Ämnet medarbetarengagemang har fått mycket uppmärksamhet under de senaste 30 åren inom både forskningslitteratur och näringsliv. Engagerade medarbetare är en avgörande pusselbit för framgång inom bolag, då det för med sig en högre motivationsnivå och en större vilja att bidra till sin arbetsplats. Likväl är det många organisationer som fortfarande kämpar med att utnyttja sina insikter kring medarbetarengagemang och konsekvent misslyckas med att ta de initiativ som krävs för att höja nivåerna. Den naturliga frågan är således ”varför?”. Vad står i deras väg?
Långt innan jag övervägde att studera ekonomi och HR eller ens sett framför mig vad jag vill bli när jag blivit stor, så tog min farfar med mig och min bror till den familjeägda fabriken på den norska västkusten, som producerade propellrar och styrmekanismer för skepp och fartyg. Farfar kunde spendera timmar med att förklara hur saker och ting fungerade; hur delarna kom in genom den dörren, sattes ihop av dessa medarbetare, målade av den maskinen och transporterad med den lastbilen. Till sist, när rundturen avslutats rundade han alltid av med att säga:
”Lyssna alltid till arbetarna-, förstå deras oro och deras tankar, uppskatta deras idéer och verkställ dem – det medför sig engagemang”
Då jag bara var ett barn tänkte jag inte jättemycket på detta och såg det mer som logik. Jag tror innerligt att konceptet av att ”lyssna på dina anställda och de blir mer engagerade” resonerar väl med de flesta ledare, då detta är vedertaget inom litteraturen. Forskningen visar att organisationer som har en arbetsmiljö där medarbetare kan uttrycka tankar och känslor samt upplever att dessa tas tillvara, gör att de känner sig mer engagerade och önskar att bidra mer till sin arbetsplats*.
Således har många bolag idag satt enorma resurser på årliga engagemangsundersökningar, ofta drivna av HR, för att bättre förstå medarbetarna och hur de har det på arbetsplatsen. Denna enstaka ”adrenalin spruta” till undersökning kan dock, i de allra flesta fall, ses som ett för smalt fokus då de ofta bara täcker två frågor: ”Är våra anställda glada och är de engagerade i sitt arbete?”. Dessutom saknar denna undersökning ofta insikter gällande hur bolaget bör agera och vem som bör ta initiativ för att förbättra resultaten.
Med det sagt så skulle jag vilja återvända till min farfars tour-avslutande fras ”Lyssna alltid till arbetarna”. ”Alltid” är inte bara en gång, utan står snarare för en viktig del av skiftet i perspektivet som vi kan se bland många av dagens ledande organisationer. De går vidare från sina engagemangsundersökningar till mer frekventa återkopplingstillfällen under arbets-livscykeln för att mäta den övergripande medarbetarupplevelsen. På detta sätt kan medarbetarupplevelsen bli sedd som ett bredare koncept som tar ett mer långsiktigt perspektiv på medarbetarengagemanget. Inom medarbetarupplevelse täcker vi både de anställdas tankar och känslor samt fångar hur detta relaterar till institutions- och organisations-processerna med syftet att identifiera ögonblicken som spelar störst roll för medarbetarnas engagemang**.
Missförstå mig inte, jag säger inte att den årliga medarbetarundersökningen är irrelevant. Å det motsatta, det är när den årliga medarbetarundersökningen får ett komplement med ett mer frekvent ”ögonblicks-”lyssnande, såsom feedback från onboarding upplevelsen, som vi får en bättre förståelse av våra anställda och hur vi kan agera för att bli bättre. Med teknologi kan vi göra precis detta och ge managers insikter i realtid gällande deras anställdas upplevelser och hjälpa dem ta initiativ genom handling-orienterade rekommendationer.
Ta onboarding som ett exempel. Det är väletablerat att ha en framgångsrik onboarding är kritiskt för den nya medarbetarens framtida engagemang, dennes intention att stanna på bolag och samt dennes prestationer. Likväl så kan det vara en av de mest underskattade processerna när det kommer till organisationspraxis. Det kan därför vara värdefullt att undersöka den nya medarbetarens känslor och tankar, till exempel ”till vilken grad känner du dig välkomnad?”, ”fick du allt du behöver, dator, passerkort etc.?”, ”Blev du introducerad till en mentor?”. Managers kommer således ha möjligheten att lyssna och ta emot direkta indikationer gällande hur hen presterar som manager och därefter proaktivt förbättra sin ledarskapsförmåga. Samtidigt får HR information på en organisationsnivå och får hjälp att genomföra en bättre onboarding, medan den anställda i fråga får en röst in i processen.
I videon här nedan får du se hur detta kan fungera i praktiken:
Så vad är implikationerna av detta tillvägagångssätt? Först och främst kan vi se att vårt perspektiv på medarbetarengagemang förändras. Detta involverar förståelsen att enbart mäta medarbetarengagemanget, en gång om året, inte är tillräckligt för att få den insikten vi behöver för att förstå medarbetarnas tankar och funderingar. Det behöver bli komplimenterat med en holistisk medarbetarupplevelse och på så sätt gå vidare från bilden av att engagemang är en typ av organisatorisk hälso-koll, där vi bara tar temperaturen en gång om året och förväntar oss att detta är allt vi behöver, till en bredare undersökning som är återkommande, där vi mäter flera värden för att ge oss tillräckligt med insikt till att ta rätt initiativ.
Det för oss till vår andra implikation, där vi rör oss ifrån de statiska, långa och opersonliga enkäterna till en metod där alla; anställd, manager, HR CXOs jobbar tillsammans med feedback så att vi kan anpassa oss och bli mer innovativa. Till sist är inte medarbetarupplevelsen längre något som bara kan vara HR-drivet. HR är definitivt viktigt när det kommer till processförbättringar gentemot bättre arbetsplatsupplevelser, men med detta tillvägagångssätt rör vi oss mot att få fler engagerade ledare som lyssnar, förstår och agerar på deras anställdas känslor och tankar***.
Idag är min farfar nära 90 år gammal och medan han blir äldre har många saker och ting glömts bort, men det är en sak som alltid har gjort honom klar i skallen – och det är fabriken. Upp till denna dag, 20 år efter sin pension, går han fortfarande runt och pratar med de anställda där han lyssnar till deras bekymmer och idéer så att han kan förstå dem och vad han kan förbättra.
Källor:
* Employee Engagement and HRD: A Seminal Review of the Foundations- Brad Shuck and Karen Wollard, 2010 9: 89 originally published online 2 Human Resource Development Review
** The Employee Experience Advantage – Jacob Morgan – John Wiley & Sons (US) 2017
*** Three shifts for employee experience success – Aimee Lucas, Benjamin Granger, Bruce Temkin – XM Institute 2020.
Benedik Brunvoll
Solution Advisor, SAP SuccessFactors
