Pour quiconque ne fait pas partie du monde des RH, le terme \u00ab strat\u00e9gie des effectifs \u00bb ressemble probablement \u00e0 un euph\u00e9misme pour d\u00e9signer une embauche fr\u00e9n\u00e9tique ou une r\u00e9duction agressive du personnel. Ce n\u2019est bien s\u00fbr ni l\u2019un ni l\u2019autre. Et l\u2019importance de comprendre la strat\u00e9gie des effectifs n\u2019a fait que cro\u00eetre avec la pand\u00e9mie de Covid-19.<\/p>\n
Il est maintenant crucial que les professionnels RH et les collaborateurs comprennent que les entreprises n\u2019ont d\u2019autre choix que de continuellement r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 leur structure organisationnelle pour r\u00e9pondre rapidement, et avec pr\u00e9cision, \u00e0 l’\u00e9volution des forces et conditions du march\u00e9. La comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019organisation en d\u00e9pend.<\/p>\n
Cela peut vouloir dire recruter, former les salari\u00e9s aux comp\u00e9tences num\u00e9riques ou adopter une nouvelle approche de la gestion des talents. Et plus probablement une combinaison des trois, ou bien plus. Mais ce ne sont l\u00e0 que les d\u00e9clinaisons tactiques d\u2019une strat\u00e9gie et d\u2019une planification \u00ab\u00a0smart\u00a0\u00bb et efficaces, d\u00e9finies de pr\u00e9f\u00e9rence au niveau du comit\u00e9 de direction.<\/p>\n
Comme dans les \u00e9checs et autres jeux de strat\u00e9gie, il n\u2019y a pas une s\u00e9rie d\u2019\u00e9tapes ou une solution unique permettant la victoire d\u2019un joueur. Un mix de tactiques sont \u00e9chang\u00e9es et modifi\u00e9es en cours de jeu. Dans le domaine des RH, cela peut \u00eatre un mix d\u2019\u00e9valuations des comp\u00e9tences, d\u2019internalisation, d\u2019externalisation et de d\u00e9veloppement du leadership. Le tout au service d\u2019un objectif strat\u00e9gique majeur.<\/p>\n
Le d\u00e9fi consiste \u00e0 savoir par o\u00f9 commencer et quels facteurs prendre en compte. La technologie peut-elle aider\u00a0? Des postes temporaires peuvent-ils \u00eatre cr\u00e9\u00e9s pour combler les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de ressources\u00a0? La diversit\u00e9 doit-elle \u00eatre prise en compte\u00a0? Quel est le bon moment pour commencer \u00e0 \u00e9laborer une strat\u00e9gie des effectifs\u00a0?<\/p>\n
Selon leur taille et leur structure, les entreprises adoptent diff\u00e9rentes strat\u00e9gies des effectifs. Mais l\u2019objectif g\u00e9n\u00e9ral est toujours le m\u00eame\u00a0: \u00eatre \u00ab\u00a0smart\u00a0\u00bb, strat\u00e9gique et agile. De fa\u00e7on \u00e0 r\u00e9pondre aux probl\u00e8mes et objectifs de court et moyen termes rapidement et facilement. Les solutions tactiques varient selon les sc\u00e9narios, qu’il s’agisse de r\u00e9organisations, de recrutements, de reskilling <\/em>(requalification des collaborateurs), de r\u00e9duction des effectifs ou d’une combinaison de ces diff\u00e9rents cas. La finalit\u00e9 est toujours d’\u00eatre pr\u00eat \u00e0 repositionner l’entreprise pour qu’elle r\u00e9ussisse en toutes circonstances. Les cinq conseils ci-dessous sont un point de d\u00e9part pour votre strat\u00e9gie des effectifs.<\/p>\n M\u00eame dans des conditions normales et non pand\u00e9miques, les RH doivent d\u2019abord avoir une vision claire des objectifs de l\u2019entreprise et des domaines o\u00f9 elles peuvent contribuer. Commencez par identifier les personnes qui poss\u00e8dent les comp\u00e9tences pouvant aider l\u2019entreprise \u00e0 atteindre ses objectifs strat\u00e9giques actuels. Puis \u00e9valuez si ces comp\u00e9tences existent en quantit\u00e9 suffisante et si elles peuvent \u00eatre facilement red\u00e9ploy\u00e9es \u00e0 l\u2019avenir. Si les objectifs de l\u2019entreprise changent (et ils changeront tr\u00e8s probablement), et s\u2019il s\u2019accompagnent de l\u2019int\u00e9gration de l\u2019automatisation ou d\u2019autres solutions de r\u00e9duction des co\u00fbts (et c\u2019est \u00e9galement tr\u00e8s probable), vous aurez alors une strat\u00e9gie pour recruter, former ou r\u00e9organiser en fonction de ces objectifs . Revoyez r\u00e9guli\u00e8rement votre strat\u00e9gie pour vous assurer qu’elle est toujours tourn\u00e9e vers l’avenir.<\/p>\n Le strategic workforce planning (et les contingences pour les diff\u00e9rents sc\u00e9narios d’entreprise) \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 un travail \u00e0 plein temps. M\u00eame avant la pand\u00e9mie de Covid-19, les entreprises \u00e9taient confront\u00e9es \u00e0 une pression concurrentielle accrue, \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de digitaliser leurs op\u00e9rations et \u00e0 la difficult\u00e9 de combler les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences. Les entreprises doivent plus que jamais pivoter rapidement. Sous peine de se retrouver en concurrence pour des talents rares poss\u00e9dant des comp\u00e9tences nouvellement demand\u00e9es, ou \u00e0 l\u2019inverse soudainement confront\u00e9es \u00e0 un surplus de talents.<\/p>\n Les conditions \u00e9conomiques et de march\u00e9 continuent d\u2019\u00e9voluer de jour en jour. Plus rapidement que ce que toute organisation RH avait anticip\u00e9. Il est donc pr\u00e9f\u00e9rable de tirer parti d’une technologie permettant aux responsables RH de manipuler la structure complexe des organigrammes<\/a> avec souplesse et facilit\u00e9, tout en \u00e9valuant l’impact financier imm\u00e9diat et \u00e0 long terme, avec une visibilit\u00e9 en temps r\u00e9el sur les donn\u00e9es relatives aux comp\u00e9tences. Alors que ces fonctionnalit\u00e9s \u00e9taient autrefois r\u00e9parties dans diff\u00e9rents logiciels d’entreprise, elles peuvent d\u00e9sormais \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es facilement. Quel que soit l’outil technologique que vous utilisez, assurez-vous d\u2019avoir celui qui vous permet de consacrer votre \u00e9nergie \u00e0 d\u00e9finir la strat\u00e9gie et la vision, et non de vous embourber dans la recherche d\u2019informations.<\/p>\n Au moment de travailler votre strategic workforce planning, gardez la diversit\u00e9 \u00e0 l\u2019esprit. M\u00eame lorsque la pression des autres priorit\u00e9s menace de la pousser \u00e0 la marge. Sa contribution \u00e0 la culture d\u2019entreprise et aux r\u00e9sultats financiers \u00e0 long terme sont trop importants pour \u00eatre ignor\u00e9s. Comme toute entreprise cherche \u00e0 r\u00e9affecter ses ressources, les comp\u00e9tences ne sont pas la seule consid\u00e9ration d\u00e9terminante pour l’entreprise. Les donn\u00e9es sont concluantes depuis longtemps : les entreprises qui s\u2019efforcent de fid\u00e9liser des effectifs diversifi\u00e9s<\/a> obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats.<\/p>\n Les entreprises qui s\u2019efforcent de fid\u00e9liser des effectifs diversifi\u00e9s obtiennent de meilleurs r\u00e9sultats<\/cite><\/p>\n On sait depuis longtemps que la fid\u00e9lisation est moins co\u00fbteuse que le recrutement. Mais c\u2019est une simplification excessive. Pour combler un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences, l\u2019embauche est parfois la meilleure et seule option. Avec l\u2019essor de l\u2019\u00e9conomie \u00e0 la t\u00e2che (emplois flexibles, temporaires ou ind\u00e9pendants), elle est m\u00eame plus \u00e9conomique que par le pass\u00e9. En particulier pour les besoins imm\u00e9diats. Pour les objectifs \u00e0 long terme, pensez plut\u00f4t \u00e0 la planification de la succession par le d\u00e9veloppement des collaborateurs et du leadership. Dans un march\u00e9 du travail et un vivier de talents particuli\u00e8rement serr\u00e9s, la plupart des salari\u00e9s souhaiteront avoir la possibilit\u00e9 de d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences et d’aider l’entreprise \u00e0 traverser les p\u00e9riodes de turbulences.<\/p>\n Les responsables RH devraient, lors de leur strategic workforce planning, d\u00e9fendre les collaborateurs en tant que principaux moteurs – et parties prenantes – de la mise en \u0153uvre de cette strat\u00e9gie. Ne n\u00e9gligez pas non plus le r\u00f4le de la fid\u00e9lisation et du reskilling des collaborateurs dans le maintien de la culture d\u2019entreprise. Une t\u00e2che devenue particuli\u00e8rement difficile avec la g\u00e9n\u00e9ralisation du travail \u00e0 distance.<\/p>\n Si les RH d\u00e9tiennent les cl\u00e9s des recrutements, licenciements et du reskilling, les collaborateurs qui pilotent l’entreprise au quotidien sont plus proches des succ\u00e8s et \u00e9checs du terrain. Ils savent donc mieux quelles nouvelles comp\u00e9tences sont n\u00e9cessaires. Et qui en interne est capable de relever de nouveaux d\u00e9fis. Lorsque des d\u00e9ficits de comp\u00e9tences sont identifi\u00e9s, il faut donc laisser les collaborateurs s\u2019exprimer. Favoriser un environnement d’apprentissage n’est pas toujours une d\u00e9marche descendante. Les RH doivent cr\u00e9er la culture d’apprentissage puis laisser les collaborateurs identifier les comp\u00e9tences qu’ils veulent et doivent d\u00e9velopper. Cela permet de s’assurer que la formation n\u2019est pas quelque chose de superflu ou de routinier mais bien un \u00e9l\u00e9ment actif et ancr\u00e9 dans la culture d\u2019entreprise. A long terme, cela permet de r\u00e9duire les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences les plus flagrants. Et vous tirez meilleur parti de votre investissement lorsque donnez aux collaborateurs la possibilit\u00e9 de piloter leurs parcours de formation en utilisant des outils RH qui facilitent la formation en continu<\/a> et qui offrent un acc\u00e8s adapt\u00e9 \u00e0 leurs horaires et styles d’apprentissage.<\/p>\n Dans un pr\u00e9c\u00e9dent article, nous avions parl\u00e9 de l\u2019importance de l\u2019upskilling et du reskilling<\/a> de vos effectifs. Ces initiatives sont moins efficaces si elles ne sont pas accompagn\u00e9es d’une strat\u00e9gie globale de gestion RH. De m\u00eame, il est inutile d’\u00e9laborer une strat\u00e9gie des effectifs si elle ne sert qu’\u00e0 faire entrer et sortir des personnes, sans tenir compte des objectifs de l\u2019entreprise \u00e0 court et \u00e0 long terme.<\/p>\n Si tout cela ressemble \u00e0 une refonte ou reformulation de la fonction RH, c’est parce que c’est le cas. Et c’est n\u00e9cessaire, maintenant plus que jamais. Les professionnels RH qui s\u2019engagent dans le strategic workforce planning sont ceux qui assureront la stabilit\u00e9 et la croissance \u00e0 long terme de leur organisation. Et plus les RH auront le courage de remodeler leur profession de cette mani\u00e8re, plus les cadres et tous les salari\u00e9s seront enclins \u00e0 les suivre.<\/strong><\/p>\n Renforcez les comp\u00e9tences de votre personnel<\/strong><\/em><\/p>\n Cr\u00e9ez une strat\u00e9gie de renforcement des comp\u00e9tences et obtenez des mesures et des conseils pratiques.<\/em><\/p>\n Upskilling de vos effectifs : de la strat\u00e9gie \u00e0 l\u2019action<\/a><\/em><\/p>\n1. Partez des objectifs de l’entreprise et planifiez \u00e0 l’avance. <\/strong><\/h2>\n
2. Ne faites pas cavalier seul, \u00e9quipez-vous !<\/strong><\/h2>\n
3. Gardez la diversit\u00e9 \u00e0 l’esprit <\/strong><\/h2>\n
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\n4. Regardez en interne : d\u00e9veloppement des collaborateurs et planification de la succession<\/strong><\/h2>\n
5. Cr\u00e9ez une culture de l’apprentissage et laissez les collaborateurs la conduire : upskilling et reskilling<\/strong><\/h2>\n
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