Je herkent het vast: er wordt flink geïnvesteerd in trainingen, e-learnings en technologie. Maar na afloop blijft de grote vraag… wat levert het nu echt op?
Te vaak valt het rendement van leerinspanningen tegen. Niet omdat mensen niet wíllen leren, maar omdat de omstandigheden het leren onvoldoende ondersteunen.
Gelukkig weten we dankzij onderzoek steeds beter hoe mensen écht leren. Toch zie ik in de praktijk nog vaak dezelfde, traditionele opzet van trainingen voorbijkomen.
Speciaal voor iedereen die opleidingen organiseert in het kader van een SAP-transformatie, deel ik in dit blog vijf belangrijke inzichten. Deze helpen je de impact van trainingen te vergroten en zorgen ervoor dat het geleerde daadwerkelijk wordt toegepast in de praktijk.
1. De motor van leren: Emotie
Mensen onthouden wat hen raakt. Emotionele betrokkenheid en betekenisvolle ervaringen vormen het fundament van effectief leren. Dat staat haaks op het klassieke idee dat herhaling en kennisoverdracht via (standaard)instructies voldoende zijn. Uit neurowetenschappelijk onderzoek blijkt verder dat het brein informatie beter opslaat als die persoonlijk relevant is of emoties oproept.
Denk aan een inspirerend praktijkverhaal, een herkenbare casus of een concrete situatie waarin iemand zélf iets heeft meegemaakt. Organisaties die de leerinhoud weten te koppelen aan realistische contexten en persoonlijke drijfveren, verhogen de kans dat het geleerde echt blijft hangen én wordt toegepast.
2. Leren is een sociaal proces
De mythe van de eenzame cursist achter een boek of scherm is hardnekkig. Maar in de praktijk blijkt het tegenovergestelde waar: mensen leren het best in interactie met anderen. Denk aan samen werken aan een opgave of aan een collega vragen waarom een bepaalde SAP-transactie zo werkt.
Volgens de principes van ‘Collaborative Learning’ ontstaat kennis vooral in dialoog. Toch zijn veel van de huidige leerinterventies nog steeds individueel gericht, met weinig ruimte voor samenwerking en uitwisseling. Juist het sociale aspect verdient meer aandacht in opleidingsplannen. Het verhoogt niet alleen de effectiviteit van het leren, maar vergroot ook de kans dat nieuwe kennis daadwerkelijk wordt toegepast op de werkvloer.
3. Context is alles
We leren niet in een vacuüm. De omgeving waarin iemand leert – fysiek, digitaal én cultureel – bepaalt in hoge mate of het geleerde beklijft. Een training die losstaat van de praktijk voelt als een verplicht nummertje. Maar als mensen leren op het moment dat ze het nodig hebben (‘Learning in the Flow of Work’, zoals Josh Bersin het noemt), wordt kennis direct gekoppeld aan gedrag. SAP-gebruikers die tijdens hun werk tips krijgen in het systeem zelf, maken veel sneller de vertaalslag van weten naar doen.
4. Een veilige leeromgeving en relevantie
Leren lukt pas echt als mensen zich veilig en serieus genomen voelen. In omgevingen waar fouten maken wordt afgestraft of waar geen ruimte is om vragen te stellen, wordt minder geleerd en ontstaat geen lerende cultuur. Het vertrouwen dat je mag experimenteren zonder gezichtsverlies blijkt keer op keer cruciaal voor kennisopbouw én innovatie. Al in 2016 schreef ik hier een al eens een blog over, dat je hier kunt lezen.
Minstens zo belangrijk is trouwens de relevantie van het geleerde: je leert beter als je begrijpt waarom iets belangrijk is voor je werk en als het aansluit bij je dagelijkse praktijk. Dat vraagt om uitleg vooraf, zeker als een nieuwe applicatie wordt geïmplementeerd en er een nieuwe dagelijkse praktijk zal ontstaan zoals bij een SAP-transformatie het geval is.
5. Technologie als versneller – niet als doel
Digitale tools kunnen een belangrijke rol spelen in het vergroten van leerrendement, mits ze slim worden ingezet en geïntrigeerd worden in het werkproces. WalkMe is daar een goed voorbeeld van. Op basis van werkelijke gebruiksinformatie wordt de gebruiker precies op het juiste moment geholpen, in de applicatie waarin ze aan het werk zijn. Denk aan stapsgewijze begeleiding, tips of meldingen die automatisch verschijnen als de gebruiker een fout maakt of dreigt te verdwalen in een proces.
Gebruikers hoeven niet meer terug te vallen op losse e-learnings of dikke handleidingen, maar krijgen hulp in de ‘Flow of Work’. Zo wordt leren geen extra taak, maar onderdeel van het werk zelf. Praktisch, efficiënt en vooral: effectief om gedrag duurzaam te veranderen – precies waarin de traditionele trainingsopzet tekortschiet.
Tot slot
Leren is geen losstaande activiteit, maar zou een integraal onderdeel van werk moeten zijn. Organisaties die dat goed begrijpen, creëren niet alleen betere leerervaringen – ze bouwen aan betrokken en competente teams. En dat is uiteindelijk de beste investering die je kunt doen.
Meer weten over hoe je het rendement van leerinterventies binnen jouw organisatie kan vergroten? Neem gerust contact met me op voor een goed gesprek of een frisse blik op jouw aanpak.
Richard Benschop
Senior Services Solution Advisor Cloudified Services
Training, Adoptie & Verandermanagement
richard.benschop@sap.com
