Soccer team in a huddle

Per crescere davvero ci vogliono feedback continui

6, Giugno, 2017 di Viviana Rosetti

Se aveste una squadra di calcio, vorreste un allenatore che si confronta con i giocatori sulle strategie da mettere in campo solo una volta l’anno, alla fine del campionato? No, perché non è il modo in cui far crescere una squadra. Eppure per decenni l’approccio tradizionale alla crescita dei dipendenti in azienda ha seguito questa logica: un appraisal annuale in cui evidenziare punti positivi e negativi che, auspicabilmente, il dipendente “interiorizzerà” per migliorare. E intanto un altro campionato è finito per la nostra azienda.

Oggi questo approccio viene abbandonato in favore del continuous feedback, ossia la discussione immediata delle opportunità e dei problemi legati alla performance del dipendente rispetto agli obiettivi personali e di strategia aziendale. I vantaggi di questo approccio si sono fatti troppo evidenti per rinunciarvi: il feedback costante con i superiori permette al dipendente di seguire meglio il suo percorso di crescita perché una “guida” è sempre presente, le valutazioni sono più oggettive perché basate su una relazione costante nel tempo, lo scambio di feedback con i colleghi è una forma di apprendimento informale che favorisce la diffusione delle competenze nell’impresa. Il continuous feedback poi affronta, rispetto a un appraisal classico, molti più temi nel corso del tempo e questo oggi è indispensabile: spesso gli obiettivi di un dipendente sono troppo complessi ed articolati per essere sintetizzati in pochi indicatori economici (da MBO) o di comportamento.

Continuous Feedback

Un vero passaggio al continuous feedback richiede una piattaforma tecnologica che permetta un costante scambio di informazioni e commenti tra le parti. Il modulo di Continuous Performance Management di SAP SuccessFactors Performance & Goals è pensato per uno scenario del genere. I dipendenti aggiornano i manager sulle loro attività, richiedono feedback ai colleghi e hanno una visione “documentata” del loro percorso utile per momenti di confronto più formali. Da parte loro i manager hanno sempre una “istantanea” di come vanno avanti le varie attività dei dipendenti e hanno così modo di confrontarsi in maniera più precisa con loro quando se ne presenta l’opportunità. Tutto avviene attraverso funzioni gestibili in modalità self-service da dipendenti e manager, senza coinvolgere direttamente chi si occupa delle risorse umane che così può dedicarsi ad altre priorità.

 

Viviana Rosetti
ALLOS

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