Wir leben in einer Zeit, in der traditionelle Arbeitsgrundsätze immer öfter hinterfragt und auf den Prüfstand gestellt werden. Die aktuelle Debatte um Veränderungen in der Arbeitswelt wären noch vor 20 Jahren undenkbar gewesen.
Die Medien berichten momentan über Themen wie die Rückkehr ins Büro, “Quiet Quitting”, den Fachkräftemangel, die Gig-Economy, Erwartungen und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden und sogar über die Arbeitsmoral. So etwas wäre noch vor nicht allzulanger Zeit undenkbar gewesen. Es gibt jedoch eine Gruppe im Unternehmen, die die Employee Experience nach wie vor maßgeblich mitbestimmt: Personalverantwortliche oder auch People Manager genannt. In der heutigen, sich schnell entwickelnden Arbeitswelt hängen Zufriedenheit am Arbeitsplatz und das Mitarbeiterengagement stark davon ab, wie gut die Beziehung zwischen den Mitarbeitenden und ihren direkten Vorgesetzten ist. Dabei fällt oft ein bekanntes Zitat: „Menschen verlassen Manager, nicht Unternehmen“. Eine Gallup-Studie ergab, dass 70 Prozent des Mitarbeiterengagements von der Führungskraft abhängig sind.
„Die Führungskraft ist der erste Kontakt der Beschäftigten mit der Arbeit und dem Unternehmen“, sagt Dr. Lauren Park, Human Resources (HR) Research Scientist im SAP SuccessFactors Growth and Insights Team. Das Team führte eine Studie mit 31 Personalleitern aus verschiedenen Regionen und Branchen durch, um herauszufinden, wie sich die Rolle der People Manager verändert, um die Employee Experience zu verbessern: „Angesichts der jüngsten Veränderungen im sozialen und wirtschaftlichen Bereich sehen wir, dass diese Rolle immer wichtiger wird.“
Treibende Kräfte des Wandels im Personalmanagement
Die Nachforschungen des Teams haben drei treibende Kräfte für den Wandel im Personalmanagement identifiziert. Die Verlagerung hin zu hybriden Arbeitsmodellen stellt dabei für einige Rollen und Branchen die größte Veränderung dar. Führungskräfte und Beschäftigte befinden sich dabei nicht mehr am selben Arbeitsort. Das bedeutet, dass die Kommunikation bewusster erfolgen muss, um den Mangel an nuancierten Informationen aus persönlichen Interaktionen auszugleichen. Außerdem müssen sich Vorgesetzte jetzt anstelle von Prozessen auf Ergebnisse konzentrieren.
Auch die veränderten Erwartungen der Belegschaft transformieren das Personalmanagement. Die Mitarbeitenden überdenken die Art und Weise, wie sich ihre Arbeit mit ihrem Leben vereinbaren lässt und fordern bessere Bedingungen. „Wir sehen, dass eine Verlagerung stattfindet: Führungskräfte erwarten nicht mehr in erster Linie, dass ihre Teams sie zum Erfolg führen. Stattdessen sehen sie ihre Aufgabe darin, ihren Teammitgliedern zum Erfolg zu verhelfen und sie auf ihrer beruflichen Laufbahn und darüber hinaus zu unterstützen“, meint Park.
Auch die Technologie verändert die Rolle der People Manager und stellt Menschen in den Mittelpunkt. Durch die Automatisierung administrativer Tätigkeiten haben Personalverantwortliche mehr Zeit für ihre Teams. Sie können deren persönliches Wachstum und Entwicklung fördern, die Teamkultur verbessern und Fürsorge beweisen.
Menschen künftig in den Mittelpunkt stellen
In der Zukunft werden People Manager andere Kompetenzen benötigen als früher. Kontrollen und administrative Aktivitäten gehören der Vergangenheit an. Die Forscher von SAP SuccessFactors haben sich intensiv mit der Frage beschäftigt, welche Qualifikationen Personalverantwortliche benötigen, um das Engagement ihre Mitarbeitenden erfolgreich fördern zu können.
„Mit dem Input, dass wir im Rahmen unserer Kundenforschung von den Teilnehmenden erhalten haben, konnten wir ein Kompetenzmodell entwickeln, das zeigt, wie Personalmanagement in dieser neuen Arbeitswelt aussieht“, erläutert Park, die diese Forschungsergebnisse im Rahmen der Präsentation „Transform People Management to Improve Employee Experiences“ auf der SuccessConnect 2022 am 14. September vorstellte.
„Die Fähigkeit, zu kommunizieren und andere zu beeinflussen, ist seit jeher die wichtigste Kompetenz für das Personalmanagement. Besonders Empathie und Fürsorge – nicht nur in Bezug auf ihre Teams, sondern auch bei sich selbst – werden für Führungskräfte immer wichtiger. Hier zeichnet sich ein Wandel ab, da von Führungskräften zunehmend erwartet wird, diese Aufgaben zu erfüllen – eine Rolle, auf die sich viele nicht vorbereitet fühlen.“
Andere Kompetenzen sind unter anderem die Förderung von Wachstum und Entwicklung, einschließlich der fortwährenden Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten und der des Teams. Aufgabe der People Manager ist es auch, eine positive Teamkultur zu schaffen, die psychologische Sicherheit schafft und das Wachstum fördert. Die traditionelle Kompetenz, die Arbeit zu definieren und zu bewerten, ist nach wie vor eine wichtige Komponente für Personalverantwortliche. Dazu gehört auch das Wissen, wann und wie man Mitarbeitenden Autonomie einräumt, damit sie ihre Arbeit im Einklang mit den organisatorischen Anforderungen erledigen können.
Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften
Unternehmen müssen potenzielle People Manager unter den Beschäftigten identifizieren und fördern. Einige der Eigenschaften, die im Feedback von Personalleitern häufig genannt werden, sind Anpassungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Belastbarkeit, Gewissenhaftigkeit, Ehrlichkeit, Bescheidenheit und Widerstandsfähigkeit, wenn Unklarheit oder Unsicherheit herrscht.
Bei der Betrachtung dieser Kompetenzen und Eigenschaften wird deutlich, dass nicht alle das Zeug zur Führungskraft haben. „Früher machten Unternehmen die besten und erfolgreichsten Angestellten zu Führungskräften“, so Park. Sie betont, dass dieser Ansatz bereits in der Vergangenheit nicht unumstritten war: „Es ist allgemein anerkannt, dass dies in Zukunft nicht mehr funktionieren wird.“
Alternativ dazu können leistungsfähige Mitarbeitende individuelle Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens erhalten, ohne dass sie Personalverantwortung übernehmen müssen. Allerdings können Spitzenkräfte, die als People Manager in Frage kommen, ihre Fähigkeiten durch Coaching, Job Shadowing und Mentoring weiterentwickeln. Es bedarf einer gezielten Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass Beschäftigte mit Potenzial für Personalführung effektiv in neuen Rollen eingesetzt werden.
Unternehmen werden unterschiedliche Ansätze verfolgen. Aber Park meint, dass es dringend notwendig sei, neue People Manager zu finden und zu fördern, die die Employee Experience verbessern können. „Die Kunden, mit denen wir gesprochen haben, befanden sich auf verschiedenen Etappen dieses Prozesses“, erläutert Park, die kürzlich mit einer Personalabteilung in Kontakt war, die einen parallelen Entwicklungspfad für einzelne Mitarbeitende und für People Manager eingeführt hatte.
„Ich würde sagen, dass dies immer wichtiger wird – vielleicht sogar entscheidend –, da die veränderten Erwartungen der Belegschaft weiterhin Einfluss darauf haben, wie Unternehmen ihre Richtlinien und Strategien entwickeln.“
