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HR-Digitalisierung: Die wichtigsten Herausforderungen

Feature | 15. August 2017 von Andreas Schmitz 8

Für deutsche Personalentscheider ist die digitale Transformation nach der Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen das zweitwichtigste Thema, fand Personalberater Hays heraus. Cloud-Lösungen spielen dabei eine Schlüsselrolle. Was es bei der Implementierung zu beachten gilt.

Geeignete Experten finden, Mitarbeiter gezielt fördern, die Vernetzung untereinander ankurbeln, die Richtigen zu Führungskräften machen, Nachfolgeregelungen treffen, zudem digitale Ansätze integrieren: Im Personalbereich gibt es genug zu tun. Und es ist an der Zeit, bestehende HR-Konzepte in Frage zu stellen. Das jedenfalls meint Peter Miller, der sich als HR-Experte bei SAP besonders für Cloud-Lösungen stark macht. „Während Unternehmen vor fünf Jahren gerade vorsichtig damit begannen, das Learning Management in Form einer Lernplattform in der Cloud zu betreiben, geht es heute viel mehr um eine vollumfängliche HR-Cloud-Roadmap für die kommenden zwei Jahre, in die verschiedene Module nach individuellen Kundenanforderungen zügig implementiert werden“, resümiert der Head of Services Sales HCM & SuccessFactors bei SAP Miller viele Kundengespräche aus der letzten Zeit.

Dass Cloud-Ansätze im HR-Bereich stark im Kommen sind, zeigte bereits im vergangenen Jahr eine Studie von Marktforscher IDC. Bis 2018 ist demnach eine besondere Dynamik in der strategischen Nachfolgeplanung (plus 14 Prozent), dem Talentmanagement (plus 10 Prozent), der Mitarbeitersuche (plus 12 Prozent) und dem Leistungsmanagement (plus 12 Prozent) zu erwarten. Fast jedes dritte Unternehmen soll der Studie nach 2018 ein Cloud-Tool für die Mitarbeiterrekrutierung im Einsatz haben (39 Prozent) und 26 Prozent das Talentmanagement über Cloud-Lösungen betreiben. Weitere Erkenntnis: Je aktueller die HR-Strategie des Unternehmens ist, desto häufiger entscheiden sie sich für eine Cloud-Lösung.

Trotz des starken Trends in Richtung HR-Cloud sieht der HR-Experte von SAP, Miller, einige Herausforderungen, die in den Unternehmen immer zu Diskussionen führen und frühzeitig angegangen werden sollten:

1. Konfigurieren statt selbst entwickeln: auf Etabliertes verzichten

Eine Lösung aus der Public Cloud enthält Quellcode, der nicht verändert werden darf. In Verbindung mit der SAP Cloud Platform können jedoch kundenspezifische „Add-ons“ realisiert werden. Neue Funktionen werden in Quartalsreleases zur Verfügung gestellt. Trotzdem gibt es einen großen Spielraum für die Abbildung der HR-Prozesse. Von einer „individuellen Konfiguration für unternehmensspezifische Prozesse“ spricht Miller, der zu einer Offenheit gegenüber neuen Prozessen rät. In einer Cloud-Lösung werden die bisher eingesetzten On-Premise-HR-Prozesse nicht 1:1. übernommen. Dafür ist der Prozess mobil einsehbar und global transparent. „Über HR differenzieren sich Unternehmen eher wenig – trotz ihrer individuellen Prozesse“, ist sich Miller sicher. Der Vorteil der HR-Cloud liegt zudem darin, den Weg für globale HR-Prozesse zu bahnen. Wo zuvor aufgrund komplexer Eigenentwicklungen eine Integration der einzelnen lokalen Lösungen kaum noch möglich war, heißt der Weg in vielen Unternehmen speziell für die Personalprozesse nun, die Cloud zu nutzen, um Personalprozesse einheitlich zu modernisieren und komplexe IT-HR-Upgrade-Projekte zu vermeiden.

2. Globales Governance-Modell statt lokaler Strategie: Offenheit lernen

Das Management und der Vorstand müssen hinter der HR-Cloud-Strategie stehen, wenn globale harmonisierte Prozesse etwa für Talent Management oder die Stammdaten implementiert werden sollen – ganz besonders dann, wenn es um Cloud-Software geht. Rollen, Ziele und Verantwortlichkeiten sind klar definiert, um die Prozesse global einzusetzen und bestehende Systeme zu ersetzen. Nach Ansicht von Miller „fahren” HR- und Länderchefs gerne ihre eigene Agenda und sind teilweise wenig offen, an ihren Anwendungen etwas zu ändern. Ein Governance-Modell schafft im Unternehmen die nötige Verbindlichkeit für ein einheitliches Vorgehen und die Garantie, dass alle nötigen Entscheider das neue Modell mittragen.

3. Schritt für Schritt in die Cloud: beginnen, wo die Schmerzen am größten sind

Schnell mit einer recht guten Lösung an den Start gehen statt viel später mit einer fast perfekten: So lautet das Motto des iterativen Vorgehens, zu dem Miller rät. Der Grund: Viele Unternehmen entwickeln über viele Monate auf Powerpoint Pläne und Strategien, die zu komplex sind, um die darauf abgebildeten Prozesse dann mit vertretbarem Aufwand in die Praxis zu überführen. Und selbst wenn es doch machbar ist, ist die Entwicklung der Technologie in der Zwischenzeit bereits einen Schritt weiter und der aufwändige Plan schon wieder veraltet. „Besser ist, dort zu beginnen, wo die Schmerzen am größten sind und nicht alles auf einmal zu wollen“, erläutert Miller und ergänzt:. „Für ein Unternehmen, das eine Wachstumsstrategie verfolgt, könnte etwa das Recruiting-Tool als erstes Sinn machen.“ Die Cloud-Software beispielsweise von SAP SuccessFactors, dessen Portfolio von HR-Kernprozessen über Talentmanagement, HR-Analysen bis zur Kollaboration reichen, unterstützt dieses schrittweise Vorgehen. Zudem erscheinen Quartal für Quartal neue Releases und damit Innovationen, die sich an aktuellen Bedürfnissen der Kunden orientieren. Die Herausforderungen des Kunden liegen „nur“ noch darin, sich zu überlegen, welche neuen Möglichkeiten im Unternehmenskontext Sinn machen und das entsprechende Feld – und damit die dahinterliegende Software – zu aktivieren.

4. Fachabteilungen entscheiden lassen: IT verliert an Hoheit

Da bei Cloud-Ansätzen viel mehr die Prozesse im Mittelpunkt stehen als bei vergleichbaren On-Premise-Projekten, werden diese Aufgaben als reine HR-Fachbereichsprojekte behandelt, da sie die Prozesse definieren und umsetzen. „Im Cloud-Bereich übernimmt immer mehr die Fachabteilung die Verantwortung“, beobachtet Miller. Denn dort sitzen die Experten für die HR-Prozesse, Weiterbildung und die Besetzung von Positionen. Auf die IT-Mitarbeiter kommen andere Aufgaben zu – etwa Beratung hinsichtlich der Prozessanalyse oder die Selektion von Innovationen nach neuen Releases. Konfliktfrei läuft dieser Wandel nicht immer ab. „Je größer die IT-Abteilung ist, umso schwerer fällt es ihr, der Fachabteilung die Entscheidungen zu überlassen“, so Millers Erfahrung. „Wichtig für ein erfolgreiches Cloud-Implementierungsmodell ist ein partnerschaftliches Miteinander aller Beteiligten.“

Weitere Informationen:

Mehr zu den Lösungen von SAP SuccessFactors.

Kontakt: Peter Miller, Head of Services Sales HCM & SuccessFactors, SAP; peter.miller@sap.com

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