di Susan Galer, Communications Director of SAP Global Communications.
Mentre i dipendenti esprimono le loro preferenze su dove, quando e come lavorare, i manager sono impegnati ad ascoltare e creare il nuovo ambiente di lavoro nell’economia post-pandemia. Maggior flessibilità, centralità della persona ed enfasi sulla collaborazione grazie alla tecnologia, queste sono alcune delle principali direzioni che le aziende stanno seguendo per offrire l’esperienza ideale ai loro dipendenti e per sviluppare modelli di business sempre più digitalizzati e sostenibili.
Il lavoro ibrido sconvolge le regole
I dibattiti cui stiamo assistendo tra lavoro a distanza e lavoro in ufficio posizionano erroneamente queste decisioni come una scelta tra una o l’altra opzione. Secondo uno studio di Forrester anche in Europa “i dipendenti chiederanno ai datori di lavoro maggiore flessibilità o lasceranno l’organizzazione”.
In linea con questa stima, Sharyn Leaver,analista di Forrester, ha previsto che il 60% delle imprese passerà a un modello ibrido nel 2022, ma un terzo fallirà al primo tentativo di introduzione del nuovo sistema. Non è sufficiente annunciare semplicemente politiche di lavoro flessibili. Le imprese devono anche riorganizzare le aspettative su moltissimi aspetti, ad esempio riunioni, ruoli e opportunità di promozione, in modo che non riflettano più le esperienze vissute in persona, cui siamo stati abituati in passato. E chiedere che tutti tornino in ufficio è molto rischioso. Forrester avverte che il 30% delle aziende che vorrebbe imporre il lavoro completamente in ufficio sperimenterà tassi mensili di dimissioni dei dipendenti fino al 2,5%: “fino a quando i manager non avvertiranno questo problema e alla fine si impegneranno a fare del lavoro ibrido, il lavoro”.
La sede da dove il dipendente lavorerà dipende da aspetti specifici del business dell’impresa, dalla produttività richiesta e dallo scenario competitivo. Secondo un recente sondaggio di Gartner, il 64% dei lavoratori prenderebbe in considerazione una nuova posizione o un nuovo lavoro solo se consentisse orari flessibili. La flessibilità dell’orario di lavoro è stata citata inoltre dagli intervistati come motivo principale della loro maggiore produttività.
Un altro problema importante è il miglioramento delle competenze dei manager. Gli analisti di Gartner hanno previsto che entro il 2024, il 30% dei team aziendali sarà senza un capo grazie alla natura agile e ibrida del lavoro. L’agilità, per definizione, richiede “un ambiente di fiducia che non si presta alle gerarchie tradizionali”. Molti manager non hanno le competenze per gestire i dipendenti da remoto o in una situazione ibrida e solo il 47% dei dipendenti crede che il proprio manager sia in grado di guidare il team con successo.
“I manager sono sul campo ogni giorno per formare e ispirare le loro persone, indirizzando le attività e assicurando il successo degli sforzi di trasformazione”, ha affermato Jill Popelka, presidente di SAP SuccessFactors. “Dato che le esigenze aziendali e di lavoro continuano a cambiare, avremo bisogno di manager forti e incentrati sulle persone, il cui sviluppo deve essere una priorità assoluta per le organizzazioni per poter continuare a crescere con successo”.
La tecnologia cambia l’esperienza dei dipendenti
La digitalizzazione trasforma i modelli di business, e cambia quindi il modo in cui viene svolto il lavoro. IDC ha affermato che entro il prossimo anno il 60% delle aziende del G2000 implementerà piattaforme abilitate dall’intelligenza artificiale e dal machine learning per supportare l’intero ciclo di vita dei dipendenti dall’onboarding fino al pensionamento.
L’intelligenza digitale permeerà il posto di lavoro con profonde conseguenze. IDC ha previsto che entro il 2023 il 70% dei lavoratori utilizzerà l’intelligenza incorporata nei digital workplace per coinvolgere nelle loro attività clienti e colleghi e aumentare la produttività aziendale. Secondo IDC le organizzazioni con una leadership interfunzionale, un digital dream team, godranno di tassi di innovazione più rapidi, maggiori guadagni di quote di mercato e maggiori efficienze operative rispetto alle aziende concorrenti entro il 2025.
Le imprese data-driven, cioè con processi decisionali basati sui informazioni certe e univoche, dovranno rendere disponibili questi dati a tutti i dipendenti, e premiare coloro che li usano correttamente. I ricercatori di IDC hanno avvertito che la mancanza di una “cultura dei dati basata sulla meritocrazia” eroderà la fiducia nel management, amplierà i divari di competenze, ridurrà la soddisfazione dei dipendenti e aumenterà il turnover di due terzi nelle imprese medio-grandi entro il 2024.
Rispetto al valore combinato di persone e tecnologia, Forrester è stata più ottimista. Ha previsto che le organizzazioni leader “aiuteranno i loro dipendenti a far emergere il loro potenziale e creatività mettendo a disposizione tecnologie intelligenti come l’automazione e i motori di previsione che lavorano sui risultati a tutto tondo, non solo sulle performance finanziarie”. Questo è il preludio di una nuova era di trasformazione basata sulle “iniziative tecnologiche incentrate sulla persona” che possono collegare l’esperienza del cliente a quella del dipendente “in grado di promuovere un vantaggio competitivo e fornire un aumento netto della produttività tra il 3% e il 5%”.
Forrester ha anche previsto un quadro “niente più posti di lavoro” in cui “i dipendenti saranno libero di muoversi e contare sulle loro competenze per contribuire a risultati basati su progetti diversi lavorando in gruppi allargati, piuttosto che rimanere fermi in un ruolo fisso… Il mondo senza più posti di lavoro impiega un mix dinamico di dipendenti a tempo pieno, un pool di talenti interni ed esterni, consulenti su richiesta e bot”.
Recruiting sostenibile e metriche delle performance aziendali
I dipendenti stanno dimostrando maggior sensibilità verso il tema della sostenibilità e preferiscono lavorare in organizzazioni che stanno facendo la differenza quando si tratta di diversità, equità e inclusione (DEI). Le aziende che vogliono essere riconosciute come leader non hanno altra scelta che adattarsi. IDC ha previsto che entro il 2024, il 70% delle imprese avrà investito sensibilmente nella qualità dei dati, negli strumenti e nel benchmarking DEI per definire strategie migliori per identificare i talenti giusti e gestire il capitale umano. IDC stima inoltre che due terzi delle organizzazioni in tutto il mondo terranno traccia delle loro prestazioni in ambito DEI utilizzando metriche e KPI ESG (Environmental, Social and Corporate Governance) nello stesso periodo.
Il DEI non riguarda solo le metriche. Invece di concentrarsi sulla cultura aziendale e su una missione condivisa durante una situazione di anormalità (come ad esempio la crisi di COVID-19), gli analisti di Gartner hanno consigliato ai responsabili Risorse Umane di dare ai dipendenti un senso più alto, personale e legato al purpose dell’azienda: “Quando i dipendenti credono che il loro lavoro sia personalmente rilevante, aumenta del 26% la probabilità di un benessere prolungato per l’intera organizzazione”.
Questo blog è stato originariamente pubblicato su SAP BrandVoice su Forbes
