Pour la sixième année consécutive, nous publions les résultats de SAP Labs France portant sur l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
SAP Labs France obtient la note de 75/100 au titre de l’année 2023.
Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :
- Indicateur 1 : les écarts de rémunération : 39/40 points
- Indicateur 2 : la répartition des augmentations : 20/20 points
- Indicateur 3 : la répartition des promotions : 5/15 points
- Indicateur 4 : le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : Indicateur non calculable
- Indicateur 5 : mixité des dix plus hauts salaires : 0/10 points
Le score final de l’index SAP Labs France, publié en 2024, est impacté par la méthodologie de calcul telle que définie par le Décret :
- En effet, l’indicateur 1 sur les écarts de rémunération met en exergue des écarts de rémunération en faveur des femmes. L’index, tel qu’il a été défini, prévoit que si le genre « favorisé » dans l’indicateur 1 l’est à nouveau dans les indicateurs 2 ou 3, alors l’entreprise n’obtient pas le score maximal sur ces indicateurs. C’est ce qui s’est passé pour le calcul de l’index 2024 au titre de 2023 avec l’indicateur 3, alors même que le genre sous-représenté (les femmes) ont proportionnellement bénéficié de plus de promotions que les hommes.
- La méthodologie définie pour le calcul de l’indicateur 4 est également pénalisante. En effet, l’index ne prend en compte que les congés maternités intervenus au moment de la revue de salaire. Si aucune salariée n’a été en congé maternité sur cette période, alors l’indicateur n’est pas calculé et une règle de produit en croix s’applique alors pour le calcul.
La parité et la mixité continuent à être des priorités pour SAP Labs France, et ce, bien avant la mise en place de l’Index égalité professionnelle.
SAP Labs France est en effet engagée dans une politique à long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place d’accords en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, renouvelés régulièrement avec vos partenaires sociaux, et des analyses de rémunération régulières. Notre Accord n’aborde pas uniquement le domaine des salaires mais aussi celui des formations, du recrutement, du développement, etc. Autant d’éléments impactant l’égalité professionnelle. Eléments que l’index, tel qu’il est construit aujourd’hui ne permet pas de mesurer.
Au-delà de ces résultats décevants ne reflétant pas les efforts faits en matière d’égalité professionnelle, SAP Labs France entend néanmoins poursuivre ses efforts et ses engagements dans ce domaine. Les objectifs de progression suivants ont, par ailleurs, été définis pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte :
- Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes :
- Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
- Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites « spot awards », attribution de RSU, etc.
- Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles à l’aide d’outils d’aide à la décision et d’analyses spécifiques.
- Analyse annuelle via la méthode statistique dite de régression multiple.
- Budgets dédiés pour les ajustements au minimum des grilles de salaire (pour les salariés qui seraient hors grilles suite à l’évolution desdites grilles).
- Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.
Plus de dispositions sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.
L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur ce premier indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées.
- Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur l’aspect des écarts de répartition des promotions. Vous retrouverez, ci-dessous, un certain nombre de mesures mises en place, à date, pour garantir l’équité de traitement quant à l’aspect évolution de carrière. A noter , par ailleurs, que seules les promotions (changement de T-level) comptent pour cet indicateur mais que chez SAP Labs France, il peut également y avoir des progressions (changement de grade). Ces dernières ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la méthodologie établie pour le calcul de l’Index :
- Analyse du % de femmes et d’hommes promus ou progressés lors des révisions salariales annuelles.
- Les changements de grades (dites « progressions » en interne) dans un même niveau (T-Level) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont néanmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carrière sont un préalable à la promotion au niveau supérieur. Dans cette perspective, notre Accord prévoit la garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
- Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.
- Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.
L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur cet indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées.
- Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :
- La Direction a pour objectif, d’ici la fin de l’Accord, d’atteindre un taux de 32% de femmes managers (contre 28% à la signature de l’Accord) et un taux de 25% de femmes expertes (contre 18% à la signature de l’Accord). Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chances d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.
- Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.
- Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers (lors de « SAP Talk) pour identifier les besoins en formation, aspirations en termes de développement de carrière, etc.
L’objectif étant d’obtenir un maximum de points sur l’indicateur 5 d’ici la fin de l’Accord en appliquant l’ensemble de ces mesures. SAP Labs France ayant précédemment déjà progressé sur le résultat de cet indicateur.
Nous sommes convaincus que la diversité à tous les niveaux est source d’innovation et de succès.
