Autism at Work: Gelebte Inklusion

Stefanie Lawitzke und Marco Fien leiten das Projekt „Autism at Work“ bei der SAP. Ihr Ziel: die Integration autistischer Menschen ins Arbeitsleben. Ein Interview mit den Beiden über ihre Motivation und ihre Erfahrungen und warum Mitarbeiter im Autismus-Spektrum ein Gewinn für Unternehmen sind.

Im Jahr 2013 hat die SAP das Projekt „Autism at Work“ ins Leben gerufen. Um was handelt es sich genau? Wie ging es los und wessen Idee war es, das Projekt zu starten?

Marco Fien: Die Grundidee entstand aus einem ganz kleinen Projekt in Indien. Man hatte dort versucht, autistischen Kindern mit Hilfe alter iPads bei der Kommunikation zu helfen und sie zu unterstützen. Durch die positive Erfahrung daraus ist die Idee entstanden, in diesem Bereich mehr zu tun. Es folgte das erste Pilotprojekt an unserem Standort in Indien, bei dem gezielt Menschen aus dem Autismus-Spektrum eingestellt wurden. Schnell war klar, dass ihre analytischen Fähigkeiten und ihr hohes Konzentrationsvermögen sehr gut im Rahmen ihrer Aufgaben eingesetzt werden konnten. Was wir im Laufe der Zeit auch gesehen haben ist, dass sich hier bei der SAP eine Vielzahl an Berufsfeldern auftun, die speziell für Autisten gut geeignet sind. Mittlerweile läuft das Projekt „Autism at Work“, mit dem wir autistische Menschen gezielt integrieren und fördern, an 21 Orten in zehn Ländern. Wir haben nun 126 Autisten in verschiedenen Jobs eingestellt, wie beispielsweise im Qualitätsmanagement, der Softwareentwicklung oder sogar in der Kommunikationsabteilung. Wir sehen uns in jedem einzelnen Fall genau an, wo es passt und wo nicht. Bereiche, in denen viel soziale Interaktion erforderlich ist, werden die autistischen Kollegen wohl eher sehr viel Energie kosten. Wir achten sehr genau darauf, ob ein Job zum Bewerber passt, auch in Bezug auf das Team und die Büroräume.

Stefanie Lawitzke: Wir haben überwiegend drei Bereiche, in denen wir Autisten beruflich einsetzen. Ein Bereich sind die Entwicklungsabteilungen für Kollegen, die programmieren wollen. Dann haben wir den großen Bereich Service & Support, in dem die Mitarbeiter interne und externe Kollegen unterstützen. Der dritte Bereich ist das Qualitätsmanagement. Dort wird Software getestet und nach Fehlern gesucht. Auch in der Kommunikationsabteilung ist ein Kollege beschäftigt, der sehr an Multimedia interessiert ist. Wir sehen uns genau an, was den autistischen Mitarbeiter motiviert und was ihm Spaß macht. Menschen im Spektrum kann man in der Regel nur über die Aufgabe motivieren.

Stefanie Lawitzke und Marco Fien sind mit ihrem Projekt „Autism at Work“ an 21 Orten in neun Ländern aktiv.

Wie hat sich das Projekt seit dem Start entwickelt?

Fien: Es hat sich schnell herumgesprochen, dass die SAP Menschen aus dem Autismus-Spektrum einstellt. Der Bedarf an Arbeitsverhältnissen für autistische Menschen ist sehr hoch. Viele wenden sich dann auch in ihrer Verzweiflung an uns, um nach Rat zu fragen.

Lawitzke: Die Welle von Bewerbungen hat uns anfangs überrollt. Wir bekommen auch viele Anfragen nach Praktikumsplätzen. Im Rahmen der Schulbegleitung werden junge Autisten noch vergleichsweise gut betreut. Doch nach der Schule kommt die Frage: Was dann? Jeder, der sich mit Kindern und Jugendlichen im Spektrum beschäftigt, weiß, dass eine gewisse Phase der Nachreife auch nach dem Schulabschluss noch nötig ist. Doch in der Gesellschaft wird vorausgesetzt, dass man nach der Schule sofort genau wissen muss, was man beruflich machen möchte und wie es weitergehen soll. Diese Klarheit ist bei autistischen Menschen oft nicht gegeben. Es fehlen die Möglichkeiten, den jungen Menschen Gelegenheit für diese Nachreife zu geben.

Nach welchen Kriterien werden autistische Bewerber bei Ihnen zum Gespräch eingeladen?

Lawitzke: Wenn wir eine klassische Bewerbung mit Lebenslauf und Anschreiben bekommen, können wir uns in der Regel einen guten ersten Eindruck verschaffen und auch zwischen den Zeilen lesen. Wir sind sehr breit aufgestellt und suchen nicht nur Informatiker. Es ist natürlich kein Hindernis, wenn der Bewerber Erfahrungen in Mathematik, Physik oder Naturwissenschaft mitbringt. Aber auch kaufmännische oder betriebswirtschaftliche Ausbildungen können interessant sein. Oft sehen wir uns aber auch die Spezialinteressen des Bewerbers genau an: wenn jemand in seiner Freizeit gerne Excel-Tabellen über die Bundesliga erstellt oder sonstige Fähigkeiten angibt, die uns interessieren, laden wir die- oder denjenigen direkt zu uns ein.

Für Autisten sind Bewerbungsgespräche unvorhersehbare Stresssituationen, mit denen sie manchmal schwer umgehen können. Wie verläuft so ein Bewerbungsgespräch?

Marco Fien, Program Lead Autism at Work Deutschland bei der SAP, legt großen Wert darauf, dass autistische Bewerber einen Job bekommen, der ihren Stärken und Fähigkeiten entspricht.

Fien: Es ist uns sehr wichtig, im Vorfeld schon Angst und Druck zu reduzieren. Deshalb schicken wir dem Bewerber vorab den Ablauf des Gesprächs. Wir möchten dann den Bewerber erst einmal kennenlernen und zwar in keinem herkömmlichen Vorstellungsgespräch. Uns interessiert, wo seine Interessen liegen und was seine Motivation für die Bewerbung ist. Das Thema Motivation ist sehr wichtig für die Kandidaten, die aus dem Autismus-Spektrum sind. Wir fragen gezielt nach ihren Stärken und was ihnen Spaß macht. Die nächste Phase nach dem ersten Gespräch wäre, dass wir anhand der Stärken und Fähigkeiten des Bewerbers einen geeigneten Job innerhalb des Unternehmens suchen. Dazu nehmen wir den Kandidaten in eine Art Bewerberpool auf. Wir haben immer wieder Manager, die daran interessiert sind, einen Autisten in ihr Team aufzunehmen und entsprechende Jobs zu vergeben haben. Sie sind dann auch aufgeklärt, was es bedeutet, jemanden aus dem Autismus-Spektrum im Kollegenkreis zu haben.

Kommen die Bewerber alleine oder mit Familienangehörigen zum Bewerbungsgespräch?

Fien: Sie werden häufig von den Eltern zum Empfang gebracht und uns dann sozusagen überlassen. In das Gespräch gehen sie in der Regel alleine. Der Informationsaustausch vor unserem Termin sorgt dafür, dass sie meist nicht allzu aufgeregt sind. Wir erklären im Gespräch auch genau die Philosophie hinter dem Projekt, und erläutern, dass wir uns eine gewisse Transparenz wünschen und benötigen. Wenn ein Bewerber nicht möchte, dass jemand von seiner Autismusdiagnose erfährt, wird es für uns schwierig.

Lawitzke: Wir sind sozusagen die Übersetzer und die Vermittler für viele Menschen. Wir wollen den Bewerbern von Anfang an das Gefühl geben, dass wir uns schon lange mit der Thematik beschäftigen und einige Erfahrungen haben und so Vertrauen schaffen. Ich selbst habe einen autistischen Sohn, daher beschäftigt mich das Thema schon sehr lange. Durch persönliche Erfahrungen bemühen wir uns, eine schützende Hand über die Bewerber zu halten. Wir möchten sie langsam und sensibel an die äußeren Umstände hier heranführen. Bei uns arbeiten tausende von Menschen, was für sich betrachtet keine autismusfreundlichen Bedingungen sind. Unser Arbeitsalltag ist verbunden mit vielen Veränderungen. Wir sind sozusagen der Puffer für unsere autistischen Bewerber und der Übersetzer für die anderen Kollegen, damit sich alle Beteiligten gut zurechtfinden.

Wie wird ein neuer autistischer Kollege beim Beginn seines neuen Jobs begleitet?

Lawitzke: Es werden im Vorfeld schon viele Fragen per Email geklärt, beispielsweise ob der neue Kollege eine Wohnung gefunden hat oder ob wir ihn bei der Suche unterstützen können. Manche pendeln auch von ihrem bisherigen Wohnort, sofern die Entfernung nicht allzu weit ist.

Fien: In den ersten Tagen wird der neue Kollege behutsam von uns in sein neues Umfeld eingeführt. Wir zeigen ihm den Campus, stellen ihm das Gesundheitswesen der SAP vor, und sagen ihm, an wen er sich bei Problemen wenden kann. Wir versuchen sowohl den Kollegenkreis als auch den neuen Mitarbeiter auf die neue Situation vorzubereiten.

Lawitzke: Wir machen ein Teamtraining, in dem es um Autismus-Theorie geht, oder einfach auch nur um unterstützende Dinge, die der autistische Kollege braucht. Mitarbeiter ohne Erfahrung mit Autismus bekommen Informationen. Im Teamtraining ist es außerdem sehr wichtig, dass nicht über die autistischen Kollegen gesprochen wird, sondern mit ihnen. Deshalb legen wir Wert darauf, dass sie dabei sind und hören, was zum Thema Autismus erzählt wird. Wir benötigen natürlich auch die Rückmeldung der nicht autistischen Kollegen. Nur so kann man eine Strategie entwickeln, wie der Arbeitsalltag für beide Seiten funktioniert und das Zusammengehörigkeitsgefühl stärken.

Fien: Beim Teamtraining können beispielsweise Themen wie äußere Reize, Lärm oder Lichteinflüsse im Büro besprochen werden. Wir haben bei der SAP generell die Kultur der offenen Tür. Daher fragen wir immer, ob es einen autistischen Mitarbeiter stört, wenn die Bürotür offen ist. Falls ja, können die Kollegen in diesem Fall darauf achten, dass die Tür geschlossen bleibt und das Problem ist gelöst. Wir legen sehr viel Wert auf den offenen Umgang untereinander. Wir haben viele Autisten kennengelernt, deren Lebensläufe nicht ganz geradlinig waren. Oft haben sie Jobs immer nur für eine kurze Zeit ausgeübt, weil es sie sehr viel Energie gekostet hat, sich ständig in einem Umfeld zu verstellen, das sich nicht an die Bedürfnisse autistischer Menschen anpasst. Bei uns versuchen wir, eine Umgebung zu schaffen, in der jeder so sein kann wie er ist.

Neuen Mitarbeitern wird ein sogenannter Buddy zur Seite gestellt. Was kann man sich darunter vorstellen?

Fien: Der Buddy ist der direkte Kontakt und ständiger Ansprechpartner im Team für den neuen Kollegen. Er kann bei fachlichen Fragen oder anderen allgemeinen Themen speziell am Anfang helfen. Jeder neue Mitarbeiter bekommt einen Buddy, ganz gleich, ob er Autist ist oder nicht. Zusätzlich erhält jeder Mitarbeiter noch einen Mentor, welcher kein direkter Teamkollege ist und beispielsweise bei Fragen wie Karriereplanung, Wohnungssuche oder anderen beruflichen oder privaten Themen mit unterstützen kann. In Deutschland kooperieren wir darüber hinaus mit dem Integrationsfachdienst. Hier erhalten Teams und Kollegen zusätzlich Unterstützung, durch eine extra für das Programm abgestellte Mitarbeiterin des IFD, welche beispielsweise bei sozio-psychologischen Fragestellungen unterstützt.

Lawitzke: Es ist wichtig, dass die Kollegen aus dem Spektrum hier ein autistisches Arbeitsleben führen können und nicht eine hohe Hürde der Anpassung überwinden müssen. In der Kommunikation geht es immer wieder um diese Fragen: Was stresst dich? Was hindert dich daran konzentriert zu arbeiten? Was brauchst du, um dich wohlzufühlen? Gibt es außerhalb der Arbeit Angebote für Autisten?

Fien: Wir haben in Deutschland jetzt 25 Kollegen aus dem Autismus-Spektrum, wodurch sich außerhalb der Arbeit gewisse Freundeskreise gebildet haben. Freitags gibt es bei uns ein Mittagessen, zu dem sich alle autistischen Kollegen treffen, was für den Austausch sehr gut ist.

Wie sind Ihre Erfahrungen zur Langzeitentwicklung der eingestellten Kollegen?

Stefanie Lawitzke, Senior HR Consultant Autism at Work Deutschland bei der SAP, profitiert durch die persönliche Erfahrung mit ihrem autistischen Sohn und sieht sich selbst als Puffer und Übersetzer zwischen ihren autistischen und nicht-autistischen Kollegen.

Lawitzke: Anders als andere Unternehmen, die nur einzelne Autisten eingestellt haben, profitieren wir davon, dass wir eine ganze Gruppe haben, die sich untereinander austauscht. Wir haben Kollegen, die sich sehr reflektiert mit ihrem eigenen Autismus auseinandersetzen. Es ist ein großer Unterschied, ob jemand als Kind diagnostiziert wurde, oder seine Diagnose erst spät im Erwachsenenalter bekommen hat und wie der Betroffene seinen Autismus angenommen hat und damit umgeht. Manche schieben das Thema zunächst weit weg und möchten nicht darüber reden. Im Laufe der Zeit merkt man dann, dass sie die Situation besser annehmen können und eine gewisse Normalität einkehrt.

Welche Vorteile verspricht sich die SAP von der Einstellung weiterer autistischer Menschen?

Fien: Natürlich profitieren wir von den speziellen Fähigkeiten und Stärken, die unsere Kollegen mitbringen und welche gerade eben sehr gut in ein IT Unternehmen wie die SAP passen. Viele Menschen aus dem Autismus-Spektrum schätzen die IT insbesondere aufgrund ihrer strukturierten Natur und ihres eindeutigen, präzisen und vorhersagbaren Ergebnisses wie zum Beispiel in der Software-Entwicklung und Programmierung. Wir stellen Kollegen mit Autismus aus denselben Gründen ein, wie neurotypische Kollegen (ohne Autismus-Diagnose): Wir möchten die besten Talente gewinnen, möglichst viele verschiedene Perspektiven und Denkweisen in den Arbeitsalltag einbeziehen und von einzigartigen Fähigkeiten profitieren, die die Grundlage für Innovation bilden. Aber auch die Teams profitieren: sie halten zusammen und unterstützen einen neuen Kollegen. Das Team wird sich so auch klarer über die eigene Kommunikation und spricht Dinge dann direkter an. Der Umgang miteinander ist von mehr Rücksicht geprägt, was eine positive Veränderung ist.

Warum sind andere Unternehmen bei der Einstellung von Autisten eher zurückhaltend?

Lawitzke: In Zahlen kann man nur schwer messen, welche Vorteile die Einstellung von Autisten bringt. Es zählen viele weiche Faktoren. Unser Projekt ist natürlich auch mit einem gewissen Aufwand verbunden, den andere Unternehmen noch scheuen. Ich habe aber große Hoffnung, dass es in Deutschland in den kommenden Jahren zu einer positiven Entwicklung kommen wird. Es zeigt sich, dass viele andere Unternehmen verstärkt an dem Thema interessiert sind.

Mit freundlicher Genehmigung des Magazins „Autismus verstehen“ – Interview erschienen in Ausgabe 01/2018.

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