L’utilisation des outils d’analyse dans les ressources humaines apparaît, depuis une dizaine d’années, comme l’un des grands sujets de discussion abordés par les directions des entreprises les plus performantes. Voilà une bonne nouvelle !
La mauvaise nouvelle, c’est que cette « discussion » se fait aux dépens de « l’action ». Peu d’entreprises sont sorties du stade de la discussion pour déployer réellement des solutions d’analyse RH efficaces qui pourraient aider l’entreprise à améliorer ses performances et, mieux encore, à se démarquer de la concurrence.
Les fonctions RH ont toujours subi une certaine pression autour de l’amélioration de leur capacité à exploiter les données humaines pour fournir une visibilité précise qui contribuerait à la prise de décisions stratégiques. Bon nombre de fonctions RH ont tenté de déguiser les indicateurs RH en outils d’analyse RH et, de fait, ont eu beaucoup de mal à démontrer la valeur de leurs efforts et à susciter l’intérêt à l’échelle des directions générales.
Bien qu’importants et utiles, les indicateurs RH n’offrent qu’une dimension et ne sont finalement que des éléments qui servent à étayer un besoin plus global d’utiliser ces données pour produire des analyses pertinentes et modeler les scénarios et tendances potentiels de demain : en bref, convertir des mesures ou des indicateurs de performances clés en analyse RH.
- Indicateurs de performances clés/mesures : axés sur les données actuelles et historiques, ils ont tendance à se concentrer sur l’impact immédiat à court terme des conditions d’activité.
- Outils d’analyse RH : des analyses et des informations qui se concentrent sur les données actuelles et à venir ; fournissent une visibilité sur les impératifs actuels et futurs de l’entreprise ; utilisent une modélisation prédictive pour soutenir l’ensemble de l’entreprise et pour contribuer à modeler la stratégie de l’organisation et à générer un avantage concurrentiel.
Nouvelles tendances
À mesure qu’évolue l’approche de l’analyse RH, on assiste à l’émergence de thèmes et tendances stratégiques autour du développement d’une fonctionnalité efficace :
- Propension des dirigeants à encourager l’utilisation des données du personnel pour résoudre un problème métier critique bien spécifique
- Utilisation des technologies SaaS (logiciel en tant que service) dédiées aux RH pour fournir plus facilement une visibilité sur les données du personnel
- Intensification des exigences réglementaires et de la gestion des risques
- Gestion des coûts et de la productivité dans des conditions économiques variables et incertaines
On observe également quatre principaux « camps » de pensée chez les entreprises qui envisagent le développement d’une approche efficace en matière d’analyse RH :
Évolution organique : approche selon laquelle une fonction RH, devenue experte dans le suivi et l’évaluation des mesures/indicateurs de performances clés, se sert de base pour, au fil du temps, améliorer sa visibilité sur les données du personnel. Assimilable à une évolution caractérisée par une redéfinition périodique des processus et technologies utilisés dans les principales divisions de l’entreprise pour s’étendre aux autres divisions à mesure que son efficacité est démontrée.
Approche orientée technologie : au cours des cinq à sept dernières années, nous avons assisté à une véritable prolifération des nouvelles technologies RH, principalement sous l’influence du développement de technologies SaaS dédiées aux ressources humaines, qui reposent sur l’idée que les données du personnel sont au cœur des fonctionnalités et contribuent à créer des outils de modélisation d’analyse RH sophistiqués et automatisés. Bon nombre d’organisations débutent avec un système RH de type SaaS qu’elles exploitent pour ensuite développer une capacité d’analyse RH efficace.
Approche orientée business model : les entreprises qui ont le mieux réussi ces dernières années à développer des outils d’analyse RH sophistiqués et efficaces sont celles qui défendent un business model essentiellement axé sur la main-d’œuvre et/ou le capital de connaissances, par exemple :
- Prestataires de services professionnels
- Transport aérien
- Industrie (pétrole, ressources, etc.)
Ces entreprises tirent essentiellement leurs bénéfices et leur productivité de leur capacité à s’entourer des bonnes personnes en bon endroit et au bon moment, avec les compétences adéquates. C’est précisément cette vision qui les a poussées à développer des processus, technologies et fonctions d’analyse RH sophistiqués afin de gérer leur cœur de métier.
Approche hybride : approche plus marginale du développement d’une fonction d’analyse RH efficace, bien qu’elle soit recommandée dans la majorité des cas. Une approche hybride regroupe toutes les visions présentées ci-dessus en une stratégie intentionnelle et cohérente visant à mettre en œuvre des technologies, des processus, des fonctionnalités et des bonnes pratiques efficaces en matière d’analyse RH. En règle générale, il s’agit tout d’abord d’identifier et de résoudre un problème stratégique spécifique, par exemple réduire la diminution des effectifs, améliorer le développement et la planification de la main-d’œuvre, recruter des compétences stratégiques. L’approche hybride s’appuie donc sur la réussite d’un projet ayant pour but de résoudre un problème métier afin d’aider l’entreprise à en reconnaître la valeur et à élargir son approche.
Pour accéder au rapport HBR « HR Analytics: Busting silos and delivering outcomes » (Analyse R.H. : décloisonner et produire des résultats) et en savoir plus sur la manière dont SAP SuccessFactors Workforce Analytics peut aider les RH à intervenir plus activement dans les prises de décisions stratégiques, cliquez ici.
Ce blog a été initialement publié le 09/08/2017 sur news.sap.com
