Por Mike Etting, líder global de ventas en SAP.
Es época de graduaciones, lo que implica que este año los primeros de la generación postmillennial, la “Generación i”, irán a la universidad.
Esto significa que más de nosotros pronto experimentaremos cinco generaciones diferentes trabajando juntas. ¿Te reconoces en alguna de ellas?
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Tradicionalistas, nacidos antes de 1946
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Baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964
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Generación X, nacidos entre 1965 y 1976
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Millennials, también llamados Generación Y, nacidos entre 1977 y 1997
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Generación i, nacidos después de 1997
No solo trabajaremos con personas que podrían ser nuestros hijos, trabajaremos con personas que podrían ser nuestros nietos, incluso nuestros bisnietos.
Y tal como se menciona antes, igual que muchos otros, con gobiernos que aumentan la edad de jubilación y trabajadores mayores que se ven forzados por el costo de vida a permanecer más tiempo en la fuerza laboral, la diversidad de edad aumentará. De acuerdo con nuestra investigación global realizada con Oxford Economics, los ejecutivos no solo están preocupados por los millennials, están pensando en cómo la fuerza laboral que envejece afecta la estrategia.
¿Qué significa? Esta es una gran oportunidad para RR.HH. de liderar la transformación del negocio para su CEO. Para tener en cuenta:
1. Todo talento importa
Los millenials han sido tema de conversación en el mundo de los negocios, y por una buena razón: en menos de 10 años constituirán el 75% de la fuerza laboral mundial. Pero la gestión del talento debe centrarse en todo el talento, no solo en los talentos emergentes.
Las filas de tradicionalistas y baby boomers están disminuyendo, y la Generación X es demasiado pequeña para llenar el vacío. Así que para ocupar todos los puestos, todos tenemos que retener a los mejores talentos, sin importar la edad. Lo cual requiere creatividad y flexibilidad. Tu baby boomer puede buscar una nueva experiencia para evitar convertirse en obsoleto, tu nueva madre de la Generación X puede querer un acuerdo flexible de trabajo, a corto o largo plazo, y tu millenial en su segundo trabajo puede estar listo para un proyecto internacional.
Si las estrategias de talento no cubren el espectro de edad, veremos más guerras de pujas por los mejores talentos. Y eso va a requerir buenos datos y análisis para reconocer dónde surgen las brechas generacionales, qué hace que un buen empleado sea idóneo y cómo retener a la gente que no puedes darte el lujo de perder.
2. Hágalo personal
Internet ha cambiado la ecuación. Con entre el 60% y 90% de las decisiones tomadas antes de que sepamos que un comprador quiere interactuar con nosotros, lo mismo sucede con los empleados potenciales. Y desde el descubrimiento hasta el primer contacto con la condición de exalumnos, la gente espera una experiencia personalizada.
Así que ya sea el ejecutivo cuidadosamente contratado durante un proceso que puede tomar meses o un año, o el nuevo graduado a quien saluda por su nombre cada vez que visita su sitio web, RR.HH. debe proporcionar ese rango de experiencia personalizada. La tecnología inteligente actual ofrece soluciones centradas en la experiencia para atraer, contratar, incorporar, desarrollar y recompensar, en una escala que se siente como una relación 1 a 1.
3. Enfóquese en la flexibilidad
Uno de los grandes mitos de los millennials es que se preocupan más por el equilibrio entre la vida personal y profesional que el resto de nosotros. Nuestra investigación, y experiencia, demuestra que cuantos más años tenga uno, más valora el equilibrio entre la vida personal y profesional, lo que significa una elección cada vez mayor del horario y lugar de trabajo.
La flexibilidad manda para atraer a los mejores talentos. Y el ejemplo debe venir desde la cima, o acabará teniendo algunos gerentes que creen una cultura que atraiga a los mejores, y otros gerentes que no lo hagan. Si eso ocurriera, su negocio sería aplastado.
4. Redoble la apuesta al desarrollo
A nivel mundial, el desarrollo es uno de los tres factores principales para incrementar la lealtad y el compromiso de los empleados. En EE.UU., los millennials citan el desarrollo como el mayor contribuyente para quedarse. Pero no solo ellos. Los empleados mayores de 50 años son tres veces más propensos a pensar en irse cuando se sienten estancados por la falta de oportunidades de capacitación y desarrollo.
Sin embargo, cuando se recorta el presupuesto, la capacitación suele ser la primera y más profundamente afectada. Es tiempo de prever los presupuestos de capacitación e incluir la inversión en oportunidades como programas de rotación, becas, tutorías y programas de asesoramiento inverso. No solo vas a retener a más personas, estarás atento a las brechas generacionales.
5. Vuélvase social
Si todavía te preocupa que los trabajadores de más edad rehúyan de la tecnología, especialmente de las redes sociales, te equivocas. Nuestra investigación muestra que todas las edades se interesan por igual en tener tecnología actualizada y acceso a las redes sociales en el trabajo. ¿Qué mejor manera que la gente se conecte a una plataforma de redes sociales de negocio para crear comunidades de práctica, participar en tutorías grupales, o comentar proyectos compartidos
6. Diseñe escalas salariales permeables
Una palabra que define nuestra travesía profesional hoy es la fluidez. Pero todavía estamos en una época en que las escalas salariales tienden a ser bastante rígidas, con un enfoque hacia arriba o hacia fuera.
Piensa en ti mismo (y en tu gente); muchos tenemos momentos en nuestras vidas en que nos hubiera gustado retroceder o acelerar. Tal vez es el nuevo padre que quiere contribuir más en casa. Tal vez es el ejecutivo quien considera un rol de colaborador técnico mientras ella considera nuevas formas, menos tradicionales para contribuir en el largo plazo. Tal vez sea la alumna egresada que considera regresar como consultora interna. Abordar estas realidades significa abordar nuestra visión tradicional de la competencia, los beneficios, incluso de las categorías profesionales.
RR.HH. puede crear conciencia y desafiar el viejo pensamiento. Toma esta brillante oportunidad para liderar la preparación de las organizaciones para el futuro del trabajo. Comenzando ahora.
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