Avec ses chaussures décontractées, confortables et innovantes, Crocs est la référence de millions d’heureux consommateurs. Désormais, l’entreprise diffuse ses valeurs « Find your fun », « Feel the love » et « Come as you are » à travers son système de ressources humaines (RH) mondial. Lors de la conférence SAPPHIRE NOW and ASUG Annual Conference, Ben Morrison, Directeur du développement des collaborateurs chez Crocs Inc., a exposé comment SAP SuccessFactors transforme la fonction RH au sein de l’entreprise.
Ben Morrison, directeur du développement des collaborateurs chez Crocs Inc., a exposé la transformation RH de sa société lors de la conférence SAPPHIRE NOW.
« Nos valeurs sont conçues autour de l’humain, d’un optimisme sans faille, de la simplicité, de l’innovation créatrice, une forme de démocratie et un confort assuré », déclare Ben Morrison. « Voilà comment nous concevons les chaussures Crocs pour nos clients. Ces valeurs sont également à l’origine de notre politique RH. Nous voulions positionner la fonction RH au cœur de la stratégie d’entreprise avec des outils faciles à utiliser. »
Une simplicité centralisée
La première étape consistait à passer de 17 systèmes différents à un système RH unique et centralisé pour le recrutement et d’autres processus importants comme la documentation relative au respect des réglementations.
« Nous voulions que les choses restent intuitives et très simples. C’était l’élément clé de notre modèle de support RH » explique Ben Morrison. « La plate-forme SAP SuccessFactors est incroyable et résoudra toutes les difficultés au sein de votre organisation. Toutefois, on peut facilement se retrouver submergé par la charge de travail occasionnée par les individus et essayer de résoudre trop de problèmes à la fois. »
Avec des collaborateurs dans autant de pays, Crocs a uniformisé l’expérience RH là où le besoin était le plus fort. Parallèlement, l’entreprise a fourni des services suffisamment localisés pour s’adapter à chaque culture.
« SAP SuccessFactors offre d’excellentes fonctionnalités originales et nous avons consacré beaucoup de temps à les appréhender pour certains pays », affirme Ben Morrison. « Par exemple, pour notre équipe aux Pays-Bas, il était très important pour nos employés néerlandais que leur nom apparaisse correctement dans les organigrammes. Cet aspect était très important pour eux et a stimulé leur implication dans le système. »
Petits changements, grands résultats
L’équipe RH a intégré le modèle de libre-service dans les tâches RH de base, faisant ainsi des attentes organisationnelles une priorité.
« Nous voulons fournir à nos collaborateurs les outils nécessaires pour qu’ils puissent faire leur travail. Mais nous ne le faisons pas à leur place. Nous avons une idée très claire de la limite des RH et de ce que nous attendons des employés. C’est une partie essentielle de notre culture », ajoute Ben Morrison. « Dès le premier jour, les employés savent qu’ils sont propriétaires de leurs données et qu’ils doivent utiliser le self-service pour en prendre le contrôle. »
Bien que simple en apparence, la transformation RH a apporté de légères modifications des processus en cours et du quotidien pour des résultats manifestes. L’intégration complète des nouvelles recrues, avec la signature et la soumission d’un nombre minimal de documents avant le premier jour de travail, en est un exemple. Crocs a également adopté une approche à première vue contre intuitive concernant les supports de formation au système. Des Flipbooks sur le bureau de chaque manager expliquent le fonctionnement de SAP SuccessFactors, y compris les process. Publiés en 13 langues et distribués dans le monde entier, ces manuels ont vocation à être utilisés par les collaborateurs sans solliciter les services RH.
Des performances et des objectifs bouleversés
Un autre enjeu consistait à mener des évaluations de performances davantage axées sur des discussions constructives entre responsables et employés, et moins sur les processus et la bureaucratie.
« Nous avons bouleversé le processus d’évaluation des performances pour nous concentrer sur ce que les employés font et comment ils le font pour obtenir des résultats », indique Ben Morrison. « Dans les formulaires en ligne, nous avons limité les champs à 1 300 caractères, soit environ 12 phrases. Il s’agit d’avoir une discussion et non d’écrire un roman pour se préparer à cet échange. »
Le directeur du développement des collaborateurs ajoute que les nombreux outils facilitent les tâches RH que tous les employés effectuent par eux-mêmes. Les managers prennent des décisions plus éclairées en matière de rémunération, y compris sur la façon d’évaluer et positionner les employés. Par ailleurs, ils peuvent facilement comprendre comment fixer des objectifs et les transmettre aux subordonnés directs.
Des conseils pour les intéressés
Ben Morrison conseille aux équipes RH se trouvant dans une situation comparable d’amorcer cette transition. « Ne considérez pas la transformation des ressources humaines comme un logiciel. Notre équipe RH é été enthousiasmée par ce projet et a fédéré autour de ce que nous essayons de faire et autour des résultats. »
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