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SAP und 2b AHEAD ThinkTank veröffentlichen Trendstudie „HR-Management der Zukunft“

25. November 2014 von SAP News 0

SAP hat gemeinsam mit dem Trendforschungsinstitut 2b AHEAD ThinkTank eine neue Trendstudie „HR-Management der Zukunft“ veröffentlicht. Die qualitative Delphi-Studie basiert auf den Prognosen von Vorständen, Personalchefs und Innovationsexperten. Sie wurden mit den deutschen Arbeitsmarktprognosen der Trendforscher für das Jahr 2025 konfrontiert und nach den strategischen Möglichkeiten für die adäquate Reaktion von Konzernen und Mittelstand befragt. Dabei zielt die Analyse der neuen Trendstudie nicht auf die Erfahrungen der HR-Experten, sondern orientiert sich mehrheitlich an den strategischen Konzepten der Vorstände und Innovationsstrategen zur Unternehmensentwicklung. Aus dieser Perspektive werden dann die Anforderungen an die Personalstrategien für die Welt der Vollbeschäftigung abgeleitet.

Im Ergebnis tritt eine deutliche Zweiteilung der strategischen HR-Optionen zutage. Während Großkonzerne sowie deren Dienstleister in den Metropolen zu „fluiden Unternehmen“ werden, entwickeln sich die mittelständischen Unternehmen in der Region zu sogenannten „Caring Companies“. Fluide Unternehmen fokussieren sich laut der Trendstudie auf Projektarbeiter. Caring Companies hingegen definieren die Mitarbeiterbindung neu. Sie entwickeln ein „Corporate Life“, das betriebseigene Schulen und Pflegedienste ebenso bietet wie Sport, Kultur und Urlaubsangebote.

Die neue Trendstudie beschreibt diese Entwicklungsrichtungen und stellt sechs Strategieempfehlungen vor. Zum praxisorientierten Einsatz skizziert die Studie zusätzlich einen Baukasten mit 48 Maßnahmenmodulen, mit denen Personalabteilungen ihre Strategie an aktuelle Anforderungen anpassen können.

Der Studienleiter und Executive Director des Trendforschungsinstituts „2b AHEAD ThinkTank“, Sven Gábor Jánszky, betonte bei der Veröffentlichung vor allem den strategischen und praxisorientierten Mehrwert der Studie: „Wir Strategieberater erleben es häufig, dass die künftigen Arbeitswelten der Zukunft in den strategischen Überlegungen der Vorstände in den Unternehmen nur in allgemeinen Buzzwords wie ‚Fachkräftemangel’ und ‚Generation Y‘ vorkommen. Oft gibt es keinerlei Vorstellung über mögliche strategische Optionen und deren konkrete praktische Umsetzung.“ Dies soll sich durch die neue Studie ändern. „Bewusst haben wir nicht hunderte Personalchefs nach deren Erfahrungen befragt und aus deren Meinungen die üblichen Durchschnittswerte gebildet. Dies wäre der Blick in den Rückspiegel. Stattdessen haben wir die bevorstehende Arbeitswelt durch zehn exponierte Experten mit klarem strategischen Blick über den HR-Tellerrand hinaus analysieren lassen. Dabei ist ein konkreter Maßnahmen-Baukasten entstanden. Die HR-Verantwortlichen in den Unternehmen sind herzlich eingeladen, sich je nach Ausgangslage und Unternehmenskultur in diesem Baukasten zu bedienen. Das macht die Studie einzigartig!“

Stefan Schüßler, Vertriebsleiter SAP ERP Human Capital Management, SAP Deutschland SE & Co. KG, betont, dass die veränderte Situation in vielen Bereichen der Personalarbeit ein Umdenken erfordert. Unternehmen müssten sich jetzt ihre Position im Wettbewerb um die fähigsten Mitarbeiter dauerhaft sichern. „Grundvoraussetzung dafür ist eine kritische Auseinandersetzung mit der Arbeitgebermarke, dem ‚Employer Brand‘. Doch damit tun sich viele schwer. In Stellenanzeigen und auf Bewerberportalen dominiert noch immer phrasenhafte Beliebigkeit: ‚Führende Unternehmen‘ bieten ‚einzigartige Chancen‘ und verweisen mit bunten Logos auf ‚Top-Arbeitgeber‘-Qualitäten. Bewerber und Mitarbeiter dagegen werden sich ihrer neuen Macht immer stärker bewusst. Sie wollen ernstgenommen und überzeugt werden. Denn jeder Bewerber, jeder Mitarbeiter ist heute auch Multiplikator und Meinungsbildner. In Zeiten von Social Media verfügt er über schier grenzenlose Möglichkeiten, Eindrücke und Erfahrungen zu teilen. Dieses Potenzial gilt es entschlossen zu nutzen. Aufmerksame Personalabteilungen können Ihrem Unternehmen so gerade jetzt wertvolle Impulse für morgen geben.“

Die Top 5 Erkenntnisse zu Recruiting, Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung
  1. Die befragten Experten gehen davon aus, dass sich das Machtverhältnis zwischen Mitarbeiter und Unternehmen verschiebt. Das HR-Management der Zukunft wird dem Mitarbeiter erklären müssen, warum es für seine persönliche Entwicklung sinnvoll wäre, einen Job bei diesem Unternehmen anzutreten. HR-Verantwortliche werden ihren Vorständen erklären müssen, dass das Unternehmen nicht mehr im Zentrum der Welt steht, sondern „nur“ ein passender (oder unpassender) Teil der Persönlichkeitsentwicklung seiner Mitarbeiter ist.
  2. Im Recruiting gibt es keine Zukunft für das Stellenprofil. HR-Management wird zum professionellen Datensammler und -analysten. Dies ist die Basis für ein professionelles Zu- und Abwanderungsmanagement. Zunächst werden bislang wenig genutzte Nischen fokussiert, wie Studien- und Karriereabbrecher, Behinderte und Rentner. Weniger geeignete Kandidaten werden mit Schnell-Qualifizierungen in hochqualifizierte Jobprofile gebracht.
  3. Personalentwicklung wird vor allem zur Aufgabe der Führungskräfte. Diese müssen als Coaches die persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter zum Ziel haben, selbst wenn sie den Mitarbeiter „aus dem Unternehmen heraus entwickeln“. Um dabei den Kontakt zu Mitarbeitern zu halten, wird ein temporäres Verleihen oder Vermieten von Mitarbeitern zu anderen Arbeitgebern einsetzen. Zentrales Gestaltungsmittel der Führungskraft ist ein persönliches Netzwerk außerhalb des Unternehmens.
  4. Personaldienstleister werden zu 360°-Dienstleistern. Sie werden zu lebenslangen, persönlichen Managern der Mitarbeiter, so wie wir es aus der Welt des Profifußballs kennen. Unternehmen werden interne Headhunter auch im Wettstreit zwischen Fachabteilungen. So erzeugen sie Bindungen und können die Abhängigkeiten zu externen Personaldienstleistern verhindern. HR-Abteilungen und Personaldienstleister werden die gleiche Software oder entsprechende Schnittstellen nutzen.
  5. Die HR-Abteilung der Zukunft sichert sich die strategische Funktion des Chief Change Officers. Bisherige Serviceaufgaben werden durch eine starke Vernetzung der internen und externen Softwaresysteme sowie Self-Service-Systeme übernommen. Die HR-Abteilung muss sich den Gegebenheiten flexibel anpassen und Vorgehensweise ändern.

Für Hintergründe und Details können Sie sich die Exklusivauswertung der Studie downloaden www.sap.de/zukunft-der-arbeit und für ein Webseminar am 11. Dezember anmelden, in dem Sven Gabór Jánszky die 2b AHEAD ThinkTank Studie vorstellen wird.

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