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Talent Management, gestione delle performance e delle carriere: come creare valore aziendale e scalare da realtà locale a Multinazionale

13, Gennaio, 2017 di Mauro Grassi

La gestione delle risorse umane (HR) è uno degli ambiti aziendali i cui processi sono stati oggetto dei maggiori cambiamenti negli ultimi anni, con notevoli ricadute sui sistemi informativi che coprono quest’ambito. La trasformazione dei sistemi HR in corso in molte organizzazioni è ispirata a esigenze di flessibilità architetturale, efficienza della gestione applicativa, integrazione dei processi, omogeneizzazione della base dati, e introduzione di funzioni che supportino i processi più innovativi della gestione HR, come Talent Management e gestione delle performance e delle carriere.

Il mantenimento di un sistema di processi per il management dei costi risorse umane è la priorità per il Team HR che necessita un costante flusso informativo, proveniente dai fatti di gestione della forza lavoro fornendo come output informazioni strategiche e gestionali orientate alla creazione di valore e alla massimizzazione del profitto dell’impresa

Le aziende richiedono di dotarsi una soluzione completa e flessibile che permette all’azienda, tramite la propria Direzione HR, di implementare una governance dei processi di valutazione e sviluppo dei collaboratori, a supporto degli obiettivi di business definiti a livello globale e poterli correlare ai processi locali,

Talent Management,  gestione delle performance

L’esigenza di disporre di un sistema unico e multilingua per tutte le società del gruppo per il management dei processi di gestione, valutazione e sviluppo delle proprie persone sono la chiave per far scalare le aziende locali con branch estere a realtà multinazionali.

Un corretto sistema di gestione del personale è necessario per avere una congruenza tra decisioni gestionali prese nella sede centrale sulle persone e decisioni operative. Là dove non vi è una effettiva, sostanziale coerenza fra questi tre livelli (principi, regole, scelte operative) il sistema di gestione tende a divenire sempre meno credibile.
Non solo la capacità di ridurre la distanza tra il dire ed il fare, ma anche la ricerca di una coerenza tendenziale devono essere al primo posto tra i compiti del vertice dell’organizzazione rispetto le singole branch locali.

La pianificazione e lo sviluppo delle risorse umane deve essere, dunque, quell’insieme integrato di attività messe in atto per assicurare all’organizzazione la disponibilità nel tempo di personale quantitativamente e qualitativamente adeguato alle strategie perseguite.

La valutazione del personale viene tradizionalmente riferita a due specifiche aree di interesse: la prestazione ed il potenziale. La prima area risponde alla necessità per l’organizzazione di accertare il contributo dei singoli al raggiungimento degli obiettivi generali. Obiettivi solitamente definiti a livello corporate e declinati localmente.

L’angolo visuale guarda al passato: si tratta di verificare periodicamente quanto e come un individuo ha fatto fronte ai compiti ed alle responsabilità assegnate. L’azienda, però, ha anche la necessità di guardare al futuro, di verificare se le risorse umane di cui dispone abbiano le caratteristiche e le qualità, il cosiddetto potenziale, per crescere verso posizioni di più elevato livello in modo da garantire la continuità stessa dell’organizzazione sia a livello locale che a livello globale. Le due prospettive di giudizio rispondono a precise esigenze e convergono entrambe nei processi decisionali che riguardano la gestione delle HR.

 

Mauro Grassi
Senior General Business Sales Executive

Talent Management,  gestione delle performance

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