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Digitalisierung: Konsens finden

Feature | 7. Juni 2017 von Andreas Schmitz 1

Einen gesellschaftlichen Konsens für den Umgang mit digitalen Daten hinzubekommen, sieht Christian Lorenz als aktuelle Mammutaufgabe. Der Leiter des Hauptstadtbüros der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) über das Personalmanagement in der Digitalisierung.

Herr Lorenz, welche Rolle kommt der Personalführung in der digitalen Transformation zu?

Sie muss zwei Stränge im Auge behalten. Zum einen hat HR im Unternehmen eine unterstützende Funktion, ist also zuständig dafür, dass Mitarbeiter wie Führungskräfte fit sind für ihren Job, und mit anstehenden Veränderungen auch das Führungsverständnis passt. Zum anderen betrifft die Digitalisierung die eigene Arbeitsweise. Ob im Recruiting, im Personalcontrolling oder in der Administration: Es gibt massive Veränderungen.


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Was bedeutet das konkret?

Nehmen Sie das Beispiel Recruiting. Während früher Headhunter mit dickem Adressbuch auf Talentsuche gingen, suchen Unternehmen heute selbst – per Active Sourcing – in Netzwerken nach geeigneten Mitarbeitern, etwa über Xing oder LinkedIn. Zudem geben Empfehlungsplattformen wie Kununu Mitarbeitern eine unabhängige Einschätzung über das Unternehmen, für das sie sich interessieren. Mit Hilfe von so genannten Chatbots können Unternehmen wie die Deutsche Telekom heute erste Fragen von Bewerbern schnell und direkt beantworten. Diese „intelligenten Anrufbeantworter“ sind in der Lage, Auskunft darüber zu geben, wie hoch das Einstiegsgehalt sein wird, wie lang Praktika in der Regel sind und ob die Bewerbung online gestellt werden sollte.

Ist das Fortschritt?

Auf jeden Fall ist es ein Effizienzschritt. Bei der hohen Anzahl von Bewerbungen in vielen Großunternehmen lassen sich vergleichsweise einfache Tätigkeiten so an die Chatbots weitergeben und die Personaler können sich auf wichtigere Dinge konzentrieren, im nächsten Schritt zum Beispiel auf die persönlichen Auswahlgespräche.

„Über Digitalisierung redet jeder. Doch manchmal sind es schon die scheinbar einfachen Dinge, mit denen Unternehmen kämpfen”, sagt Christian Lorenz von der DGFP.

Inwieweit beschäftigt sich die HR bereits mit Big Data?

Es gibt Unternehmen, die die Zusammensetzung ihrer „Workforce“ über so genannte People Analytics analysieren. Gerade vor dem Hintergrund der Veränderungen der demographischen Strukturen ist es etwa für ein Unternehmen aus der Autoindustrie wichtig, zu wissen, wann und in welchen Zeiträumen die Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, aber auch, wie viele Uniabsolventen oder ausgebildete Fachkräfte zu erwarten sind. Anhand von Anmeldungen in Grundschulen, der Abiturquote und der Demographie lässt sich über Algorithmen vorhersagen, ob ein Mangel an Fachkräften zu erwarten ist und frühzeitig gegensteuern. Die Analyse von Daten kann noch in eine ganz andere Richtung gehen. Denken Sie an die Gesundheitsvorsorge. Ein Londoner Startup etwa ist in der Lage, anhand der Stimmlage am Telefon und der Härte des Tippens auf der Tastatur festzustellen, ob ein Mitarbeiter gestresst ist. Für die Personalabteilung ist das ein Indiz, diesem Mitarbeiter ein Anti-Stress-Seminar anbieten zu können, bevor ein Burn-Out oder andere Erkrankungen auftreten.

Digitalisierung bedeutet auch Rationalisierung. Inwieweit schonen sie Ressourcen der HR-Mitarbeiter?

Der HR-Abteilung geht es wie allen anderen Bereichen auch darum, sich auf die wichtige Arbeit zu konzentrieren. Wenn im Self Service Urlaubsanträge gestellt werden oder per App auf dem Smartphone die neue Adresse nach einem Umzug eingestellt werden kann, schont das die Ressourcen der Personalabteilung. Machen wir uns nichts vor: Die Büchse der Pandora ist geöffnet. Die neuen Möglichkeiten werden kommen, auch wenn sie sich nicht jeder wünscht. Vielleicht schreibt bald der Rechner Arbeitszeugnisse automatisch auf Basis vorliegender Daten. Besonders hinsichtlich der Erhebung von Performance-Daten der Mitarbeiter werden uns sicher noch viele Diskussionen bevorstehen. Hier einen gesellschaftlichen Konsens hinzubekommen, das wird eine Mammutaufgabe.

Man hat den Eindruck, dass Unternehmen, die nicht hierachiearm und nach den Prinzipien von Scrum und Design Thinking arbeiten, irgendwie aus der Zeit gefallen sind. Welchen Unternehmen gehört die Zukunft?

Wir sehen in den Unternehmen ein sehr heterogenes Bild, vom hierarchischen quasi nach Law & Order und paternalistisch geführten Betrieb, in dem selbst eine Teilzeitbeschäftigung undenkbar ist, bis hin zu flachen Hierarchien, in denen jeder Mitarbeiter das gleiche Gehalt bekommt und der Chef durch die Belegschaft gewählt wird. Klar ist: Einem Unternehmen wie Elbdudler aus Hamburg fällt es entschieden leichter, über Gehaltserhöhungen in Teams zu diskutieren als einem über Jahre gewachsenen Unternehmen. „Die“ Digitalisierung gibt es nicht, denn sie ist sehr heterogen.

Die Digitalisierung erfordert neue Kompetenzen. Wie sollten Unternehmen vorgehen?

Was brauchen wir? Was haben wir? Wie bekommen wir die Lücke geschlossen? Das sind die drei Fragen, die sich jedes Unternehmen stellen muss. Erst muss ein Programm stehen, also eine Vorstellung darüber da sein, welche Vorteile digitale Prozesse für das Unternehmen bringen und wo sie angewandt werden sollen. Inwieweit macht es für ein Unternehmen Sinn, Big Data einzusetzen, hierarchielos zu arbeiten, Design-Thinking-Methoden zu nutzen oder Datenbrillen im Lager zu etablieren? Viele Großunternehmen beschäftigen sich aktuell damit, auf Basis dieser klar definierten Programme Kompetenzprofile für die künftigen Mitarbeiter zu entwickeln. Über Seminare und Training on the Job werden sie versuchen, die Mitarbeiter in die neue Zeit mitzunehmen, was nicht immer möglich ist. Bestes Beispiel dafür ist das Medienhaus Springer, das für seine neuen Geschäftsmodelle eher PHP-Entwickler benötigt als Journalisten. Da ist dann die Frage, inwieweit die bestehenden Mitarbeiter in der Lage sind, sich eine Position in den teilweise radikal gewandelten Unternehmen zu erkämpfen und es Sinn macht, sich völlig neue Fähigkeiten anzueignen.

Worin sehen Sie aktuell die Herausforderungen in den Unternehmen?

Über die Digitalisierung redet jeder. Doch manchmal sind es schon die scheinbar einfachen Dinge, mit denen Unternehmen kämpfen. Eine klassische Zeiterfassung durch ein zeitflexibles Arbeitssystem zu ersetzen und die Mitarbeiter örtlich und zeitliches flexibel arbeiten zu lassen beispielsweise ist oft nicht einfach. Auf der einen Seite gibt es die jungen Mitarbeiter, die gewohnt sind, mit Laptop auf dem Schoß ihre Arbeit zu machen. Auf der anderen Seite haben Sie die Mitarbeiter am Produktionsband oder in der Kantine, die im Schichtbetrieb zu festen Zeiten arbeiten müssen. Hier müssen zum Teil sehr individuelle Lösungen gefunden werden. Das ist alles machbar, aber nicht ohne Aufwand. Viele Unternehmen machen sich Gedanken darüber, wie Menschen künftig zusammenarbeiten und bauen neue Firmengebäude mit modernen Workspaces. Doch große Teile der Beschäftigten gehen noch in den alten Gebäuden mit Einzel- oder Doppelbüros aus den 80er Jahren ihrem Job nach. Auch das ist nicht immer spannungsfrei. Klar ist: Oft stecken die Herausforderungen im Detail.

Weitere Informationen:

Vom Recruiting über das Onboarding bis hin zur Mitarbeiterentwicklung bietet SAP Lösungen für die HR-Prozesse.

Erfahren Sie mehr über die HR-Cloud-Lösungen von SAP auf der SuccessConnect Europe am 12. und 13. Juni 2017 in London.

Die DGFP-Jahrestagung zum Thema Digitale Trends und Innovationen in HR findet am 20. und 21. November 2017 in St. Leon Rot statt.

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