Soccer team in a huddle

In fünf Schritten zu mehr Diversity

Blog | 18. August 2015 von Janaki Kumar 0

Vielfalt ist für jedes Team eine Bereicherung. Die Realität in vielen Hightech-Unternehmen ist jedoch, dass sie in Sachen personelle Vielfalt noch nicht am gewünschten Ziel sind.

Schon Charles Darwin beschrieb, dass nicht die Stärksten oder Intelligentesten überleben, sondern diejenigen, die am anpassungsfähigsten sind“. Dies gilt heute mehr denn je, weshalb sich Unternehmen auch an gesellschaftliche Entwicklungen anpassen sollten. So zeigen die folgenden fünf Schritte, wie IT-Unternehmen das Thema Diversity noch stärker für sich

1. Nachwuchs fördern

Der Hauptgrund, warum es in der Hightech-Industrie oft an personeller Vielfalt mangelt, ist die geringe Zahl an Bewerbern aus Minderheitengruppen. Dies wiederum liegt daran, dass viele Minderheiten von sich aus einen Bogen um die MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) machen. Diese Selbstselektion beginnt schon in den unteren Klassen der weiterführenden Schulen, wenn Mädchen und Angehörige von Minderheiten feststellen, dass es im technischen Bereich sehr wenige Vorbilder gibt, zu denen sie aufschauen können, und deshalb anfangen, Mathe und Naturwissenschaften als „langweilig“ zu bezeichnen.

Mich beschäftigt das Thema persönlich sehr, da ich Mutter von drei Mädchen bin. Die SAP hat das Girlssmarts4tech-Event in Vancouver und Palo Alto gesponsert und mich dieses Jahr eingeladen, den Keynote-Vortrag zu halten. Mit diesem Programm erhalten Schülerinnen in der Unterstufe eine Einführung in Benutzerfreundlichkeit und Design, Programmierung, Musik und Technologie, Social Gaming und 3D-Druck. Die Mädchen konnten praktische Eindrücke sammeln und nahmen die Erkenntnis mit, dass Mathe und Naturwissenschaften, wie sie in der Technologie angewendet werden, alles andere als langweilig sind.

Außerdem haben wir Studenten des Prep-Programms des East Side College eingeladen, einer Privatschule in East Palo Alto, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, Studenten, die traditionell an den Hochschulen unterrepräsentiert sind, Türen zu öffnen. Die Studenten erfuhren bei uns etwas über die Arbeit in der Hightech-Branche. Ich gehörte zu einer bunt gemischten Gruppe von Führungskräften, denen die Studenten interessierte Fragen stellten, zum Beispiel warum wir uns für diesen Beruf entschieden hätten und wie es sei, jeden Morgen zur Arbeit zu kommen. Natürlich sind derartige Veranstaltungen als langfristige Nachwuchsförderung gedacht und stellen keine schnellen Lösungen dar. Wie besagt ein chinesisches Sprichwort: Die beste Zeit, einen Baum zu pflanzen, war vor 20 Jahren. Die zweitbeste Zeit ist jetzt.

2. Vorausschauend netzwerken

In den meisten Unternehmen läuft die Rekrutierung von Mitarbeitern in etwa so: Der Manager muss  seine Stellen so schnell wie möglich besetzen. Also machen sich Personalabteilung und Führungskraft daran, die Position über die üblichen Kanäle auszuschreiben. Und es melden sich, wenig überraschend, die üblichen Kandidaten. Die Ausweitung der Suche benötigt mehr Zeit, deshalb haben Teams, die früh mit der Suche beginnen, bessere Chancen, eine vielfältigere Kandidatenauswahl zu bekommen.

Im Design and Co-Innovation Center (DCC) der SAP nehmen das Team und ich uns die Zeit, Vorträge an Universitäten und bei Veranstaltungen zu halten, um über unsere Arbeit zu informieren, und zwar schon bevor es Zeit für Einstellungen ist. Diese Strategie hilft uns, Kandidaten zu finden, die sich für unsere Arbeit begeistern, und wir merken sie uns, bis wir Stellen zu besetzen haben.

3. Das Team einbinden, um „Quoten“-Einstellungen vermeiden

Wir haben alle schon von „Quoten“-Einstellungen gehört, die am Ende scheitern, weil das Team glaubt, die Person sei nur aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit eingestellt worden, und sie nicht akzeptiert. Der Kollege oder die Kollegin fühlt sich allein gelassen und unter Beobachtung, was keine guten Voraussetzungen für ein erfolgreiches Arbeiten sind. Um diese Situation zu vermeiden, müssen Sie das Team in den Einstellungsprozess einbinden, damit die Mitarbeiter selbst sehen, welche Qualifikationen die Kandidaten mitbringen, und bereit sind, sie bei einer erfolgreichen Ausübung ihrer Tätigkeit zu unterstützen.

Die Einbindung des Teams hat außerdem den Vorteil, dass man die zu besetzende Stelle über das Netzwerk der Kollegen bekanntmachen kann. Wenn die personelle Vielfalt des Teams zunimmt, wird es auf diese Weise immer einfacher, die Vielfalt noch weiter zu steigern.

4. Eine Inklusionskultur schaffen

Die Stellenbesetzung ist nur der erste Schritt. Damit Ihre Organisation vielfältig bleibt, brauchen Sie eine Inklusionskultur, und darum muss man sich aktiv bemühen. Inklusion braucht Zeit, denn man muss viel zuhören, ein tiefes Verständnis entwickeln und manchmal auch Kompromisse machen, aber für mich war es immer eine Inspiration.

Eine Inklusionskultur fordert uns jeden Tag aufs Neue, unser Bestes zu geben. Eine positive Einstellung, Respekt, Einfühlungsvermögen, Professionalität und Vertrauen sind die Grundwerte einer Inklusionskultur. Stellen Sie sich dagegen einmal einen Arbeitsplatz vor, an dem negative Einstellung, Respektlosigkeit, Rücksichtslosigkeit und Zynismus dominieren. Wo würden Sie lieber arbeiten? Personelle Vielfalt am Arbeitsplatz ist für alle gut.

5. Den Kunden in den Mittelpunkt stellen

Letztlich geht es darum, ein vielfältiges Team zu haben, das aber nicht um seine Vielfalt kreist. Das Team sollte sich vielmehr darauf konzentrieren, beeindruckende Leistungen zu bringen und dem Kunden einen Mehrwert zu bieten. Als Führungskraft besteht Ihre Aufgabe in erster Linie darin, ein objektives Ziel zu setzen, zu dem alle Mitglieder des Teams unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrer Nationalität, ihrem Alter oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit sinnvoll beitragen können. Die Kundenorientierung ist ein großer Gleichmacher, vor dem alle Unterschiede in den Hintergrund treten.

 

Bildquelle: Shutterstock

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