Velfærdsdanmark har et HR-problem

Uforholdsmæssigt mange kommunalt ansatte nærmer sig pensionsalderen. Vi kan komme til at mangle hænder i velfærdssektorerne, hvilket begrænser det politiske råderum. Her er nogle moderne HR-greb, der kan bidrage til en løsning.

I 2010 var 7,8 pct. af de kommunalt ansatte over 60 år. I 2019 er dette tal vokset til 13 pct. Hele 26 pct. af de kommunalt ansatte er over 55 år, og tallet er vokset fra 21,4 pct. siden 2010. 45.000 forventes at gå på pension over de næste fem år, og frem mod 2029 vil over 100.000 kommunalt ansatte gå på pension eller efterløn.

KL lægger disse alarmerende HR-udfordringer for velfærdsdanmark frem i en ny analyse. (Se www.kl.dk/flere-og-flere-kommunalt-ansatte-naermer-sig-pensionsalder/). Tendensen gælder både ansatte i administration/it og de såkaldte varme hænder i social/sundhed, skole og daginstitutioner. Landets 98 kommuner står altså med en stor og strategisk HR-udfordring, som er så stor, at det måske slet ikke er muligt at foretage den styrkelse velfærdsområderne, regeringen ønsker sig.

Hvordan får man seniormedarbejdere til at blive længere? Hvordan rekrutterer man til erhverv, som ikke er lønførende? Stiller morgendagens arbejdskraft nye krav ledere og arbejdspladser?

Kommunerne deler nogle af disse udfordringer med store virksomheder, som transformerer sig fra store, bureaukratiske hierarkier til mere fleksible organisationer med teams, flydende organisationsformer og langt, langt større fokus på hver enkelt medarbejder. Derfor kan kommunerne hente hjælp i den moderne HR-værktøjskasse.

Flaskedrengens CV

Lad mig give et eksempel. En stor dansk supermarkedskæde havde et problem med at håndtere tusindvis af ansøgninger fra håbefulde unge om at være medhjælpere i butikkerne. Kæden lavede i stedet en app, hvor de unge selv lægger deres data ind, og dermed overholder virksomheden GDPR-kravene. Siden er app’en taget et skridt videre, så de unge direkte kan opbygge deres CV på den. Kæden yder en gratis service, men den får et bedre rekrutteringsgrundlag i fremtiden, fordi flaskedrengen fra 2012 måske har både butiksuddannelse og erfaring i 2019. Virksomheden går i relation til det enkelte menneske.

Samme form for kreativitet kan kommunerne bruge. Nøglen er at skabe en dialog med den enkelte medarbejder for at kende den personens holdning, prioritering og behov. Hvem ønsker at gå ned i tid? Hvem ønsker at gå op i tid? Hvem ønsker at prøve noget nyt? Hvem ønsker at få mere – eller mindre – ansvar? Hvem søger efter omskoling? Er årsagen til at ville på pension begrundet af forhold, man kan ændre? Kan en afgående pædagogmedhjælper i vuggestuen være interesseret i et andet kommunalt job?

Årlig MUS er ikke nok

Man skal spørge og interessere sig for svaret. I langt de fleste virksomheder – sikkert heller ikke i kommunerne – er det nok at stille dette krav til den enkelte leder. Dertil er hverdagen for presset og desuden er opgaven mere tværgående. En årlig MUS-samtale eller seniorsamtale forslår heller ikke. For en senior kan omstændighederne ændre sig meget hurtigt og for de unge medarbejdere er løbende feedback, justering og anerkendelse komplet udslagsgivende.

Hovedlinjen er, at vi skal væk fra at se medarbejderressourcen på linje med andre investeringer. Medarbejderne er også ”transaktioner” i økonomisystemet, men de er først og fremmest mennesker, som har oplevelser og holdninger, og vi kan forstå dem, hvis vi vil.

Tre guidelines

For mig at se kan moderne HR bidrage med i hvert fald tre guidelines til kommunernes rekrutteringsklemme. For det første at vise interesse for det enkelte individ. Undersøg medarbejdernes oplevelser metodisk, brug det individuelt og brug det til leder- og organisationsudvikling. For det andet transparens. Skab gennemsigtighed i den store organisation, så man rent faktisk kan trække på hinandens styrke og give medarbejdere mulighed for at søge og lære internt i hele kommunens jobmarked. For det tredje individuelle forløb. Alle mennesker udvikler sig i takt med erfaringer, og dygtige organisationer drager fordel af dette og knytter medarbejdere tættere til sig, så de ikke går væk for at få de nye erfaringer, som de lige så godt kunne få i den organisation, hvor de allerede befinder sig.

Mange virksomheder bruger HR-systemer, som åbner for denne dialog mellem ledere, medarbejdere og kolleger, og de minder mere om sociale medier end om et klassisk økonomisystem!