La digital transformation permette al reparto HR di automatizzare molte operazioni per concentrarsi maggiormente sul business.
Spesso si parla di digital transformation come di una corrente che sta cambiando totalmente le aziende. Ma in che modo e con quali conseguenze? Quando abbracciare l’innovazione vuol dire rivoluzionare interi sistemi, quasi snaturando i processi che per anni hanno segnato il percorso di migliaia di compagnie, c’è da considerare l’impatto concreto sui modelli di business. La trasformazione digitale prevede l’adozione di tecnologie che fino a qualche tempo fa nessuno valutava in grado di migliorare la produttività. Pensiamo a quelle che sono arrivate prima nel mondo consumer: i dispositivi indossabili, l’Internet delle Cose, l’intelligenza artificiale, gli assistenti virtuali. Si tratta di soluzioni che, pian piano, stanno entrando anche negli ambienti professionali, per creare nuove opportunità per clienti e dipendenti, misurare il successo di una campagna e per facilitare la comprensione di come, agendo in anticipo, si può raggiungere il successo.
In particolare, le tecniche che si basano sul machine learning possono portare notevoli vantaggi in settori e dipartimenti eterogenei, anche quelli che sembrano poter sfruttare di meno le novità in ambito hi-tech. Parliamo delle risorse umane che, all’interno del “contenitore” azienda, rappresentano quasi un business a sé, incentrato sulla gestione del personale. Ma cosa intendiamo per machine learning? Il funzionamento è simile a quello del data mining, ovvero di quell’insieme di metodi che hanno il fine di raggiungere una nuova conoscenza, partendo da ampie quantità di informazioni, messe in relazione con il contesto nel quale sono state ottenute.
Come il data mining, anche il machine learning studia i dati per costruire modelli di sapere ma, a differenza del primo, li usa per regolare in autonomia le sue azioni invece di aspettare che sia l’uomo a dare senso ai risultati prodotti. È il machine learning che consente a software come Cortana di imparare il comportamento degli utenti, per rispondere meglio alle loro richieste e divenire proattiva con il tempo. L’obiettivo? Fornire indicazioni prima che siano gli individui a chiederle, per semplificare e velocizzare le decisioni.
Ma in che modo l’apprendimento delle macchine può far crescere i reparti HR? Rendendo automatiche alcune operazioni che oggi portano via del tempo prezioso ai lavoratori. Tra queste: il filtraggio dei curriculum secondo precisi criteri di ricerca; l’analisi delle performance di singoli, gruppi e interi compartimenti; l’individuazione delle forme più corrette di ricompensa, a seconda del livello e della complessità della mansione. Insomma: un solo algoritmo ha il potere di ottimizzare i compiti ricoperti attualmente da ruoli differenti (o dallo stesso, con evidenti difficoltà) non mettendone però a repentaglio l’esistenza.
Si, perché adoperare la tecnologia per un settore complesso come quello HR non vuol dire fare a meno delle persone. Anche se il futuro è sempre più rivolto a interfacce e piattaforme intelligenti, dietro a molte delle attività basate su automatismi informatici c’è ancora un necessario intervento umano. Cambiano i paradigmi applicativi ma non il concetto di fondo: l’uomo possiede quella sorta di mix di competenze, passione e versatilità che le macchine ancora non hanno e che, con molta probabilità, potranno acquisire solo nei prossimi anni, proprio grazie al machine learning. In definitiva, programmi automatizzati possono certamente svolgere una funzione primaria nel panorama HR non come sostituti ma in quanto supporto che “libera” i dipendenti dalle attività più ripetitive, per lasciare che si concentrino sull’aspetto più importante del loro lavoro: occuparsi delle risorse.
Margherita Scalfi
Presales Specialist
