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Big Data oder Bauchgefühl?

Feature | 13. November 2017 von Andrea Diederichs 21 Hot Story

People Analytics: Für manche ein heißes Eisen, für die Personalabteilung inzwischen Alltag – auch bei SAP. Christian Schmeichel, COO, Global Human Resources, erklärt, worum es geht.

Längst ist die Digitalisierung auch im Personalbereich angekommen. Ein heißer Trend ist People Analytics, also die Analyse personenbezogener Daten zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen. Kein Wunder, dass das Thema kontrovers diskutiert wird, geht es doch häufig um hoch sensible, personenbezogene Daten. Der richtige Zeitpunkt, um nachzufragen, wie die SAP im eigenen Haus mit People Analytics umgeht und wie Kunden davon profitieren können.

Ein HR-Trend ist People Analytics, also die Analyse personenbezogener Daten zur Unterstützung von Entscheidungsprozessen.

Dr. Christian Schmeichel, Chief Operating Officer, Global Human Resources, erläutert im Interview, worum es bei People Analytics geht:

Warum ist People Analytics in der Personalarbeit ein Trendthema?

Das Thema ist nicht komplett neu. Seit Jahren verfolgen wir sehr genau die Entwicklung unserer zentralen Kennzahlen und erheben dazu Daten. Allerdings haben wir jetzt im Rahmen der Digitalisierung und der technologischen Entwicklung neue Möglichkeiten, um das Thema systematischer anzugehen und deutlich einfacher in der Praxis umzusetzen.

Was wollen Sie mit People Analytics erreichen?

Wir haben uns auf die Fahne geschrieben, als HR-Funktion noch datenbasierter zu arbeiten. Einfach aus dem Grund, weil wir bessere, passgenauere Leistungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Führungskräfte anbieten wollen. Eine breitere Datenbasis hilft uns dabei, dass aus Rohdaten Erkenntnisse oder neudeutsch „Smart Data“ generiert werden. Um ein Beispiel zu geben: Ähnlich wie bei personalisierten Produktempfehlungen auf Online-Shopping-Portalen können wir künftig Daten nutzen, um bessere Schulungsempfehlungen für Mitarbeiter abzugeben.

Zudem wollen wir für mehr Transparenz sorgen. Das heißt, wir stellen für Entscheider bessere Daten bereit, die sie dabei unterstützen, ihre Organisationseinheiten zu steuern. Auf dieser Grundlage helfen wir ihnen, noch stärker faktenbasiert zu entscheiden, das heißt, sich ein möglichst neutrales Urteil zu bilden und Entscheidungen nicht rein aus dem Bauch heraus zu treffen.

Ist Bauchgefühl denn so schlecht?

Nein, ganz im Gegenteil, aber es geht um die richtige Mischung. Der Mensch bleibt der Entscheider, wird aber in eine bessere Entscheidungssituation versetzt, in dem er sich auf Basis von neutralen Fakten einen Überblick verschaffen kann.

Werden Mitarbeiterdaten auf individueller Ebene analysiert?

Um HR-Programme für ein besseres Arbeitsumfeld zu gestalten, ist es weder notwendig noch zielführend, Daten auf individueller Mitarbeiterebene zu analysieren. In diesem Kontext arbeiten wir bei SAP ausschließlich mit aggregierten, vollkommen anonymisierten Datensätzen, unter Einhaltung der Datenschutzregelungen und im Einverständnis mit den lokalen und globalen Datenschutzverantwortlichen. Ziel ist es, bestimmte Fragestellungen zu untersuchen und auf Basis von Datenmustern zu aggregierten Erkenntnissen zu kommen.

Sie verwenden People Analytics, um bessere Programme für Mitarbeiter zu gestalten. Können Sie ein Beispiel nennen?

Die SAP bewegt sich in einem sehr wettbewerbsintensiven Umfeld, in dem wir als Arbeitgeber besonders attraktiv sein müssen. Daher ist zum Beispiel die Mitarbeiterbindung ein Thema, das uns besonders umtreibt.

Mithilfe von Predictive Analytics lassen sich Faktoren identifizieren, die als Indikator dienen, inwieweit Mitarbeiter eher im Unternehmen bleiben – oder es bald verlassen wollen.

Vor diesem Hintergrund haben wir kürzlich mit ausgewählten Mitarbeitergruppen in Asien und Amerika ein Pilotprojekt auf Basis von Predictive Analytics durchgeführt. Das ist ein Teilbereich von People Analytics, der uns die Möglichkeit gibt, quasi „in die Zukunft zu schauen“ und anhand von Datenmustern Trends zu erkennen, die man im Auge behalten sollte. Mithilfe von Predictive Analytics ist es uns gelungen, Faktoren zu identifizieren, die als Indikator dienen, inwieweit Mitarbeiter eher im Unternehmen bleiben – oder es bald verlassen wollen.

Dieses Wissen hilft uns, unerwünschte Fluktuation effektiver vorzubeugen. Eine Konsequenz kann zum Beispiel sein, dass wir Mitarbeitern bessere – und damit meine ich vor allem passgenauere – Angebote für die persönliche Weiterentwicklung anbieten.

Welche Rolle spielt People Analytics für SAP-Kunden und andere Unternehmen?

Auch unsere Kunden befassen sich zunehmend mit dem Thema People Analytics. Das ist für sie natürlich genauso wichtig wie für uns. Dass wir uns intern sehr stark mit dem Thema beschäftigen, hat zwei entscheidende Vorteile. Zum einen fließt unser Feedback zur Nutzung von Analytics Tools direkt in die Entwicklung neuer Features und Funktionalitäten ein, die dann auch unseren Kunden zur Verfügung stehen. Zum anderen zeigen wir unseren Kunden, wie wir unsere Tools intern nutzen, um People Analytics voranzutreiben. Solche „realen“ Produktdemos sind häufig authentischer, wenn Personaler direkt mit Personalern sprechen. Damit hat eine „interne“ Beschäftigung mit dem Thema People Analytics auch Vorteile für unsere Kunden außerhalb der SAP.

Wieso ist People Analytics für junge Talente wichtig?

Wir alle, egal aus welcher Altersklasse, gewöhnen uns zunehmend an die Vorteile, die die Digitalisierung mit sich bringt: Online-Banking, Online-Shopping-Portale, Online-Streaming-Dienste – egal wann und wo ich bin. Wir erwarten die gleiche Erfahrungswelt aus dem privaten Alltag zunehmend auch im Arbeitsleben. Wieso sollte es dort anders sein? Besonders für junge Talente kann es daher sehr anziehend sein, wenn sich Unternehmen mit Trendthemen wie People Analytics befassen. Nicht nur, weil dadurch das Erleben der Arbeitswelt verbessert werden soll, sondern weil man als Mitarbeiter die Möglichkeit hat, an coolen und innovativen Themen mitzuarbeiten und die Zukunft der Arbeitswelt mitzugestalten. Damit machen sich Unternehmen, wie auch die SAP, als Arbeitgeber attraktiver.

Ist abzusehen, dass künftig der Algorithmus Personalentscheidungen trifft?

Das ist ein sehr wichtiger Aspekt, denn das treibt uns alle um. Die technologische Entwicklung an dieser Stelle ist in der Tat beeindruckend, aber ich denke nicht, dass in den Bereichen, über die wir hier sprechen, Maschinen oder ein Algorithmus in naher Zukunft die ultimative Entscheidung übernehmen. Wie ich bereits gesagt habe, sehen wir Datenanalysen als optimale Entscheidungsvorbereitung, um damit dem menschlichen Entscheider eine solide Datengrundlage für seine Entscheidung bereitzustellen. Beim eigentlichen Entscheidungsprozess kommen dann menschliche Intuition und Bauchgefühl hinzu, das wird es immer geben, und das ist auch gut so.

Was würden Sie zu einem Mitarbeiter sagen, der sich beim Thema People Analytics eher unwohl fühlt?

Wie schon gesagt, unser Fokus liegt auf Datenmustern und Datentrends und eben nicht auf einer individualisierten Sicht. Wichtig ist auch, dass wir das Thema People Analytics in enger Kooperation mit den Kollegen von SAP Enterprise Analytics angehen. Das heißt zum einen, dass wir unsere SAP-eigenen Tools nutzen und damit auch den entsprechenden Standardprozessen folgen. Zum anderen, dass globale und lokale Datenschutzbeauftragte oder Sozialpartner frühzeitig eingebunden sind. Nur, wenn wir von ihnen grünes Licht haben, können wir überhaupt Daten analysieren.

Sie sprechen viel vom Nutzen für Mitarbeiter und Führungskräfte – aber was hat die Personalabteilung davon?

People Analytics ist für uns ein wichtiges Mittel zum Zweck, aber kein Selbstzweck. Es geht nicht darum, um jeden Preis Daten in irgendeiner Form zu nutzen, sondern wir wollen Fragen, die sich uns als Personalbereich ohnehin stellen, mithilfe von Daten besser beantworten. Ziel ist es, die bestmögliche Personalarbeit zu machen. Dazu gehört es auch, die „Experience“, also die „Erfahrungswelt“ bei der Nutzung von HR-Services zu verbessern. Am Ende des Tages werden wir ja genau daran gemessen. Eine unserer wichtigsten Kennzahlen im Personalbereich ist die Zufriedenheit von Führungskräften und Mitarbeitern als unseren internen Kunden.

Wo bleibt langfristig der menschliche Faktor in der Personalarbeit, der „Human Touch“?

Wir stellen fest, dass gute und innovative Personalarbeit aus einem Zusammenspiel besteht: HR ist digital und HR ist menschlich. Ich muss diese beiden Faktoren zum bestmöglichen Ergebnis kombinieren. Die neuen technologischen Möglichkeiten geben uns dazu die notwendige Flexibilität.

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