Die 7 wichtigsten HR-Trends

Feature | 7. August 2013 von Nicolas A. Zeitler 0

HR-Trends

In Büros weltweit wird es in den nächsten Jahren leerer, aber bunter. Auf diese Formel lassen sich die Daten von HR-Trendstudien und Aussagen von Personalexperten zuspitzen.

1. Weniger Berufseinsteiger als Neu-Rentner

„Die Bevölkerung wird weniger und älter“, sagt Katharina Heuer, Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), die in ihrer neuesten Umfrage den demografischen Wandel als den Megatrend ermittelt hat, der das Personalmanagement in Unternehmen in Deutschland in den nächsten drei Jahren am stärksten prägen wird.  Laut dem Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) gibt es in Deutschland dieses Jahr erstmals weniger Berufseinsteiger als Rentenanwärter. In 20 Jahren soll auf zwei Neu-Rentner sogar nur noch ein Berufsanfänger kommen.

Ähnliche Entwicklungen sind in unterschiedlicher Ausprägung weltweit zu beobachten. Geburtenraten sinken, die Generation der Baby-Boomer nähert sich dem Ruhestandsalter. Als Folge nimmt in vielen entwickelten Ländern die arbeitende Bevölkerung ab, vor allem in den USA und Europa, wie Claire Lacroix-Bouchardie vom Beratungsunternehmen Mercer schreibt. Auch für Asien erwartet Lacroix-Bouchardie eine ähnliche Entwicklung in Kürze, für Lateinamerika in etwas fernerer Zukunft.

2. „War for Talent“ das Top-Thema

Für Unternehmen wird es schwieriger, die Büros bevölkert zu halten, freiwerdende Arbeitsplätze durch Nachwuchskräfte wieder zu besetzen. In einer weltweiten Umfrage der Personalberatung Michael Page unter 4300 HR-Verantwortlichen bezeichnet die Hälfte der Teilnehmer die Suche nach geeigneten Fachkräften als schwierig oder sehr schwierig. Die Beratungsgesellschaft Deloitte zählt den „War for Talent“ in ihrer diesjährigen Human-Capital-Trendstudie zu den fünf prägendsten Entwicklungen weltweit.

3. Work-Life-Balance wichtiger als Status

Gleichzeitig findet ein Wertewandel statt – laut der DGFP-Befragung der Megatrend mit dem zweitgrößten Einfluss auf die Personalarbeit. In seinem Vortrag auf der diesjährigen Tagung der Society for Human Resource Management in Chicago erinnerte sich der Personalstratege Gary Kushner, wie sein Großvater ihm sein Leben einst als Summe der Leistungen beschrieben hatte, die er für seinen Arbeitgeber erbracht hatte. Völlig anders ticken dagegen die Angehörigen der nach 1980 geborenen Generation Y, die seit einigen Jahren ins Arbeitsleben einsteigen. „Ihr Lebensmotto ist: Erst Leben und dann Arbeiten. Die Wahl des Arbeitgebers wird unter anderem durch den Lebensstil geprägt“, beobachtet Katharina Heuer. Work-Life-Balance ist laut der Studie von Deloitte den sogenannten Digital Natives der Generation Y wichtiger als ein mit Gehaltserhöhungen einher gehender klassischer hierarchischer Aufstieg.

Auch der Arbeitsstil der Generation Y ist ein anderer als der, den Unternehmen gewohnt sind. Die junge Generation strebt nach Unabhängigkeit und bevorzugt kollaborative Arbeitsformen, wie Claire Lacroix-Bouchardie von Mercer beobachtet. Sie vergleicht Angehörige der Generation Y mit Wildbienen, die sich ungern vereinnahmen und binden lassen. „Sie fühlen sich stärker ihren eigenen Bedürfnissen verpflichtet als ihrem Arbeitgeber und einem traditionellen Karriereweg und fliegen deshalb, wohin sie wollen“, schreibt Lacroix-Bouchardie. Dadurch sind sie für Unternehmen auf der einen Seite schwieriger zu handhaben. Andererseits bringt die Generation durch ihr Streben nach Work-Life-Balance auch einen neuen Effizienzgedanken mit: Je schneller die Arbeit gemacht ist, desto früher kann man sich anderen Interessen widmen. Die Generation Y sucht deshalb nach allen möglichen Wegen, um die Arbeit durch neue Kommunikationswerkzeuge und Wege, Information mit anderen zu teilen, effizienter zu erledigen.

4. Die Post-Festangestellten-Ära kommt

Die durch moderne Technik mögliche Virtualisierung und Digitalisierung – für die DGFP der drittwichtigste Mega-HR-Trend – kommt dieser Arbeitshaltung entgegen. Digital Natives arbeiten örtlich und zeitlich flexibel. Längst lassen Unternehmen Arbeit nicht mehr nur von Festangestellten und Dienstleistern erledigen, sondern bedienen sich laut Gary Kushner nach Bedarf für begrenzte Zeit gezielt externer Kräfte mit bestimmten Fertigkeiten. Laut der Deloitte-Studie könnte diese Entwicklung in der Zukunft eine „Open Talent Economy“ hervorbringen mit viel offeneren Formen der Zusammenarbeit als heute. Arbeit wird demnach zunehmend in Netzwerken geleistet. Auch diese Entwicklung lässt die Zahl der Arbeitskräfte schrumpfen, die täglich für eine immer gleiche Zahl von Stunden am immer gleichen Schreibtisch sitzen.

Noch allerdings ist diese Organisation von Arbeit noch nicht die Regel und Digital Natives stellen längst nicht die Mehrheit der arbeitenden Bevölkerung – auch wenn ihr Anteil laut Deloitte bis 2025  auf drei Viertel wachsen soll. Unternehmen haben laut Katharina Heuer zunehmend eine Generationenvielfalt zu managen. Gary Kushner sieht nach der Generation Y sogar bereits eine Generation Wireless im Anmarsch, die noch kommunikativer sein soll und für die Arbeit am Schreibtisch die absolute Ausnahme darstellt. Katharina Heuer sieht das Personalmanagement als „Kulturentwickler“ im Unternehmen. Zusammen mit den Führungskräften komme es ihm zu, eine Kultur des guten Miteinanders der Generationen, aber auch von unterschiedlichen Nationalitäten, Kulturkreisen, Religionen und den Geschlechtern, zu gestalten.

Folge des HR-Trends: Teilzeitregelungen vielfältiger als vor zehn Jahren

Katharina Heuer beobachtet in der Personalarbeit auch einen Trend zur Individualisierung der Arbeitsbedingungen. „Die zunehmende Individualisierung zeigt sich zum Beispiel daran, dass die Arbeits- und insbesondere Teilzeitregelungen heute weitaus vielfältiger sind als vor zehn Jahren“, sagt sie. Heute macht IT überall und jederzeit Kommunikation möglich. „Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit werden fließend“, so Heuer. Wie sich Arbeits- und Privatleben verbinden lassen, sei gleichzeitig ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers – nicht nur für die junge Generation Y. Unternehmen seien gefordert, Arbeitsbedingungen zunehmend auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter, ihre Lebensphasen und Lebensereignisse, anzupassen.

5. Konflikte durch ständige Erreichbarkeit

Laut der Deloitte-Studie sind sich die verschiedenen Generationen von Berufstätigen in ihrem Wunsch nach mehr Flexibilität einig. Gleichzeitig weisen die Studienautoren daraufhin, dass das Verschwinden der gewohnten Grenzen eines 9-to-5-Jobs statt einem Freiheitsgefühl auch Druck nach ständiger Erreichbarkeit entstehen lassen kann. Ein Mitarbeiter mag damit gut zurechtkommen, ein anderer weniger. Die Grenzen verlaufen dabei nicht zwangsläufig zwischen den Generationen. Schon allein durch die Individualisierung innerhalb der jungen Generation werden Unternehmen bunter werden. Die Generation Y sei bis dato die vielfältigste Gruppe von Arbeitskräften überhaupt, urteilt Claire Lacroix-Bouchardie von Mercer.

6. IT unterstützt kulturelle Vielfalt

Aus Sicht von Katharina Heuer wird es für Firmen auch vor dem Hintergrund zunehmender Globalisierung wichtiger, mit kultureller Vielfalt umzugehen. Wobei die Globalisierung noch weitere Fragen für die Personalarbeit aufwirft: Wie gestaltet sich Personalpolitik, die globalen Erfordernissen und regionalen Bedürfnissen gerecht wird? Wie entwickelt sich eine Unternehmenskultur, die die kulturelle Vielfalt der Absatzmärkte berücksichtigt und eine diverse Belegschaft ins Unternehmen integriert und bindet? Wie arbeiten internationale Teams aus unterschiedlichen Ländern und Kontinenten zusmamen? „IT kann dabei enorm helfen“, sagt Katharina Heuer.

Firmeninterne Social Networks sind ein Werkzeug für länderübergreifende und standortunabhängige Kommunikation und Zusammenarbeit, das mittlerweile viele Unternehmen einsetzen. Bei der Planung und Festlegung von Kommunikations- und Zusammenarbeitsregeln sollte Human Resources laut Katharina Heuer mit am Tisch sitzen – weil es dabei um Führungs- und Unternehmenskultur gehe. Für die Personalbereiche bedeutet das, dass die Beschäftigung mit Social Media mittlerweile eher Pflicht als Kür ist. „In der Personalarbeit kommt man heute ohne Social-Media-Kompetenz nicht mehr aus“, sagt die DGFP-Chefin. Aus dem Personalmarketing sei Social Media nicht mehr wegzudenken. Zudem: Soziale Netzwerke ermöglichen Arbeit in dezentralen Teams, und insbesondere junge Mitarbeiter fordern mehr Kommunikation und Beteiligung ein – was durch Social Tools möglich wird. Laut Katharina Heuer lässt sich der Trend zu einer „Beteiligungskultur“  in unterschiedlicher Ausprägung weltweit feststellen.

Social Media in der HR wirkt zudem nach außen. Zum einen bedienen sich Unternehmen bei der Selbstdarstellung und Suche nach neuen Mitarbeitern Instrumenten wie beispielsweise dem Firmenprofil in sozialen Netzwerken. 43 Prozent nutzen laut dem Software-Beratungshaus SoftSelect Social Media im Employer Branding. Und müssen dabei – ebenfalls eine Aufgabe für die Personalabteilung – Acht geben, dass das vermittelte Bild und die Wirklichkeit im Firmenalltag übereinstimmen. „Entspricht das Versprechen nach außen nicht der intern erlebten Realität, kann die Glaubwürdigkeit von Unternehmen über Social Media in Frage gestellt werden“, sagt Katharina Heuer.

Laut einer Studie des Software-Beratungshauses SoftSelect für die DACH-Region wird die Nutzung von Social Media für HR-Zwecke derzeit intensiv diskutiert, Hersteller integrieren zunehmend Social-Media-Funktionen in ihre HR-Software. Am weitesten verbreitet ist indes Personal-Software für eher klassische Aufgabenbereiche. 95 Prozent der Unternehmen nutzen Software zur Gehaltsabrechnung, heißt es in der Michael-Page-Umfrage. Lösungen zur Personalverwaltung setzen demnach 79 Prozent der Firmen ein. Weit weniger verbreitet, aber immer noch bei mehr als der Hälfte im Einsatz, sind Tools zur Leistungsbeurteilung (63 Prozent) und zur Gewinnung neuer Mitarbeiter (60 Prozent).

7. Absatz von IT-Tools profitiert von den Trends

Deutlich macht die Michael-Page-Studie ebenso wie die von SoftSelect: Unternehmen weiten den Einsatz von Software im Personalwesen aus. Gerade Software für Recruiting und Talentmanagement „erlebt momentan einen regelrechten Boom“, schreiben die Verfasser der SoftSelect-Studie. Ursache: Fachkräftemangel und demografischer Wandel ließen Personalplanung zum Erfolgsfaktor werden. Um die geeigneten Mitarbeiter von morgen zu finden, rüsten Unternehmen im Bewerbermanagement auf.

 

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2 comments

  1. Dominik Seeber

    Ich finde es erst einmal interessant, wie viele Blogs/Unternehmen usw. zu
    Beginn des Jahres die HR Trends für das neue Jahr vorhersagen. Jeder macht das
    sicher aus seiner eigenen Perspektive und setzt eigene Schwerpunkte.

    Aus meiner Sicht müsste der wichtigste Trend sein, dass HR seine Position in
    den Organisationen und Unternehmen stärkt und erkannt wird, dass die
    HR-Funktion ganz entscheidend für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit von
    Unternehmen ist.

    Dies ist aus meiner Sicht die Voraussetzung, dafür dass die wichtigsten
    Herausforderungen (War for Talent, Demograph. Wandel…) sinnvoll angegangen
    werden können.

    Ein Beispiel wie die Herausforderungen des demographischen Wandels angegangen
    werden können sind sicher die Bosch Management Support GmbH oder Daimler. Hier
    wurden Senior Experten Pools aufgebaut, aus denen pensionierte Experten in wichtige Projekte vermittelt werden. So können Engpässe überwunden werden, gleichzeitig kann strategisch wichtiges Wissen auch an jüngere Mitarbeiter weitergegeben werden:

    http://www.he-roes.de/heroes-e-recruiting/referenzen/bosch-management-support-gmbh/

    Viele Grüße

    Dominik Seeber

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