätzen geschaffen, etwa, wenn man an die Arbeit in den Innovation Labs denkt, den SAP Digital Boardroom oder die Erfolge mit SAP S/4HANA und SAP HANA.

Die Entwicklung bringt aber auch mit sich, dass wir die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Neue fit machen müssen. Das beste Beispiel ist Digital Business Services, wo jetzt zusätzlich 15 Millionen Euro in Weiterbildung investiert werden. 2014, als ich zur SAP zurückkam, hatten wir ein Schulungsbudget von rund 70 bis 80 Millionen Euro, was schon viel ist. Dieses Jahr sind es 190 Millionen. Trotz einer gestiegenen Zahl von Mitarbeitern ist das ein sehr großer Sprung. Damit sind wir unseren Mitbewerbern und auch anderen Branchen weit voraus.

Wie bilden Sie sich selbst weiter?

Am besten lerne ich, wenn ich beim Kunden bin. Ich habe im ersten Halbjahr fast fünfzig Kundenmeetings gehabt. Das ist auch ein Alleinstellungsmerkmal der SAP: Unter der Initiative „Accelerate Winning in HR“ haben wir rund 180 HR-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter ausgebildet, die mit SAP SuccessFactors-Kollegen zum Kunden gehen. Das ist eine extrem wichtige Lernerfahrung, die ich persönlich sehr schätze.

Im HR-Kontext fällt zurzeit häufig das Wort Experience. Was meinen Sie damit?

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind letztens Endes unsere Kunden, unsere Konsumenten. Wir fragen uns also: Wie machen wir HR erlebbarer, leichter? Das beginnt mit der Sprache, es geht mit den HR-Anwendungen weiter, mit der Ausbildung der Führungskräfte oder dem Ausbau der Expertenkarriere. Aber es geht auch darum, wie wir diese Inhalte leicht verständlich vermitteln. Daher investieren wir im Moment wirklich sehr viel, um HR-Angebote zu vereinfachen, zu entschlacken und nutzerfreundlicher zu machen.

Sie sind seit 2014 wieder bei SAP. Wie ist Ihre „Experience“, was haben Sie erlebt?

Die Freude ist ungebrochen. Mit rund 87.000 Menschen weltweit tagtäglich die Vielfalt zu erleben, das findet man ganz selten. Darüber hinaus kenne ich nicht viele Firmen, die ihr Geschäft haben wandeln müssen und es geschafft haben, innovativ zu bleiben und den Erfolg beizubehalten.

Welche Ziele haben Sie für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konkret erreicht, was steht jetzt an?

Ganz am Anfang wusste ich, ich musste mich auf ein paar wenige Bereiche konzentrieren, diese aber spürbar und nachhaltig verändern. Erstes Beispiel: Vor vier Jahren sah man an den Mitarbeiterumfragen ganz genau, dass die Wahrnehmung beim Thema Lernen nicht sehr positiv war, das hat sich inzwischen vollkommen gedreht. Zweites Thema: Führungskultur. Wir haben früher nicht einheitlich ausgebildet, sodass wir in einigen Bereichen deutlich kritisches Feedback bekommen haben. Daher haben wir in eine konsistente, konsequente Ausbildung auf allen Führungsebenen investiert. Das Ergebnis: Das Mitarbeiterengagement ist gestiegen, das Vertrauen in die Führung ist gestiegen.

Als Nächstes sind die beiden großen Themen Expertenkarriere und Performance Management mit SAP Talk an der Reihe. Diese Themen müssen den gleichen Verlauf nehmen wie Führungskultur und Lernen.

Fünf Generationen arbeiten bei SAP zusammen. Was tut HR in diesem Bereich?

Ich sage immer: Bloß nicht vergessen, dass es neben den Early Talents auch Mature Talents gibt – zu denen zähle ich mich ja selbst. Das ist ein sehr wertvoller Erfahrungsschatz, über den wir hier verfügen. Daher kommt das Thema Expertenkarriere nicht von ungefähr. Genau das betrifft eine große Zahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in dieser Generation sind.

Wenn Du Deinen Job zehn, fünfzehn Jahre erfolgreich gemacht hast, dann fragst Du natürlich, wie geht es jetzt für mich weiter? Wenn wir es schaffen, hier gezielte Entwicklungsmaßnahmen aufzuzeigen, können wir sicher einen spannenden Beitrag zur Motivation dieser Gruppe leisten. Dazu müssen wir diesen Karrierepfad mindestens auf das gleiche Niveau heben wie den Management-Karrierepfad – und da sind wir heute nicht.

Hier kann ein großer Schlüssel für den Erfolg gerade der Mature Talents liegen.

Bei der SuccessConnect in London im Juni waren Sie im Punk-Outfit auf der Bühne. Was hatte es damit auf sich?

Ich bin jemand, der auch gerne mal aufrüttelt. Daher bin ich im Punk-Outfit zu „Should I stay or should I go” von The Clash auf die Bühne gekommen. Diese Frage stellen sich unsere Talente jeden Tag, daher passte der Song sehr gut. Ich wollte ein Zeichen setzen: Die HR-Funktion ist wichtig in einem Unternehmen, wir brauchen unser Licht nicht unter den Scheffel zu stellen. Gerade für uns bei SAP gibt es nichts Wichtigeres und Entscheidenderes als die Menschen. Genau das ist als Personaler unsere Expertise, und darauf kann man genauso stolz sein wie auf andere Aufgaben im Unternehmen.

Wie kooperieren HR und SuccessFactors im Bereich HCM-Software?

Ganz eng. Aktuell planen wir, mit dem letzten Modul, Employee Central, im Herbst live zu gehen, dann sind wir intern im Prinzip zu 99 Prozent auf dem SAP-SuccessFactors-Standard, den wir auch unseren Kunden anbieten. Daher sind wir mit der HR-Organisation sozusagen der Formel-1-Testfahrer für unsere Software.

Das wird übrigens auch extern intensiv gesehen. Zum Beispiel hat Deloitte mit uns zusammen eine Studie über unsere HR-Transformation geschrieben. Die findet bei Kunden reißenden Absatz und tatsächlich gelten wir als absoluter Benchmark in der Branche.

SAP hat das 25-Prozent-Ziel für Frauen in Führungspositionen erreicht? Ihr Kommentar?

Vor vier oder fünf Jahren haben alle gesagt: Das erreicht Ihr nie! Jetzt haben wir es erreicht, und sogar ein paar Monate vor der Zeit. Was schön ist, aber was sagt uns die Zahl 25 Prozent? Das war einfach ein Ziel, das wir intern gesetzt haben. Sind wir damit am Ende der Fahnenstange angekommen? Absolut nicht. Deshalb haben wir jetzt auch ein neues, ambitioniertes Ziel gesetzt: Der Prozentsatz von Frauen in Führungspositionen soll jährlich um 1 Prozent steigen und bis zum Ende des Jahres 2022 30 Prozent betragen.

Viele unterschätzen, was für eine Wirkung das extern hat, übrigens nicht nur das Gender-Ziel, sondern auch Programme wie Autism@SAP. Nicht nur für junge Leute, sondern auch für gestandene Profis ist das neben den Jobinhalten ein Kriterium. Wir hören immer wieder im Bewerbungsgespräch: Ich finde ein ambitioniertes Ziel toll, das zeigt mir, Ihr seid ehrgeizig, Ihr seid nicht nur der große Tanker, der sich auf seinem Erfolg ausruht. Das hilft der SAP unglaublich.

Kurzes Porträt

Stefan Ries ist Chief Human Resources Officer und Mitglied des Vorstands der SAP SE. Er war bereits 2002 bis 2010 bei SAP tätig. Seit seiner Rückkehr 2014 ist er weltweit für das Personalwesen der SAP verantwortlich und rückte im April 2016 in den Vorstand auf.

Weitere Informationen:

  • Webserie „The Future Factor“. In der Episode The business case for diversity diskutiert Anka Wittenberg, Chief Diversity & Inclusion Officer at SAP, mit Professor Iris Bohnet von der Harvard Kennedy School of Government.
  • SAP Case Study von Bersin by Deloitte: HR Digital Transformation

 

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