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Tra opportunità e rischi: come gestire al meglio il lavoro contingente

18, Ottobre, 2016 di Gabriele Indrieri

Il ruolo dei lavoratori non dipendenti assume sempre più valore all’interno delle aziende. Scegliere la corretta soluzione per gestire le diverse professionalità porta notevoli vantaggi.

Il futuro del mercato del lavoro è sempre più nelle mani dei collaboratori non dipendenti. Lo dice uno studio di Fieldglass del 2016 che evidenza come, nelle oltre 200 aziende di piccole, medie e grandi dimensioni intervistate, quasi il 35% della forza lavoro sia basata su figure non convenzionali. Un panorama che è particolarmente veritiero quando si parla del business retail, dove le fluttuazioni del turnover stagionale sono più evidenti e, per questo, maggiormente impattanti sull’organizzazione.

La convivenza tra tipologie contrattuali differenti non è certo una novità, ma è solo negli ultimi anni che i reparti HR hanno cominciato a considerare l’importanza di percorsi di formazione specifici, spesso condivisi, che permettano a tutti di migliorare l’approccio alla produttività. Non a caso, concetti come diversità e contingenza possono rappresentare uno spunto ottimo per incentivare la competizione positiva sul posto di lavoro, ma solo se supportata da un accesso parificato agli strumenti di sviluppo, aggiornamento e di comunicazione multidisciplinare.

L’assunto basilare è che i lavoratori contingenti sono necessari per le imprese, non solo in termini di risparmio economico ma anche per la spinta motivazionale e l’apporto sostanziale che garantiscono durante particolari periodi (pensiamo a fasi progettuali dove vi è necessità di risorse aggiuntive). Come è possibile gestire una situazione del genere senza creare differenze nel team, anzi incentivando l’appartenenza al brand delle singolarità non dipendenti? Il modo migliore è affidarsi a una soluzione software che consenta di gestire al meglio i programmi di formazione e avanzamento, anche sul breve periodo.

Non è più possibile considerare come “estranei” alla compagnia, e dunque impossibilitati ad accedere agli strumenti in-house, chi svolge il proprio lavoro dall’esterno, recandosi in ufficio solo saltuariamente o per un periodo limitato. In questo modo non si fa altro che accentuare ancora di più le diverse tipologie contrattuali che, parlando di business, non hanno ragione di esistere. Adottare piattaforme ad-hoc, come SAP Success Factor, permette di capitalizzare i talenti, assicurando un corretto monitoraggio dei risultati e un miglioramento continuo dei processi.

Non si tratta solo di adoperare un supporto tecnico ma strategico. La finalità è quella di considerare il lavoro occasionale come fonte di ricchezza professionale, capace di portate all’interno della struttura idee innovative, abili a trasformare la strategia consolidata in un modello aperto al mutamento. Spesso la digital transformation è intorno a noi, ma siamo troppo impegnati per accorgercene.

Gabriele Indrieri
Solution Sales Expert

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