Les programmes d’Industrie 4.0 ou Industrie du Futur que lancent les entreprises, fraichement ‘boostées’ par l’effet French Fab, visent certes à tirer parti de la technologie. Mais aussi à transformer en profondeur le travail des salariés. Raison pour laquelle les DRH doivent être associés à ces initiatives. Et ce, dès la phase de conception.
« Si l’Industrie 4.0 est, depuis quelque temps déjà, un sujet clef du secteur manufacturier, peu d’entreprises ont aujourd’hui mis réellement en pratique les principes de cette transformation de leur outil de production et de la logistique étendue associée. Il est donc encore temps d’infléchir la façon dont ces programmes sont conduits. Chez SAP, nous pensons que leur succès dépendra notamment de la collaboration que les entreprises sauront instaurer entre leur DRH et leur Direction Industrielle ou de l’Innovation chargée du pilotage de ce programme de transformation.
Pourquoi impliquer la DRH ? Tout simplement parce que les programmes d’Industrie 4.0 impliquent des bouleversements dans le travail des salariés, ainsi qu’une remise à plat des compétences. Si l’humain occupe une place centrale dans ce concept appelé à porter la 4ème révolution industrielle, le département ressources humaines ne peut conduire seul la réflexion en la matière. Il a besoin de s’appuyer sur l’expertise des opérationnels pour comprendre les développements technologiques envisagés et l’impact que ceux-ci auront sur les métiers. Tant en termes quantitatifs (nombre de ressources à mobiliser sur telle ou telle compétence, métiers menacés par la transformation) que qualitatifs (nature des nouvelles compétences à mobiliser). Cette collaboration s’impose d’autant plus qu’une partie grandissante des ressources est appelée à être externalisée, auprès de prestataires, de freelances ou de spécialistes de l’intérim. Certaines études estiment que 30 à 50 % des compétences proviendront de l’extérieur de l’entreprise en 2020.
La DRH dès le Design Thinking
Aujourd’hui, les programmes Industrie 4.0, vus comme stratégiques par les directions générales, sont logiquement confiés aux directeurs métier. Sans impliquer les DRH, d’autant plus facilement oubliés qu’ils n’occupent que rarement un rôle stratégique dans les entreprises industrielles. Si ceux-ci sont, très souvent, appelés à intervenir dans un second temps et conduisent en parallèle leur propre programme de transformation digitale des outils et processus RH, nous pensons qu’il faut plutôt les impliquer d’entrée de jeu dans les programmes Industrie 4.0. Car ils seront un facteur d’accélération de ces derniers, en diminuant la résistance au changement que ces transformations vont susciter et en améliorant l’engagement des salariés.
Chez SAP, nous préconisons ainsi d’associer les DRH au programme Industrie 4.0 dès la phase de conception de ce dernier, au cours des premières étapes de Design Thinking, méthodologie qui consiste, à partir des problèmes à résoudre, à imaginer des solutions innovantes pour y répondre. Réunir, lors de cette phase, les visions industrielles et RH, permettra de confronter des langages et idées différentes et de faire converger les visions de ces deux métiers au sein de solutions imaginées de concert.
La sensibilité des DRH
En la matière, les DRH peuvent apporter une réelle valeur ajoutée dans l’accompagnement de cette transformation culturelle que masque le terme d’Industrie 4.0. Par exemple, en poussant des fonctionnalités collaboratives permettant aux salariés d’identifier plus rapidement les experts de tel ou tel sujet, en préconisant l’utilisation du Machine Learning pour accélérer l’identification des formations les plus pertinentes au regard de la transformation envisagée ou en favorisant, de par leur culture, tous les aspects améliorant le bien-être au travail des salariés. Par nature, les DRH seront aussi plus sensibles à tous les facteurs de blocage potentiels qu’est susceptible de soulever le programme Industrie 4.0, à la communication auprès des salariés et délégués du personnel ou encore aux aspects législatifs.
Si, dans le cadre de leur transformation, les industriels ont conscience qu’ils devront impliquer leur DRH, sur des aspects comme l’attractivité ou le feedback continu, ils sous-utilisent très souvent le potentiel de ce département. En le cantonnant à quelques sujets seulement, au lieu d’en faire un des acteurs clefs du renouveau industriel. »
