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Das Aus für geschlechtsbezogene Klischees

Feature | 27. Dezember 2017 von Gabby Burlacu, Manish Tripathi 9

Wie SAP SuccessFactors Unternehmen mit Sprach-Analysen dabei unterstützt, Vorurteile bei Jobausschreibungen zu beseitigen.

Ein kleiner Junge wird mit seinem Vater in einen Autounfall verwickelt und dabei schwer verletzt. Er wird ins Krankenhaus gebracht und für die OP vorbereitet. Der Chirurg erscheint und sagt: „Ich kann diesen Jungen nicht operieren – das ist mein Sohn!“

Diese Denksportaufgabe (der Chirurg ist übrigens die Mutter des Jungen) soll Verwirrung stiften. Denn wir haben unbewusste Erwartungen und Idealvorstellungen davon, welcher Typ Mensch einen bestimmten Beruf ausüben sollte. Diese begünstigen mitunter die Geschlechtertrennung auf dem Arbeitsmarkt.

Dieses Ungleichgewicht entsteht, wenn eine Bevölkerungsgruppe eine bestimmte Branche oder ein bestimmtes Berufsfeld dominiert. In der Krankenpflege, im Lehrerberuf sowie im Personalwesen ist der Frauenanteil meist besonders hoch. MINT-Jobs ergreifen hingegen in der Regel Männer. Und natürlich denken wir zunächst einmal an einen Mann, wenn wir „Chirurg“ hören. Das Problem besteht darin, dass Mann und Frau nicht gleichgestellt sind und es deshalb auch zu Ungleichheiten bei der Bezahlung, den Arbeitsbedingungen und dem Karriereverlauf kommt.

Wie Stellenbeschreibungen Geschlechterstereotypen fördern

Untersuchungen zufolge bringen uns nicht nur unsere unbewussten Idealvorstellungen dazu, die „richtige“ berufliche Laufbahn einzuschlagen. Auch die Art und Weise, wie Stellen ausgeschrieben werden, trägt dazu bei. Die dort eingesetzten Wörter und Wendungen, die das Berufsfeld bewerben sollen, sind manchmal geschlechtsspezifisch gefärbt und können daher abschreckend wirken. Männer oder Frauen sehen dann von einer Bewerbung ab, weil sie sich nicht für geeignet halten. Aussagen wie „Hängen Sie die Konkurrenz ab!“ und „Werden sie zum Star-Verkäufer!“ beschreiben einen Job in einem wettbewerbsfähigen, sich schnell verändernden und aufregenden Umfeld treffend. Allerdings könnten manche Frauen auf die Idee kommen, dass ihre Qualitäten hier eventuell nicht gefragt sind. Untersuchungen zufolge kann es erhebliche Auswirkungen darauf haben, wie viele Männer und Frauen sich für eine Stelle interessieren, wenn ein und derselbe Job mit unterschiedlichen Begriffen beschrieben wird. Das gilt auch für eine Männerdomäne wie das Ingenieurwesen.

Der Satz „Hängen Sie die Konkurrenz ab!“ wird beispielsweise kaum jede Frau von einer Bewerbung abhalten, die eine Anzeige mit diesem Inhalt liest, und doch wird sich der Effekt mit der Zeit und über Branchen hinweg summieren. Wenn man nur lange genug wartet und in den jeweiligen Branchen viele solcher Inserate veröffentlicht, wird deutlich werden, welchen großen Einfluss dies auf die Zusammensetzung der Belegschaft hat. Stellenbeschreibungen, die Geschlechterstereotype fördern, wirken sich in dem Moment nicht nur auf den Bewerberpool aus. Auch in Bezug auf das künftige Arbeitsumfeld entsteht ein Teufelskreis. Wenn sich weniger Frauen oder Männer für eine Tätigkeit interessieren, werden später auch weniger in diesem Bereich arbeiten. Für die Frauen oder Männer, die sich für diese Jobs entschieden haben, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie Vorurteilen ausgesetzt sind und letztlich kündigen. Diese Faktoren tragen zur Unterrepräsentation einer Geschlechtergruppe bei und unterstützen ebenfalls weniger Rollenmodelle in diesem Berufsfeld. Wenn es weniger Rollenmodelle gibt, bewerben sich letztlich weniger Männer oder Frauen und der Kreislauf beginnt von vorne. Einen Weg zu finden, integrative, geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen zu verfassen, ist deshalb kurz gesagt nicht nur ein Problem, dass ein bestimmtes Berufsfeld oder einzelne Bewerber betrifft. Es ist auch für die Gesellschaft und das System relevant, in dem wir leben.

Mit maschinellem Lernen und Sprachanalysen gegen Vorurteile

Wenn jedoch unsere Worte und Wendungen unbewusst für diesen Effekt sorgen, wie können wir dann sicherstellen, dass wir aus dem gesamten Fachkräftepool niemanden davon abhalten, in unseren Unternehmen zu arbeiten? Die Technologien, die sich in diesem Bereich entwickeln, sind äußerst vielversprechend. Sprache ist komplex und Wörter, die geschlechterspezifische Voreingenommenheit ausdrücken, unterscheiden sich kultur-, branchen- und kontextübergreifend. Deshalb reicht eine einfache Bibliothek, die männer- und frauenspezifischen Begriffe enthält, nicht aus, um deren Wirkung genau einschätzen zu können. Um tatsächlich etwas zu verändern, muss die Technologie in der Lage sein, die Komplexität des Problems zu verstehen und eine Lösung finden. Maschinelles Lernen und sprachliche Analysen können mit vergangenen Stellenbeschreibungen trainiert werden, die bereits überwiegend männliche und weibliche Bewerber angezogen haben. Außerdem ist es möglich, aus Daten aus dem Internet im Alltag gängige Sprachmuster abzuleiten und diese in einen Algorithmus zu integrieren, der geschlechtsbezogene Nuancen erkennt. Mithilfe dieser Tools lassen sich in unterschiedlichen Kontexten die Wörter und Wendungen erkennen, die Vorurteile transportieren. Dadurch erfährt der Recruiter, ob ein Wort wirkungsvoll ist oder aufregend klingt, und kann bei Bedarf einen neutraleren Begriff verwenden.

Recruiting Tool im Test bei Kunden

SAP SuccessFactors hat in diesem Zusammenhang ein Feature für SAP SuccessFactors Recruiting Management  entwickelt. Bei der Erstellung von Jobbeschreibungen wird maschinelles Lernen eingesetzt, um Wörter und Sätze herauszufiltern, die auf geschlechtsspezifische Stereotype hinweisen. Zurzeit testet eine kleine Gruppe von Kunden dieses Tool in der Beta-Version. Sie haben zurückgemeldet, dass Personalbeschaffer noch nicht vollständig von der Idee überzeugt sind, dass bestimmte Wörter vorurteilsbehaftet sind. Das liegt zum einen an ihren persönlichen Vorlieben und zum anderen daran, dass das Tool zwar diese Begriffe kennzeichnet, aber keine Alternativvorschläge macht. Der zweite Teil des Feedbacks macht deutlich, wie wichtig es ist, an dieser Stelle Technologie einzusetzen. Wenn wir uns nämlich auf unsere Präferenzen verlassen, konzentrieren wir uns auf unsere subjektiven Erfahrungen und vernachlässigen völlig, wie unsere Wortwahl auf andere wirkt. Letzteres ist vor allem für die Produktentwicklung entscheidend: Um wirklich etwas zu verändern, brauchen Entscheidungsträger kein Tool, das Probleme aufzeigt, sondern eines, das Lösungen anbietet. Nun konzentrieren wir uns darauf, den Computer auf eine ansprechende, neutrale Sprache zu trainieren und Vorschläge für die Begriffe zu unterbreiten, die der Computer zurzeit noch als geschlechtsspezifisch einordnet.

Verdeutlichen wir uns das am Beispiel der Denksportaufgabe: Auf Basis der aus den Daten abgeleiteten Muster ergibt sich vermutlich, dass Wörter wie „Chirurg“ und „Chef“ mit Männern assoziiert werden, weil die Gesellschaft genau das damit verbindet und Computer eben von uns lernen. Wenn wir dieses Ergebnis ernst nehmen, können wir vielleicht etwas über die geschlechtsbezogenen Vorurteile lernen, die es in unserer Alltagssprache gibt. Technologie, die diese sprachlichen Tendenzen in unseren Stellenanzeigen erkennt, kann uns nicht nur dabei helfen, bessere Materialien für die Personalbeschaffung zu erarbeiten. Sie kann auch dazu beitragen, ein besseres Verständnis und eine andere Umgangsweise mit geschlechtsbezogenen Klischees in unserer Sprache, unseren Gedanken und Handlungen am Arbeitsplatz und darüber hinaus zu entwickeln.

Die Erkennung und Beseitigung geschlechtsspezifischer Sprache in Jobbeschreibungen ist nur ein Teilbereich bei der Gleichstellung am Arbeitsplatz. Wir müssen in der Lage sein, diese Art der Sprache nicht nur bei der Personalbeschaffung zu erkennen, sondern auch für die Kommunikation mit Mitarbeitern und deren Weiterentwicklung berücksichtigen. Denn so können wir Spitzenkräfte über verschiedene Bevölkerungsgruppen hinweg ans Unternehmen binden. Es gilt, herauszufinden, wie Sprache und andere Arten von Vorurteilen zusammenhängen, die Menschen aus unterschiedlichen Altersklassen, mit verschiedenen körperlichen Fähigkeiten und unterschiedlichem Status davon abhalten, die Chancen zu ergreifen, für die sie geeignet sind. Und wir müssen das jetzt in Angriff nehmen, bevor uns die Konkurrenz qualifizierte Arbeitskräfte vor der Nase wegschnappt.

Weitere Informationen:

Weitere Informationen dazu, wie SAP SuccessFactors Unternehmen dabei unterstützt, Vorurteile bei der Personalbeschaffung und über den gesamten HR-Lebenszyklus hinweg zu beseitigen, finden Sie im Bereich Diversity & Inclusion auf www.sapsuccessfactors.com.

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