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Industrie 4.0 : mettre l’humain au coeur de la transformation

06/12/17 par Marie Trojani, HR Value Advisor de SAP France 19

La réussite des programmes Industrie 4.0 ou Industrie du Futur nécessite un accompagnement des femmes et des hommes appelés à les conduire. Pour les DRH, au défi de l’alignement des compétences, s’ajoute celui de la modernisation de leurs pratiques et outils.

« Quand on parle d’Industrie 4.0, nouvelle forme d’organisation des moyens de production débouchant sur une meilleure adaptabilité des chaînes de fabrication et une meilleure allocation des ressources, il est souvent question de technologies. Notamment d’IoT ou de systèmes cyber-physiques (systèmes où l’informatique participe au contrôle et à la commande d’entités physiques). Mais la réussite des programmes d’Industrie 4.0, initiés par une partie des entreprises manufacturières, dépend davantage de l’humain que de la technologie.

D’abord parce que l’industrie souffre aujourd’hui d’un déficit de compétences pour mener à bien cette transformation. Peu attractive aux yeux des jeunes diplômés, elle peine à réunir les compétences digitales dont elle a besoin. Cette difficulté à attirer les talents se double d’un contexte fait de départs à la retraite massifs parmi les effectifs des industriels. Tant et si bien que ces derniers se retrouvent face à un double défi : couvrir les besoins en compétences pour leurs projets digitaux tout en continuant à faire fonctionner leurs installations et machines assurant actuellement la production, ce qui implique de compenser les départs à la retraite.

Robots : la peur du remplacement

Plus qu’un défi technologique, l’Industrie 4.0 masque donc un ensemble de problématiques humaines, nécessitant un travail de fond des DRH. Avec d’abord un enjeu d’attractivité. Car l’industrie souffre d’un déficit d’image. Les perspectives de carrière qu’elle offre sont mal connues. Ce secteur d’activité peu féminisé pourrait aussi travailler sur des carrières plus ouvertes aux femmes. D’autant que le numérique permet justement une plus grande mixité. Si on prend l’exemple de la maintenance, en augmentant les capacités de l’opérateur via le digital, on rend ce métier moins physique, donc plus facilement accessible aux femmes. De même, le numérique permet une plus grande flexibilité sur le temps et le lieu de travail.

Mais le principal enjeu des RH réside bien dans la conduite du changement. Car l’Industrie 4.0 suscite un certain nombre de craintes chez les employés actuels des entreprises concernées. Il y a peu, les robots et algorithmes étaient uniquement vus comme des machines vouées à supplanter les humains. Certes, cette perception a un peu évolué, les individus touchant désormais du doigt les bénéfices du numérique, en matière de bien-être au travail. Par exemple, avec l’assistance robotique pour la manipulation de charges lourdes. Ou avec la réalité augmentée pour les opérations de maintenance. Mais même si on est passé de robots appelés à phagocyter le travail à des concepts d’ouvriers augmentés, toute inquiétude n’a pas été balayée. Les individus restent préoccupés par l’éventuelle disparition de leur poste, son obsolescence provoquée par la technologie ou, au mieux, sa transformation en profondeur.

Mettre la formation au coeur de l’usine

Les RH se doivent d’accompagner ces changements, qui verront des métiers disparaître et d’autres naître, par des formations, du mentorat (l’accompagnement des jeunes par des salariés plus âgés), mais aussi par l’introduction de nouvelles façons de travailler, comme des approches collaboratives permettant de bousculer les hiérarchies ou des méthodes projets ‘try & learn’, accélérant l’innovation.

Pour ce faire, les DRH disposent de plusieurs leviers. D’abord, pour réunir dans leur entreprise toutes les compétences clefs de l’Industrie 4.0, ils doivent prendre conscience qu’ils ne peuvent plus se reposer uniquement sur la formation initiale, incapable de suivre le rythme des changements attendus par les employeurs. Modifier les programmes d’un BEP spécialisé prend entre 2 et 4 années ! D’où l’importance de la mobilité interne et la nécessité de replacer la formation au coeur de l’usine. Certaines entreprises se sont déjà prises en main sur le sujet. Citons la société allemande Festo (près de 19 000 employés) qui a installé un centre de formation au coeur même d’une de ses unités de production. Ou ces initiatives d’entreprise qui testent l’utilisation d’algorithmes pour identifier les apprentis les plus adaptés à tel ou tel poste ou construisent des plates-formes de formation commune.

Moderniser les outils, repenser les pratiques

Dans ce vaste chantier d’accompagnement et de reconversion, le DRH ne peut s’avancer seul. Il doit travailler en étroite collaboration avec la direction industrielle et/ou la direction de l’innovation, qui pilote le programme Industrie 4.0. C’est de ce rapprochement que naîtra notamment une meilleure compréhension de l’évolution des compétences. Ce qui permettra, par exemple, aux RH de disposer des données nécessaires pour employer des algorithmes de Machine Learning à même de proposer aux salariés les formations adéquates au bon moment.

Si ce volet de la transformation s’avère essentiel, les DRH ne doivent pas, pour autant, mettre sous le boisseau leur rôle dans l’introduction d’un état d’esprit plus collaboratif et davantage tourné vers l’innovation. Ce qui passe aussi par une mise à jour de leurs propres outils, car une entreprise ne peut se dire innovante avec des outils RH totalement démodés.

Cet aspect lié à la digitalisation des outils RH est pourtant trop souvent négligé. Alors que les employés réclament aujourd’hui des solutions mobiles, simples d’emploi, assurant un feedback plus rapide sur leurs activités et permettant une collaboration plus poussée sur les projets. Depuis 20 ans, les services RH sont centrés sur leurs activités propres, exploitant les données fournies par les employés à leur seul bénéfice. Un positionnement que ces départements doivent repenser, pour réfléchir en termes d’expérience employé. En favorisant le bien-être des femmes et des hommes au travail. En les convainquant que les données qu’ils fournissent vont leur procurer des avantages. Car, ce sont désormais les employés qui portent une large part de l’image de marque de l’entreprise ; 47 % des millenials affirment ainsi que la réputation de l’employeur compte pour eux au moins autant que l’offre d’emploi proprement dite. »

 

Marie Trojani

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