Der Fachkräftemangel stellt die Wirtschaft vor immense Herausforderungen. Personalexperte Falko Kranz erklärt, wie sich vorhandene Mitarbeiterressourcen bestmöglich nutzen lassen.

Der Kampf um die besten Köpfe ist in vollem Gange. In vielen Branchen sind offene Positionen nur noch schwer zu besetzen. Wo finden Firmen heute noch geeignete Mitarbeiter?

Kranz: Viele Talente schlummern in den eigenen Reihen. Das wird leider viel zu selten erkannt. So manches Unternehmen bemüht sich mit aller Kraft um neue Mitarbeiter und übersieht bei der Stellenbesetzung vorhandene Ressourcen. Rund 70 Prozent der deutschen Betriebe haben Schwierigkeiten, ihren Nachwuchstalenten, den sogenannten High Potentials, den Verbleib in der Firma schmackhaft zu machen. Das ist fatal, schließlich sind sie für den Betrieb enorm wertvoll: Studien zufolge sind engagierte und talentierte Mitarbeiter wesentlich produktiver. Umso wichtiger ist es, sie entsprechend ihren Neigungen zu fördern und möglichst dauerhaft ans Unternehmen zu binden – etwa durch interessante Karrierechancen innerhalb des Betriebes. Zudem hilft es, ihnen eine gute Work-Life-Balance und einen Blick über den Tellerrand der eigenen Abteilung zu ermöglichen.

Führungskräfte sollten ständig daran denken, dass High Potentials nicht nur auf Managementebene zu finden sind. Gerade im operativen Bereich haben viele Angestellte das Potenzial zum Topmitarbeiter. Auch hier lohnt es sich, genau hinzuschauen: Wer die eigenen Reihen konsequent auf vorhandene Talente scannt und diese gezielt fördert, hat im Kampf um die besten Köpfe die Nase definitiv vorn.

Wie lassen sich „schlummernde“ Talente in den eigenen Reihen finden und fördern?

Kranz: Wichtig ist es, den richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt mit der richtigen Aufgabe zu betrauen. Nur wenige Menschen wollen heutzutage ein Leben lang immer im gleichen Bereich arbeiten. Verliefen Karrieren früher in vorhersehbaren und geregelten Bahnen, sind junge Arbeitnehmer heute viel flexibler. So kann sich beispielsweise ein Produktdesigner ohne Weiteres zum Vertriebsleiter weiterentwickeln oder ein begnadeter Qualitätsmanager werden – die Generation Y ist für alles offen.

Das bedeutet aber auch, dass die Unternehmen beweglicher sein müssen. So reicht es beispielsweise nicht, Mitarbeiterziele einmal jährlich zu definieren. Vielmehr gilt es, diese immer wieder auf den Prüfstand zu stellen, bei Bedarf anzupassen und mögliche Leistungsabfälle zeitnah zu hinterfragen. Wichtig ist dabei: Alle Informationen müssen an einer Stelle zusammenlaufen und dort objektiv analysiert werden. Mitarbeiterpotenziale müssen rechtzeitig erkannt werden, ansonsten verlieren Unternehmen möglicherweise Talente an den Wettbewerb.

Ist deshalb ein strategisches Talentmanagement so wichtig?

Kranz: Ja. Denn während sich klassische Personalentwicklung lediglich mit dem Auf- und Ausbau von Kompetenzen beschäftigt, geht ein echtes Talentmanagement viel weiter: Es bietet quasi einen Rundumblick auf den Mitarbeiter, bündelt unterschiedliche Informationen wie Leistungsbewertungen, Karriereplanung und Vergütungsdetails und bringt gleichzeitig die Ziele von Unternehmen und Mitarbeitern in Einklang. Das schafft die Voraussetzung für eine durchgängig hohe Zufriedenheit und Produktivität – und zwar nachweislich. Einer Studie zufolge lässt sich die Anzahl der unterdurchschnittlich leistenden Mitarbeiter mit diesem Gesamtansatz um rund 14 Prozent reduzieren und gleichzeitig die Anzahl der echten Leistungsträger um etwa fünf Prozent steigern. Da wundert es nicht, dass Talentmanagement heute bei rund 80 Prozent der Unternehmen einen hohen Stellenwert hat.

Lässt sich auch die Nachfolgeplanung optimieren?

Kranz: Mithilfe eines strategischen Talentmanagements lassen sich offene Führungspositionen wesentlich besser intern nachbesetzen. Das spart Zeit und Geld, und Produktivitätseinbrüche gibt es kaum. Bestehende Mitarbeiter kennen die organisatorischen Abläufe und die Unternehmensphilosophie, verfügen über erforderliches Fachwissen und sind in der Regel im Team akzeptiert. Benötigen neue Führungskräfte meist eine mehrmonatige Einarbeitung, können interne Bewerber zudem vergleichsweise schnell durchstarten. Gleichzeitig sinken die Risiken einer Fehlbesetzung und die Recruitingkosten. Denn Unternehmen, die die Nachfolge für Führungspositionen intern sichern, können getrost auf teure Auswahlverfahren verzichten.

Was sollten Unternehmen beim Aufbau eines strategischen Talentmanagements beachten?

Kranz: Sie sollten vor allem über eine entsprechende Wertekultur und Transparenz verfügen. Schließlich ist Talentmanagement nicht ausschließlich eine Aufgabe der Personalabteilung, sondern muss im gesamten Unternehmen verankert sein. Dementsprechend ist es wichtig, die Unternehmensziele der gesamten Belegschaft offenzulegen. Denn nur wer weiß, wohin die Reise geht, kann zum Gelingen gezielt beitragen.

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