A HR digitalizálása

November 5, 2015 által SAP News 0

BalatonfüredEgyre-másra olvasni a hazai vállalatoknál elindult létszámbővítésekről, ami jó hír. Újabb példái ezek a (világ)gazdaság digitalizálódásának, a hozzáadott értéket képviselő informatika térnyerésének. Az átalakuló gazdaságban pedig egyre inkább azt tapasztalom, hogy értelmüket veszítik a hagyományos HR-koncepciók is.

A legjobb példa erre talán a karrierlétra. Legyünk őszinték: a felemelkedés lehetősége eleve nem nyitott mindenki előtt. Nem szeretne mindenki menedzserré válni, és nem feltétlenül az idősebb kollégákból lesznek a legjobb vezetők. És hogyan lehetne évekre előre karriereket tervezni, amikor szinte folyamatosan válnak szükségessé olyan ismeretek és nyílnak meg olyan pozíciók, amelyekre akárcsak néhány hónappal korábban nem gondoltunk? A cégvezetők számára egyre fontosabbá válnak ezek a kérdések.

A korábbi évekhez képest egyre nagyobb a fluktuáció is. Az Aberdeen Group nemzetközi felmérése szerint a frissen felvett alkalmazottak átlagosan 16 százaléka egy éven belül továbbáll, a gyengébben teljesítő cégeknél pedig ez az arány megközelíti az 50 százalékot.

Világszerte egyre többen vannak megbízási szerződéssel, határozott időre vagy egy projekt elvégzésére felvett munkatársak is, arányuk egyes cégeknél akár a munkavállalók felét is kiteheti. Így egyre nehezebb ápolni és megőrizni a vállalati kultúrát is – ami egyike a HR hagyományos feladatainak –, hiszen már nem lehet kizárólag a teljes munkaidős alkalmazottakra koncentrálni. A “kontingens” emberi erőforrás ugyanolyan, mint az “állandó”, a határokat ezért mindkét irányban átjárhatóvá kell tenni, amely újabb feladatot jelent az emberi erőforrások osztályának.

Az új, mobilitást elváró generációk munkaerőpiacra lépésével gyökeresen átalakul a vállalati képzések rendszere is, ami már nem azt jelenti, hogy elkészül egy 60 perces előadásra szabott Power Point-prezentáció, amit aztán a munkatársaknak végig kell ülniük. Ez amellett, hogy nem hatékony, drága is. Az American Society of Training and Development felmérése szerint egy órányi vállalati tananyag előállításának költsége megközelíti a 2000 dollárt. A fiatalok a tanulás más – és ismerjük el, hatékonyabb – módszereit részesítik előnyben. Keresd meg, ki csinálja legjobban, és készíts vele egy két perces videót! Sokak szerint ez a titok.

A HR-esek feladata, hogy megkeressék a legjobbakat, és olyan oktatót faragjanak belőlük, akinek – például egy közösségi kollaborációs oldalon – további kérdéseket is fel lehet tenni. Az újonnan felvett dolgozók körében népszerűek azok a versenyek, amelynek során számot adhatnak a vállalattal kapcsolatos elsajátított ismeretekről. Sokan azt gondolják, hogy ez a módszer az iskolákban lehet sikeres, a valóság azonban az, hogy a játékos tanulásnál jobbat a felnőttek számára sem tudunk.

A fejlesztést egyaránt segítheti a rotáció, amelyben az alkalmazottaknak időről-időre a sajátjuktól különböző területeken is ki kell próbálniuk magukat. A vállalaton belüli “facebook-oknak” köszönhetően továbbá felértékelődik az egyén hangja: egy-egy folyosói pletyka akár rögtön felsővezetői szintre kerülhet. Ezért is fontos a transzparencia minél nagyobb biztosítása.

A kihívásokkal együtt ugyanakkor nem nőnek párhuzamosan a HR-esek rendelkezésére álló hagyományos erőforrások. Megoldást itt is a technológia adhat, ennek köszönhetően a HR-osztályok eszközei egyre szélesebb körűek. Az alkalmazottakra és a munkaerőpiac egészére vonatkozóan soha nem látott mennyiségű adat áll a rendelkezésükre. Igaz, hogy ezzel sokan nem tudnak mit kezdeni: cégünk az Oxford Economics közös felmérése szerint csupán a cégek kevesebb mint 40 százalékánál használnak számszerűsíthető kritériumokat a munkaerő-stratégia kialakítása során.

Pedig az eszközök rendelkezésre állnak: a data a hr-ben is “big”, és az új módszerekkel már fel lehet dolgozni. Enélkül az emberi erőforrás sem kezelhető XXI. századi módon.

A szerző Ablonczy Balázs, az SAP Hungary Kft. ügyvezető igazgatója

Tags: