John Francis Welch tenía apenas 37 años de edad cuando se convirtió en el CEO más joven de General Electric, llevando la compañía a un modelo totalmente dinámico y competitivo a través de políticas estrictas pero efectivas. Despidió al 10% de los niveles gerenciales con peores resultados y premió al 20% más destacado con aumento salarial, bonos, convenios e incluso acciones de la compañía misma.
Estos incentivos a los empleados quintuplicaron su facturación, pasando de 26,000 a 130 mil millones de dólares durante 25 años que duró su administración, por lo que fue elegido como Manager del Siglo en 1999 por la revista Fortune. Actualmente, Welch es director de Jack Welch, LLC, compañía que proporciona asesoramiento empresarial.
El reconocimiento al talento humano de las organizaciones es la estrategia más efectiva para desarrollar y hacer crecer cualquier negocio. Así lo muestran los resultados de la encuesta realizada por el Council of Communication Management de Estados Unidos, confirmando que el reconocimiento a un trabajo bien hecho es el mejor incentivo que genera empatía con la empresa, lealtad a la marca y continuidad de las personas.
A pesar de ello, todavía hay un gran número de empresas que se niegan al reconocimiento, justificando que “es su trabajo desempeñar bien su labor” o “por eso están contratados, para hacer su trabajo”. No están equivocadas, sin embargo, la cultura laboral ha cambiado. No sólo se busca satisfacer al cliente, sino ampliar la satisfacción de los empleados para aumentar la productividad empresarial.
Prácticamente todos los negocios tienen que “hacer más con menos.” Últimamente los recursos son limitados en todas partes, lo cual está creando una enorme cantidad de estrés dentro de las organizaciones a nivel de los gerentes, supervisores y empleados de primera línea cuyas cargas de trabajo y responsabilidades han aumentado. Los miembros del equipo están tratando con la pérdida de personal en sus departamentos y tienen menos fondos disponibles para la formación o mejoras técnicas.
Los empleados quieren tener una conexión personal con su director, un tú a tú, una relación de cercanía. La mayoría de las empresas, por desgracia, cometen el error de crear un programa muy formal como “empleado del mes”, pero no tiene el mismo efecto que una conexión personal. El hecho de dar las gracias, reconocer resultados, ideas, cambios estratégicos y esfuerzos sinérgicos, por más sencilla que parezca esta acción, tiene un impacto sumamente positivo, tanto en un empleado como en todo un equipo de trabajo, resultando en un mejor ambiente, confianza y mayor productividad.
Hay muchas más estadísticas e investigaciones que muestran que el reconocimiento de los empleados es una parte importante del compromiso, por lo que surge la pregunta ¿por qué el reconocimiento sigue siendo un problema? Según la investigación de Deloitte, el 70% de los empleados reciben el reconocimiento ya sea anualmente o nada en absoluto.
Cada persona tiene su propio “lenguaje de apreciación” preferido. Dentro de cada idioma, hay acciones específicas que son las más valoradas por ese individuo.
Ninguna de estas acciones cuesta mucho dinero. La clave es utilizar la acción correcta con la persona adecuada, en el momento adecuado, con un sincero espíritu de agradecimiento. Entonces sus acciones “darán en el blanco” para animar a aquellos con los que usted trabaja, mantenerlos contratados y empleados por más tiempo.
Saber reconocer es saber ganar. ¿Ya estás ganando la confianza de los empleados en tu liderazgo?
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