¿Estoy haciendo bien mi trabajo? ¿Logré cumplir con mis objetivos? ¿Qué necesito cambiar? Éstas son las preguntas que las evaluaciones de desempeño intentan responder, tanto a los empleadores como a los empleados. Todos saben que son una instancia necesaria. Pero la cuestión es saber cuál es la mejor estrategia para evaluar a los trabajadores de manera justa y efectiva.
Durante mucho tiempo, la modalidad preferida y más habitual fue absolutamente vertical: el gerente o una persona específicamente dedicada a esta tarea realizaba encuestas y relevamientos de forma unilateral, para luego señalar errores y proponer soluciones.
Hoy, en cambio, se impone el feedback de 360°. En este caso, la evaluación no se hace en una sola dirección, sino que se selecciona a un conjunto de trabajadores de diferentes niveles jerárquicos para realizar comentarios, críticas y sugerencias sobre el desempeño de cada empleado. Así, por ejemplo, para evaluar a una persona que trabaja con el público, se tendrá en cuenta la opinión de sus gerentes, compañeros laborales y clientes.
La principal ventaja de esta estrategia es que, dependiendo de su relación con el trabajador evaluado, cada empleado puede aportar una perspectiva distinta. Por eso, se llega a un resultado más confiable y menos sesgado de prejuicios, y se asegura que el feedback pueda realmente ayudar al personal a desarrollarse mejor.
Pero, ¿todos sabemos dar feedback? ¿Podemos usar la evaluación de 360 para evaluar a cualquier empleado? Incluso en la perspectiva de 360°, sigue siendo responsabilidad de la empresa definir cómo, cuándo y quién evalúa y qué decisiones se tomarán con los resultados. Aunque pueda parecer ”blando”, este nuevo modelo de evaluación de desempeño requiere un trabajo más duro. Aun así, si se lo realiza de forma eficiente, el desempeño y la productividad de una empresa pueden cambiar de forma radical.
