Personalführung gilt seit Langem als Messlatte für beruflichen Erfolg. Der Wechsel in eine Führungsrolle mit Personalverantwortung wird oft als Zeichen von Weiterentwicklung und als nächster logischer Schritt für Top-Performer gesehen. Die Annahme, dass Karriere zwangsläufig in Personalführung münden muss, führt für viele talentierte Fachkräfte jedoch dazu, dass sie sich mit ihren Stärken und Interessen am falschen Platz fühlen.
Ein häufiges Muster: Ein brillanter Softwareentwickler wird zum Teamleiter befördert und stellt fest, dass die neue Rolle völlig andere Fähigkeiten verlangt. Wer großes Fachwissen hat, ist nicht zwangsläufig auch gut in Personalführung. Menschen zu führen erfordert Mentoring, strategische Entscheidungen und die Fähigkeit, Konflikte zu lösen – Fähigkeiten, die in fachlichen Rollen nicht immer automatisch entwickelt werden.
Drängen Unternehmen Spitzenkräfte ohne passende Unterstützung oder Alternativen in Führungspositionen, riskieren sie zweierlei: Exzellente Fachkräfte – etwa Ingenieurinnen und Entwickler – zu verlieren und schwache Führungskräfte zu bekommen. Dies kann dazu führen, dass Beschäftigte nicht mehr die Arbeit machen, die ihnen Spaß macht. Und ein Schritt zurück kann sich eher wie Scheitern als wie eine kluge Karriereentscheidung anfühlen.
Der automatische Schritt in die Personalführung ist oft ein Symptom für Lücken im Weiterbildungsangebot eines Unternehmens. Leistungsstarke Fachkräfte bleiben in ihrer Entwicklung stehen, weil es an strukturierten Lernpfaden zur Vertiefung ihres Fachwissens fehlt. Gleichzeitig erhalten frisch beförderte Führungskräfte häufig keine entsprechende Qualifizierung in Personalführung, was sowohl für die Einzelnen als auch die Teams ein Problem darstellt. Weiterbildung ist in dieser Phase entscheidend, und Unternehmen müssen hierfür entsprechende Lernangebote machen.
Alles spricht für duale Karrierepfade
Nicht alle sind für das Personalmanagement geeignet – oder interessieren sich dafür. Eine Umfrage von CoderPad aus dem Jahr 2024 ergab: 36 Prozent der Beschäftigten in der IT-Branche wollen keine Führungsverantwortung übernehmen. Manche Menschen sind besonders gut als Fachkräfte. Andere brillieren in der Personalführung, in der technischen Leitung oder als Mentorinnen oder Mentoren. Vorausschauende Unternehmen erkennen das und bieten eine echte Wahl: die Führungslaufbahn oder die Fachkarrierelaufbahn. Dieses zweigleisige Karrieresystem ermöglicht Wachstum im Einklang mit Stärken, Interessen und Motivation.
Spitzenkräfte halten, indem man Expertise wertschätzt
Wer sowohl Management- als auch Fachkarrierelaufbahnen anbietet, steigert nicht nur die Zufriedenheit. Unternehmen halten so auch Top-Talente. Wer eine Zukunft sieht, die zu den eigenen Interessen passt, bleibt eher, leistet mehr und treibt Innovationen voran. Gleichzeitig fördert dies eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, in der Wachstum nicht nur denjenigen vorbehalten ist, die Personal führen.
Unternehmen brauchen nicht nur Vorständinnen und Vorstände oder Manager, die Führungskräften mit Personalverantwortung vorstehen. Sie brauchen Top-Performer auf allen Ebenen. Das setzt voraus, dass sie bewusst Rollen schaffen und wertschätzen, die keine Personalführung beinhalten, – mit klaren Entwicklungspfaden, gleichwertiger Vergütung und Sichtbarkeit.
Mitarbeitende unterstützen, ihren Weg zu finden
Wirksame Unterstützung von Karrierewegen geht über allgemeine Versprechen von Karrierechancen und theoretische Strukturen hinaus. Unternehmen brauchen eine klare Trennung zwischen Management- und Fachkarriere, definierte Kriterien für den Aufstieg, feste, für das Lernen vorgesehene Zeiten und Führungskräfte, die Lernen und Weiterentwicklung in beiden Karrierepfaden coachen können. Wichtig ist auch Klarheit darüber, welche Kenntnisse und Fähigkeiten man in Management- und Fachkarriererollen entwickelt. Entwicklung muss auf Fähigkeiten ausgerichtet sein, nicht auf Titel.
Um diese Klarheit zu erreichen, braucht es eine Lerninfrastruktur: kuratierte Curricula, Mentoring, Gruppen, in denen sich Fachkräfte austauschen können, sowie sichtbare Meilensteine, sodass Fachkarrieren etwas ganz Normales im Unternehmen werden. Im SAP-Kontext bieten SAP Learning Journeys und Programme zur Validierung von Fähigkeiten und Kenntnissen strukturierte Ressourcen, die darauf ausgerichtet sind, Fähigkeiten und Kenntnisse aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Sie ermöglichen eine Weiterentwicklung in unterschiedlichem Detailgrad und Tempo und sind unabhängig von Titeländerungen. SAP-Zertifizierungen dienen als neutrale Meilensteine. Sie validieren Kenntnisse und Fähigkeiten, schaffen Transparenz und machen Fachkarrieren mit Laufbahnen in der Personalführung vergleichbar.
Beruflichen Erfolg neu definieren
Berufliche Weiterentwicklung muss nicht zwangsläufig eine Karriere in der Personalführung bedeuten. Wer duale Karrierepfade bietet und in Lerninfrastruktur sowie glaubwürdige Zertifizierung für beide Wege investiert, kann das volle Potenzial seiner Belegschaft entfalten. Erfolgreich werden jene Unternehmen sein, die beide Pfade so gestalten, dass Mitarbeitende einen Beitrag leisten können – und die erkennen, dass der Wert von Mitarbeitenden durch ihren Beitrag und ihre Fähigkeiten entsteht, nicht durch ihre Position.
Diana Rösner ist Leiterin des Bereichs Certification Transformation bei SAP.
