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Riconoscimento del merito: come ridurre il turnover del personale interno

15, Dicembre, 2016 di Gabriele Indrieri

Non più premi e gadget minori, il punto di svolta verso un miglior rapporto tra lavoratore e azienda è rappresentato dall’applicazione di strumenti innovativi che tendono a fidelizzare l’eccellenza produttiva.

Secondo una ricerca di Bersin & Associates, le aziende che applicano una cultura interna di riconoscimento al lavoro hanno il 31% di possibilità in meno di vivere esperienze di turnover del personale volontario. In un panorama che, ogni anno, vede spendere milioni di dollari per ridurre il fenomeno, il dato assume un significato notevole, rispondendo a una domanda oramai frequente: “come posso ingaggiare meglio il personale?”

Non è mai semplice approcciare un discorso del genere. Conosciamo la difficoltà dei responsabili di adottare politiche corrette di performance review che, invece di incentivare i dipendenti a lavorare meglio e in armonia, finiscono con il sortire l’effetto contrario, producendo un’ansia assimilabile a quella di un esame, con l’applicazione di metriche di giudizio non sempre congrue ai risultati sul breve e medio periodo.

Turnover del personale interno

Appurato dunque che il modo migliore per verificare il lavoro sia quello del continuous performance management, cerchiamo di fare un passo avanti, considerando ciò che dovrebbe avvenire nel momento in cui si vuole riconoscere un particolare merito a un collaboratore. Che tipo di feedback viene fornito in un caso del genere? Come si possono spronare gli altri a imitare il comportamento lodevole del collega?

Un buon esempio ci arriva dal mondo del retail, dove da anni si applicano meccanismi di “riconoscimento fra pari” e processi di “award & reward”. Il consumatore viene sempre più spesso inglobato in una serie di programmi che prevedono un feedback continuo da e verso il brand, con ricompense periodiche per il “lavoro” svolto (cioè l’acquisto, l’esperienza positiva): punti fedeltà, premi, sconti su categorie di prodotti. La volontà è quella di mantenere un costante rapporto con il cliente, per la convinzione che piccoli attestati ordinari portino maggiori vantaggi di una sola gratificazione finale.

Nel mondo del lavoro si può seguire lo stesso ragionamento: gratifiche distanziate di poco nel tempo hanno il pregio di tenere alto l’engagement rispetto alla tanto temuta revisione annuale. Questo contribuisce a creare una base relazionale che supporta il programma di valutazione, migliorando il coinvolgimento e di conseguenza il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Attenzione però, non stiamo parlando del “regalino” o del gadget da tenere chiuso nel cassetto e donare alla prima occasione utile ma di benefit personalizzati, che lo stesso dipendente può scegliere.

In che modo? Sfruttando una piattaforma come JobPts, già implementata da un partner SAP attraverso Hana Cloud Platform. Si tratta di un’interessante integrazione dei servizi Cloud SAP, come SuccessFactors, tramite HCP, con un catalogo online dal quale l’utente può selezionare l’oggetto preferito al conseguimento di un punteggio di volta in volta idoneo a ciò che desidera. È un gioco, basato su dinamiche di lavoro evidenti, frutto di una strategia di gamification di successo che può essere facilmente esportata in ogni realtà.

 

Gabriele Indrieri
Solution Sales Expert

Turnover del personale interno

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