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Talentförderung in der Krise: Unternehmen sind nicht auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereitet

11. September 2014 von SAP News 0

Las Vegas, 10. September 2014 – Das Arbeitsumfeld von heute ist durch eine noch nie dagewesene Vielfalt geprägt. Fünf Generationen arbeiten zusammen, von denen jede ihre eigenen Fähigkeiten, Erfahrungen und Arbeitsweisen mitbringt. Das stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Immer mehr dieser Mitarbeiter werden als Freiberufler und langfristige Auftragnehmer tätig sein. Diese Rahmenbedingungen bergen große Chancen für Produktivität, Talentförderung und Mitarbeiterengagement. Laut neuesten umfangreichen Studien von Oxford Economics sind jedoch die meisten Unternehmen nicht darauf eingestellt, diese Chancen auszuschöpfen.

Die Erkenntnisse aus Workforce 2020, einer von Oxford Economics mit Unterstützung der SAP SE durchgeführten unabhängigen, globalen Studie, legen Folgendes nahe: Die meisten Unternehmen haben erkannt, wie wichtig es ist, der zunehmenden Internationalität, Vielfalt und Mobilität ihrer Belegschaft Rechnung zu tragen. Allerdings fehlen den meisten von ihnen die Strategie, die Unternehmenskultur und die Lösungen, die zur Umsetzung benötigt werden. Oxford Economics hat eine Umfrage unter mehr als 5.400 Mitarbeitern und leitenden Angestellten durchgeführt und 29 Führungskräfte in 27 Ländern interviewt. Die Studie ergab, dass zwei Drittel der Unternehmen noch keine wesentlichen Fortschritte im Hinblick auf den Aufbau einer Mitarbeiterschaft gemacht haben, die ihren zukünftigen Geschäftszielen entspricht.

„Um in der Zukunft Vorteile zu erlangen, müssen Unternehmen die Mitarbeiter von morgen und deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg verstehen – und das schon heute“, erklärte Edward Cone, Leitender Redakteur des Bereichs Thought Leadership bei Oxford Economics. „Unsere Studie belegt, dass zwischen dem Topmanagement und dem Personalwesen kein Austausch über Geschäftsstrategien und -prioritäten stattfindet und die Mitarbeiter in puncto Leistungsanreize, Arbeitgeberleistungen und Fortbildung nicht das bekommen, was sie möchten.“

Die sechs größten Herausforderungen für Unternehmen

Die Ergebnisse der Studie stellen die vorherrschende Meinung in Frage und beleuchten die dringendsten Probleme, die Personalfachleute zu meistern haben. Ganz oben auf der Liste:

1. Vergütung ist am wichtigsten

Laut Workforce 2020 war für zwei Drittel der Befragten eine konkurrenzfähige Vergütung das wichtigste Attribut einer Arbeitsstelle – um 20 % bedeutender als das nächstwichtige Merkmal. Altersversorgungspläne, Flexibilität und Urlaubszeiten rangierten weit vor Annehmlichkeiten wie Fitnessstudios, Kitas und Essenszuschüsse.

Wenn Vergütung eine Motivation für Mitarbeiter darstellt, ist ihre größte Befürchtung, aufgrund nicht ausreichender Fähigkeiten und mangelnder Vertrautheit mit den neuesten Technologien „abgehängt“ zu werden. „Ausgedient zu haben“ ist die größte Sorge der Mitarbeiter von heute, zweimal so bedeutend wie die Befürchtung, entlassen zu werden.

2. Millennials werden missverstanden

Nach Aussagen von 51 Prozent der Führungskräfte ist die Integration von Millennials in die Arbeitnehmerschaft eines der wichtigsten geschäftlichen Themen. Doch weniger als ein Drittel von ihnen bekunden, dass sie deren individuellen Wünschen und Bedürfnissen besondere Aufmerksamkeit widmen – primär aus dem Grund, dass sie nicht wissen, wie sie diese berücksichtigen sollen. Über die Nutzung von Technologie durch Millenials und deren Arbeitseinstellung ist schon viel geschrieben worden. Die Studie Workforce 2020 offenbart jedoch eine überraschende Ähnlichkeit zwischen Millenials und Nicht-Millenials in Bezug auf die Prioritäten für ihre Arbeitsstelle:

„Millennials sind eine große Herausforderung für Unternehmen. Als größte und technisch versierteste Einzelgruppe innerhalb der Belegschaft stellen Sie auch eine bedeutende Chance dar“, so Mike Ettling, President HR LoB von SuccessFactors/SAP. „Unternehmen, die Millenials für ihre Arbeit begeistern, ihnen Schulungen zum Ergänzen von fehlenden Erfahrungen bieten und sich an ihren Arbeitsstil anpassen, können eine Mitarbeiterschaft aufbauen, die die Ziele von heute erfolgreich umsetzen und sich auf die Anforderungen von morgen einstellen kann.“

3. Die Qualifikationslücke vergrößert sich

Andererseits fördern nur wenige Unternehmen ihre Mitarbeiter, unter anderem die Millenials. Weniger als die Hälfte der Mitarbeiter, die in der Studie Workforce 2020 befragt wurden, gaben an, dass sie in den benötigten Technologien ausreichend geschult werden, und weniger als ein Drittel von ihnen bekommen nach eigenen Aussagen die neueste Technologie zur Verfügung gestellt.

Der Bedarf an Know-how in Bereichen wie Analytik und Programmierung/Entwicklung wird in den nächsten drei Jahren deutlich steigen, doch die Arbeitnehmer zweifeln daran, dass sie auf diesen Gebieten vertiefte Kenntnisse erwerben können. Während Führungskräfte ein hohes Aus- oder Fortbildungsniveau als wichtigstes Attribut eines Mitarbeiters nennen, bekunden nur 23 Prozent von ihnen, dass sie Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen als Arbeitgeberleistung anbieten. Leistungsanreize für die Wahrnehmung von Fortbildungsangeboten sind ebenfalls unüblich.

4. Führungskräfte fehlen

Leider führt die Förderung von Mitarbeitern zu einer Führungslücke. Der Mangel an adäquaten Führungsqualitäten wurde von Führungskräften als zweitwichtigstes Hindernis bei der Erreichung ihrer Ziele hinsichtlich des Aufbaus einer zukunftsfähigen Mitarbeiterschaft genannt. Fast die Hälfte der Befragten gab an, dass ihre Wachstumspläne durch fehlenden Zugang zu den richtigen Führungskräften innerhalb ihrer Organisation beeinträchtigt werden.

Nur 31 Prozent der befragten Führungskräfte berichteten, dass bei Ausscheiden einer Person mit wichtigen Qualifikationen die Position mit einem Mitarbeiter aus der eigenen Organisation neu besetzt werden kann. Erstaunlicherweise gaben weniger als die Hälfte von ihnen an, dass ihr Führungsteam die nötigen Fähigkeiten hat, um Mitarbeiter effektiv zu fördern oder zu inspirieren.

5. Die Arbeitnehmerschaft ist im Wandel

In der Wirtschaft kann inzwischen fast alles als Service bereitgestellt werden. Im Zuge dieser Entwicklung greifen Unternehmen immer mehr – und zunehmend bedarfsgesteuert – auf externe Qualifikationen und Ressourcen zurück, um Lücken zu schließen und die sich rasch verändernden geschäftlichen und kundenseitigen Anforderungen zu erfüllen. Das bedeutet mehr Zeitpersonal, mehr Berater und Leiharbeiter und sogar per „Crowd-Sourcing“ realisierte Projekte. Tatsächlich geben 83 Prozent der befragten Führungskräfte an, dass sie den Anteil von befristet Beschäftigten, Zeitpersonal oder Beratern in ihrem Unternehmen erhöhen werden.

6. Vergütungsmodelle, Mitarbeiterentwicklung und Technologien müssen geändert werden

Dieser Wandel im Arbeitsumfeld wirkt sich auf Strategien für die Mitarbeiterentwicklung aus. Von den befragten Unternehmen sagen

  • 46 Prozent, dass Änderungen bei den Vergütungsplänen notwendig werden,
  • 45 Prozent, dass mehr in Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen investiert werden muss,
  • 39 Prozent, diese Entwicklungen werden Veränderungen in der Technologiestrategie dahin gehend bewirken, dass Mobilität unterstützt wird („Bring your own device“ usw.).

Darüber hinaus geben 41 Prozent an, dass dieser Wandel neue Investitionen in Technologien für das Personalwesen vorantreiben wird, die ihren veränderten Strategien und Anforderungen besser entsprechen. Die Investitionen in Technologien für das Personalwesen werden über die traditionellen HR-Kernsysteme zur Verwaltung von Arbeitnehmerdaten hinausgehen und die Integration in neue Technologien zur Unterstützung von Recruiting, Talent- und Performance-Management und Weiterbildung sowie eine verstärkte Mitarbeitereinbindung fördern.

  • Obwohl über die Hälfte der Führungskräfte (53 Prozent) der Meinung sind, dass Personalentwicklung ein wichtiger Erfolgsfaktor für ihr Unternehmen ist, haben sie nicht die dazu notwendigen Werkzeuge und organisatorischen Strukturen.
  • Nur 38 Prozent bekunden, dass sie über ausreichend detaillierte Daten über ihre Mitarbeiter verfügen, um deren Schwächen und Stärken in Bezug auf Qualifikationen zu verstehen, und 39 Prozent geben an, dass sie im Rahmen ihrer Strategie zur Mitarbeiterentwicklung quantifizierbare Metriken und Benchmarking einsetzen.
  • Nur 42 Prozent der Befragten wissen, wie sie aus den verfügbaren Daten aussagekräftige Erkenntnisse gewinnen können.

„Wenn ein Unternehmen sich auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten will, kommt es auf Wissen an“, erklärt Ettling. „Die Mitarbeiterschaft von morgen ist geprägt durch mehr Vielfalt und andere Arbeitsweisen. Unternehmen müssen das begreifen und neue Strategien entwickeln, die Vielfalt unterstützen und Engagement und Zusammenarbeit auf einem neuen Niveau fördern – sonst bleiben sie letztlich in der Vergangenheit verhaftet.“

Weitere Informationen über die globalen Ergebnisse von Workforce 2020 und die Zukunft der Arbeitswelt finden Sie unter http://www.successfactors.com/en_us/lp/oxford-economics-workforce-hub-pr.html. SAP wird in den kommenden Wochen ausführlichere Darstellungen der Ergebnisse aus regionaler Perspektive und auf Länderebene veröffentlichen. Folgen Sie der #futureofwork-Diskussion bei SAP auf Twitter unter @sapnews und bei SuccessFactors unter @successfactors. SAP News Center.

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