So finden Sie den perfekten Job

Feature | 19. Dezember 2012 von Heather McIlvaine 0

Foto: istockphoto

Es war 1978, als Gerhard Wenglorz, MBA-Student an der University of South Carolina im International Business Programm, in der Universitäts-Bibliothek saß und Seminararbeiten von Studenten korrigierte. Als Assistent unterrichtete er „undergraduates“ (Studenten zum Bachelor) in International Marketing & Management. Schon damals war die Universität für ihren Status als internationale Business School bekannt. Ein hoher Prozentsatz der Studenten kamen von außerhalb der Vereinigten Staaten. “Viele meiner Studenten kamen aus Ländern wie Thailand, Indien, Südkorea, Japan und Taiwan,” erinnert er sich. “Manchmal erschien mir ihr Verhalten fremdartig. Bei einigen Seminararbeiten war ich dann überrascht, gut aufbereitete, auf Fakten basierende und durchdachte Argumente zu lesen.”

“Wir alle haben Vorurteile”

Das beunruhigte Wenglorz. Er wusste, seine internationalen Studenten kamen aus verschiedenen Kulturen und die persönlichen Erfahrungen mit ihnen erzeugten jeweils ein „Bild“ des Studenten. Dieses „Bild“ stand manchmal in Widerspruch zu den wesentlich besseren Leistungen in den Seminararbeiten. “Es ist schwierig, die Potenziale einer Person zu erkennen, vor allem, wenn sie auf Kurzzeiteindrücken basieren. Wir alle haben situationsbedingt Vorurteile, auch wenn wir es nicht wahrhaben wollen”, sagt er.

Damals erkannte Wenglorz die Notwendigkeit, eine neue Art der „Persönlichkeitsbeurteilung“ zu finden, um Potenziale vorurteilsfrei zu erkennen. Und sofort wusste er einen Bereich in Unternehmen, der davon profitieren würde: die Personalabteilung. Es ist heute noch so, dass Kandidaten, die “in der Papierform” gut aussehen, die falsche Persönlichkeit für einen Job mitbringen oder es an den notwendigen Soft Skills fehlt. Andere Kandidaten könnten womöglich für den Job bestens gerüstet sein, fallen aber durch das Sieb der Vorselektion. Frühestens im persönlichen Interview können Arbeitgeber diese essentiellen Qualitäten beurteilen. Vorausgesetzt, dass die besten Kandidaten zu einem Interview eingeladen werden.

Es gab damals auch schon eine Vielzahl von Persönlichkeitstests, die versuchten, frühzeitig Soft Skills zu erfassen, aber diese waren alle sprachbasiert und damit anfällig für Fehlinterpretationen, besonders bei Probanden aus unterschiedlichen Ländern. „Ich wollte ein universell anwendbares Testverfahren konstruieren, das überall funktioniert“, resümiert  Wenglorz. „Ob Sie Leute in Papua Neuguinea,  in Südafrika oder in Neuseeland fragen, eins plus eins ergibt immer zwei. Unterschiedliche Sprachen und kulturelle Mentalitäten ändern nichts daran. Ich brauchte irgendetwas, das der gleichen Logik gehorcht“.

Wenglorz sah zwei wesentliche Probleme. Erstens: Wie kann man das Potenzial einer Person ohne Vorurteile identifizieren? Und zweitens: Wie lassen sich Soft Skills vor einem Interview ermitteln? Ein Test zur Einschätzung dieser Potentiale wäre die ideale Lösung.

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Nach Erreichen des MBAs startete Wenglorz mit der Arbeit an seiner Idee. Er bekam jedoch ein lukratives Angebot bei einem großen Unternehmen und die eigenen Pläne lagen auf Eis. 2007 nahm er seine Idee wieder auf.  Heute hat sie einen Namen – INCOMEfit – und inzwischen eine Reihe von erfolgreichen Testläufen absolviert. Er stellte seine Geschäftsidee auf dem SAP Startup Forum in Berlin im vergangenem September vor.

Messverfahren von Soft Skills

Der erste Grundbaustein der Geschäftsidee ist ein unvoreingenommenes Messverfahren von Soft Skills. Wenglorz hat einen Test entdeckt und angepasst, der visuelle Elemente statt Worte verwendet. Testpersonen klicken sich ihren Weg über eine Art Schachbrett, so schnell wie sie können und zwar nach bestimmten Vorgaben. Diese bestimmen, welche Felder angeklickt werden dürfen und welche nicht, ferner, in welche Richtungen und in welcher Abfolge sie sich vorwärts bewegen können. Eine sehr große Anzahl von Variablen wird gemessen, wenn sich die Maus über das Schachbrett bewegt und wie sich diese Bewegungen vom Schachbrett zu Schachbrett verändern.

Es ist sicherlich von Bedeutung, wie gut Menschen bei diesem Test abschneiden, aber weitaus aufschlussreicher ist die Art und Weise, wie sie sich der Aufgabenstellung nähern.

Lesen Sie auf der nächsten Seite: Match-Making in der Anwendung

Durch die Analyse solcher Variablen liefert das Verfahren eine Verhaltensstichprobe von individuellen Leistungsstilen. Stärken und Schwächen, Vorlieben und Abneigungen beim Lösen von Aufgaben werden sichtbar. Und genau diese Kombination von Regeln und Wahlmöglichkeiten kennzeichnet die meisten Aufgabenstellungen in allen Berufen und Jobs.

Noch vor einem persönlichen Gespräch kann der INCOME-Test Entscheidern Auskunft über die Vorgehensweise eines Kandidaten geben, wie er mit Hindernissen umgeht, aus Fehlern lernt, Probleme löst und vieles mehr. Der Test erlaubt eine unvoreingenommene Einschätzung, ob eine Person eher analytisch oder intuitiv, ernsthaft oder spielerisch, vorangeht.

Match-Making in der Anwendung

Das zweite wesentliche Element von INCOMEfit ist eine “Match-Making”-Software, welche Kandidaten mit registrierten Jobs zusammenbringt. Arbeitsuchende laden ihr Profil in die INCOMEfit Datenbank, bestehend aus Hard Facts, Soft Skills und Job-relevanten Neigungen und Werten.

  • Hard Facts: Ausbildung, Berufserfahrung, Zertifizierungen, etc.
  • Soft Skills: Ergebnisse aus dem oben genannten nonverbalen Test
  • Job-relevante Neigungen und Werte: Ergebnisse aus einem verbalen Verfahren, einer von Claudio Weiss, Schweizer Psychologe und Management Trainer modifizierten Version der „Karriere-Anker“ von Edgar Schein. Weiss, Geschäftspartner von Wenglorz, entwickelte zudem ein „Motivatoren-Spiegel“.

Arbeitgeber wiederum laden das Ideal-Profil eines Kandidaten unter Berücksichtigung der spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Stelle, zum Beispiel im Marketing oder Rechnungswesen. Mit einem Klick bietet das System Arbeitgebern eine Liste von Kandidaten, die für den Job am besten geeignet sind. Bei dieser Art des Matchings, so Wenglorz, ist INCOMEfit in der Lage, genauere und kompatiblere Kombinationen als im herkömmlichen Rekrutierungsprozess zu bieten.

Über Gerhard H. Wenglorz:

Gerhard H. Wenglorz ist Inhaber und General Manager der INCOME engineering Consulting GmbH. Sein Produkt, INCOMEfit, wird derzeit von einer ausgewählten Gruppe von Individuen und in verschiedenen Organisationen getestet. Markteintritt ist für Anfang 2013 geplant.

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