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E.ON und Uniper: Die Cloud-Roadmap

12. Januar 2017 von Andreas Schmitz 0

Innerhalb der nächsten 5 Jahre wollen E.ON und Uniper sämtliche On-Premise-Systeme aufgegeben haben – und alle Großanwendungen aus der Cloud betreiben. Vorreiter sind die Personalsysteme.

Gerald Friedrich und seine Kollegen von der E.ON-Tochter E.ON Business Services genießen im E.ON-Konzern eine Sonderstellung. Anders als jene etwa 40.000 Mitarbeiter, die sich bei E.ON künftig primär um das Geschäft mit erneuerbaren Energien kümmern werden, und auch anders als die etwa 15.000 Mitarbeiter, die in der neuen Gesellschaft Uniper das Geschäft mit der konventionellen Energie und dem globalen Energiehandel betreiben werden, sitzt er bis Mitte kommenden Jahres zwischen den Stühlen. Als Leiter des Business Supports für Personaldienstleistungen im Shared Service Center E.ON Business Services (EBS) ist er Ansprechpartner für beide Konzerne – für E.ON und Uniper gleichermaßen.

Uniper und E.ON: In 5 Jahren in die Cloud

Seine Mission: Vor dem Hintergrund der Abspaltung der Uniper- von der E.ON-IT Mitte 2017 ging es darum, Prozesse im Personalbereich genau zu analysieren und für die Trennung vorzubereiten. Eins ist klar: „Die Cloud wird in der Zukunft in beiden Unternehmen eine entscheidende Rolle spielen“, sagt E.ON-Experte Friedrich. In fünf Jahren, so das Ziel der Konzern-IT, sollen sämtliche „Großanwendungen“ aus der Cloud betrieben werden. Ein Teil des Wegs ist bereits zurück gelegt:

  • Personalbeschaffung Schon seit 2013 setzt E.ON konzernweit eine Personalbeschaffungslösung aus der Cloud ein – SAP SucessFactors Recruiting. Etwa 120.000 bis 150.000 Bewerbungen laufen jährlich über dieses Tool.
  • Weiterbildung Im nächsten Schritt brachte die E.ON-Business Services die Weiterbildung in die Cloud. Die bisherige konzernweit eingesetzte On-Premise-Lösung SAP Learning Solution musste dafür einerseits in die Cloud-Lösung SAP SucessFactors Learn Management System (LMS) überführt, gleichzeitig mussten aber auch die individuellen Bedürfnisse von Uniper und E.ON berücksichtigt werden. Anfang September 2016 ging das System live, in dem aktuell 1.500 Standardtrainings enthalten sind.
  • Ziele und Leistungen Bisher speziell für die Führungskräfte testet Friedrichs Team aktuell, wie Unternehmens- und Mitarbeiterziele miteinander verbunden werden können, wie Bonusregelungen abgebildet werden und besondere Förderungen von Leistungsträgern angestoßen werden können. Die entsprechenden Tools aus dem Talentmanagement-Werkzeugkasten etwa von SAP SuccessFactors wie „Performance and Goals“ und „Succession and Development“ werden im nächsten Schritt dann auch für die „Gesamtpopulation“ in beiden Unternehmen zur Verfügung gestellt, so Friedrich – also für Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen.
  • Stammdaten und Gehaltsabrechnung Selbst die bisherige, auf SAP-R/3-basierte On-Premise-Masterdata-Applikation, die etwa die Zeitwirtschaft und die Gehaltsabrechnungen abwickelt, soll über kurz oder lang durch ein Cloud-System ersetzt werden. „Eine heterogene Payroll-Anwendung, die Betriebsvereinbarungen und Regularien mit erfasst, gibt es aktuell noch nicht aus der Cloud“, sagt Friedrich. Doch ist bereits eine Machbarkeitsstudie angelaufen, die überprüfen soll, ob das Tool Employee Central von SAP SucessFactors dafür geeignet ist, mit den Stammdaten in die Cloud zu gehen. Mitte 2017 weiß Friedrich mehr.

Dass der Weg nicht einfach ist, weiß Friedrich wie jeder andere Mitarbeiter der beiden Konzerne, die noch mitten in der Transformation stehen. Erst seit kurzem – seit Anfang September 2016 – ist Uniper an der Börse und die „legale Trennung“ von E.ON vollzogen, die nur für eine Übergangszeit noch mit 47 Prozent an Uniper beteiligt ist.

Rot und Blau: „Zebragesellschaften“ bei E.ON und Uniper

Für die 200 legalen Gesellschaften des ehemaligen E.ON-Konzerns bedeutet die Aufteilung der Aufgaben in zwei Unternehmen neben der nötigen Duplizierung der Systeme nicht selten eine Trennung, die quer durch das Unternehmen geht. IT-Spezialist Friedrich spricht hier von „Zebra-Gesellschaften“, deren Streifen allerdings nicht schwarz und weiß sind, sondern rot und blau – rot für E.ON und blau für Uniper. Das schafft auch neue Herausforderungen für die IT-HR-Experten: „Ein Mitarbeiter im Atomkraftwerk benötigt eine andere Unterstützung durch die Personalabteilung als etwa ein Wärter am Rhein-Main-Donau-Kanal“, erläutert Friedrich. Die Zeiterfassung spielt in manchen Bereichen der beiden Unternehmen eine eher untergeordnete Rolle, während in Kraftwerken im Schichtbetrieb rund um die Uhr gearbeitet wird – nach exakten Personaleinsatzplänen. Zudem sehen die gesetzlichen Regularien vor, dass Mitarbeiter, die an der Kraftwerkssteuerung in Atommeilern beteiligt sind, regelmäßig an Sicherheitsschulungen teilnehmen müssen. „Darauf hinzuweisen, ist eine Aufgabe der Personalabteilung“, so Friedrich.

Doch nicht nur der kommunizierte Wandel – also die Aufspaltung in Unternehmen für konventionelle und erneuerbare Energien – beschäftigt E.ON und Uniper. Auch der Wandel in den Geschäftsmodellen, der erst noch bevorsteht. „Wir werden uns auf immer kompliziertere Märkte einstellen müssen“, meint Friedrich. Er weiß, dass immer mehr kleine Energieerzeuger entstehen werden, die schneller und einfacher liefern können als ein vergleichsweise schwerfälliges Großunternehmen: „Wir müssen uns vom Gedanken des Großkonzerns verabschieden.“ Was das für die Entwicklung der beiden Unternehmen bedeutet, ist heute noch nicht absehbar.

Cloud versus On Premise: 4 statt 18 Monate Implementierungszeit

Nicht zuletzt aus diesem Grund heißt die Strategie für die IT: Agiler und flexibler werden. Weg von großen Eigensystemen, hin zur Cloud für alle Großsysteme. Die Vorteile liegen auf der Hand:

  • Je nachdem, wie sich die Geschäfte künftig entwickeln, sind Cloud-Systeme beliebig skalierbar.
  • Mit der Cloud ist man immer „State of the Art“. Der Betreiber liefert quartalsweise Innovationen aus. Für das Unternehmen bedeutet das, die Auswahl zu haben, welche der neuen Lösungen benötigt werden und welche nicht.

Und für den Fall, dass etwa eine der gewählten Cloud-Lösungen nicht die Erwartungen erfüllt, die man sich erhofft hatte, ist die Entscheidung für eine Alternative leichter zu treffen als vorher. „Die Implementierung unserer bisherigen Learning-Solutions-Lösung hatte anderthalb Jahre gedauert“, erinnert sich Friedrich – die neue Cloud-Lösung hingegen war bereits in vier Monaten live, und zwar für zwei Großunternehmen.

Top-Foto via Shutterstock

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