Die Recruiting-Krise

Feature | 11. September 2012 von Christiane Pütter 0

Foto: IStockphoto

“L‘Oréal. Weil ich es mir wert bin”, hauchte Deutschlands Vorzeige-Blondine Claudia Schiffer Mitte der 1990er-Jahre in den Werbe-Spots. Wenn die Analysten der Boston Consulting Group (BCG) über den Kosmetikriesen sprechen, fällt der Begriff „Wert“ in einem anderen Kontext: Für BCG hat L’Oréals Talent-Management Modellcharakter. Die Firma habe erkannt, dass Mitarbeiter ein Wert sind, in den zu investieren sich lohnt.

Euro-Krise verschärft Fachkräftemangel

L’Oréal belohnt etwa Führungskräfte, die Talente in den eigenen Reihen suchen und fördern. Hoffnungsträger können durch Jobrotation und Karriere-Chancen im Ausland in strategisch wichtige Wachstumsmärkte wechseln. Unabhängig von diesem Beispiel stellt die BCG in ihrer Analyse “From capability to profitability” fest, dass Firmen durch engagiertes Talent-Management höhere Erträge und Profitmargen erzielen. Dies vor dem Hintergrund eines akuten Fachkräftemangels. Der allein gibt Anlass zu besserer Personalführung – nun vor allem mit Blick auf ältere Arbeitnehmer und Frauen.

Zurzeit beobachten die Analysten von Accenture, dass die Euro-Krise den Fachkräftemangel in Europa zusätzlich verschärft. Und Rainer Strack, als Senior Partner bei der BCG weltweit verantwortlich für Personalthemen, hat in einem globalen Vergleich festgestellt, dass die BRD „mit am stärksten betroffen“ ist. „Zwischen 2020 und 2030 wird der Personalbestand jedes Jahr um rund 1,2 Prozent sinken“, erklärt Strack. “Das heißt für viele Unternehmen: der Kampf um die knappe Ressource Fachkräfte verschärft sich weiter.”

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Fred Marchlewski. Foto von: Accenture

Nachwuchs ist also rar – besonders in der IT. Fred Marchlewski, Geschäftsführer des Bereichs Talent & Organisation bei Accenture, erklärt: “Ich kenne viele Fälle in Branchen, wie die der Versicherungsindustrie, wo es extrem schwierig ist, junge, gut ausgebildete Informatiker dafür zu begeistern, mit 30 Jahre alter Technik zu arbeiten.“ Logische Folge: Unternehmen müssen flexibler werden, um Ältere zu binden. “Wir wissen aus Befragungen der Generation 50plus, dass viele ältere Arbeitnehmer gerne länger in den Unternehmen bleiben würden, ihnen aber die Anreize fehlen”, erklärt Marchlewski.

Alt und Jung – Tandemlösungen fördern

Die Älteren kritisieren sowohl Vergütungs- und Arbeitszeitmodelle als auch Karriereoptionen und Fortbildungsmaßnahmen. “Hier liegt eine der Ursachen für die allgemeine Unzufriedenheit vieler älterer Arbeitnehmer. In Anbetracht des demografischen Wandels wäre es aber fahrlässig, diese Mitarbeiter zu vernachlässigen und weiterhin früher in Rente zu schicken”, erklärt der Accenture-Manager.

So sieht es auch BCG-Mann Strack. „Oftmals müssen Unternehmen erst noch lernen, mit einer alternden Belegschaft umzugehen“, sagt er. Dabei haben ältere Arbeitnehmer viel Wissen, gerade in der IT. Wer kann heute noch mit Software umgehen, die in COBOL programmiert wurde? “Für Unternehmen ist es entscheidend, dass sie dieses Wissen halten”, so Strack. Das heißt konkret: Tandemslösungen einführen – ältere Mitarbeiter und jüngere arbeiten Hand in Hand – aber auch Knowledge-Datenbanken anlegen. Wie Marchlewski fordert auch Strack Aufstiegschancen und Weiterqualifizierungsprogrammen für Menschen ab 50. Schließlich haben diese noch 17 Jahre vor sich.

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Übrigens spricht Strack dem Nachwuchs das Interesse an den sogenannten MINT-Fächern (Mathe und Naturwissenschaften) gar nicht ab. Doch die private Begeisterung für IT garantiert eben keinen Studienerfolg. “Die Abbrecherquote beim Bachelor-Studiengang Informatik liegt bei rund 50 Prozent”, warnt Strack. Mentoring-Programme könnten helfen, die jungen Leute bei der Stange zu halten.

Generation Y: Wenig Interesse an Technik

Fred Marchlewski zeigt sich hinsichtlich der Berufswünsche von Schulabgängern weniger optimistisch. „Es gibt die unterschiedlichsten Studien, die dies prognostizieren und es scheint generell ein Phänomen der ‚alten‘ Welt zu sein, dass immer weniger junge Menschen technische oder Ingenieurberufe ergreifen“, so der Accenture-Experte. Den Grund dafür sieht er in gesellschaftlichen Trends: “Die Generation Y und nachfolgende wollen nicht das studieren, was ihre Eltern gemacht haben. In Asien ist dies nicht der Fall.”

Was die vieldiskutierte Frauenförderung angeht, möchte Accenture-Mann Strack wegkommen vom einseitigen Blick auf Kinderbetreuung. „Männer führen diesen Punkt häufig an, Frauen kritisieren die oftmals männlich dominierte Unternehmenskultur“, sagt er. Diese zeige sich zum Beispiel darin, dass Frauen deutlich seltener befördert werden als Männer. Die BCG spricht hier vom „Self-Cloning“, also dem psychologischen Phänomen, wonach Entscheider eher Menschen bevorzugen, die ihnen selbst ähneln.

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Strack stellt außerdem fest, dass bisher zu wenige Unternehmen speziell auf Frauen ausgerichtete Recruiting-Strategien entwickelt haben. “Die Firmen brauchen erfolgreiche Frauen als Vorbilder – nach innen wie nach außen”, sagt der Experte. Und Marchlewski rät Entscheidern: “Vielleicht sollten die Unternehmen auch nicht nur Quoten für Frauen bei den Einstellungen oder für Vorstandsposten schaffen, sondern auch für Stipendien und Praktikaplätze.”

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