Hybrides Arbeiten – was Psychologen denken

„Schluss mit der alten Normalität!“, sagen Arbeits- und Organisationspsychologen. Untersuchungen zeigen, welche Auswirkungen hybrides Arbeiten und flexible Arbeitsplätze auf die Produktivität haben.

Mitarbeitende wieder für das Arbeiten im Büro zu gewinnen, könnte 2022 die Herausforderung schlechthin für Unternehmen sein, deren Belegschaft während der Pandemie überwiegend im Homeoffice tätig war. In einer Phase der nach wie vor empfundenen Isolation, auch als Great Disconnect bezeichnet, sind sich Arbeitgeber und Angestellte offensichtlich nicht einig darüber, welches Modell für die Arbeitswelt der Zukunft das maßgebliche sein soll: Vollzeit vor Ort, Vollzeit remote oder ein hybrides Arrangement.

Im Work Trend Index 2022 von Microsoft gaben die Hälfte der befragten Führungskräfte an, Mitarbeitende in ihrem Unternehmen müssten bis Jahresende zur Vollzeitarbeit vor Ort zurückkehren oder dies sei zumindest beabsichtigt. Schlagzeilen machen Manager wie Elon Musk, die auf die Produktivitätssteigerungen hinweisen, welche aus dem zwischenmenschlichen Kontakt, der Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur und der Ideenentwicklung hervorgehen – allesamt Rahmenbedingungen, die nur entstehen, wenn Menschen gemeinsam am Arbeitsplatz anwesend sind. Doch die Meinungen sind geteilt: Mehrere Unternehmenslenker, die an der diesjährigen Jahrestagung des Weltwirtschaftsforums im schweizerischen Davos teilnahmen, sprachen sich für ein hybrides Arbeitsmodell aus, da dieser Ansatz am realistischsten sei, wenn man Talente gewinnen und halten wolle.

Arbeitnehmende wehren sich gegen eine verpflichtende Rückkehr ins Büro, ermutigt durch eine gestärkte Verhandlungsposition infolge der Rekordzahlen an Stellenangeboten und Kündigungen während des gegenwärtigen „Great Reshuffle“. Studien zufolge haben fast die Hälfte aller Beschäftigten vor, zu kündigen oder eine neue Stelle zu suchen, falls von ihnen erwartet wird, wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten.

Auf dem Prüfstand: flexible Arbeitsmodelle

Was in der Kontroverse, die sich in den Medien abspielt, verloren geht, sind wertvolle wissenschaftliche Erkenntnisse über die Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitsmodelle auf die Produktivität der Mitarbeitenden. Die Diskussion ist durch subjektive Eindrücke und verkrustete Überzeugungen geprägt, die auf der „alten Normalität“ beruhen, so Dr. Gabriela Burlacu, Talent Research Manager bei Accenture, die auf der jüngst abgehaltenen Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands „Society of Industrial and Organizational Psychologists (SIOP)“ sprach.

An der Diskussionsrunde „Where Will We Work? I-O Psychology Puts Flexible Work Models on Trial“ beteiligt waren ebenfalls die Arbeits- und Organisationspsychologinnen und -psychologen Dr. Benjamin Granger, Leiter von Employee Experience Advisory Services bei Qualtrics, und Dr. Kristen Shockley, Außerordentliche Professorin für Psychologie an der University of Georgia. Außerdem stellte Joshua Acosta, Research Analyst bei SAP SuccessFactors, SAP News anschließend Ergebnisse aus dem neuesten SAP-SuccessFactors-Bericht The Evolution of HR Meta-Trends: What to Know for 2022 zur Verfügung.

Autonomie fördert die Motivation und damit eine höhere Produktivität

„Wenn wir uns die Theorien in der Arbeits- und Organisationspsychologie ansehen, stellen wir fest, dass die Aspekte Autonomie und Kontrolle sich durch die meisten dieser Theorien durchziehen“, erklärte Shockley. Wie sie weiter bemerkte, sei „Autonomie als Motivation für anhaltende Leistung“ ein häufiges Thema in der einschlägigen Fachliteratur. „Autonomie ist ein grundlegendes Bedürfnis, und wenn Sie Menschen erlauben, remote zu arbeiten, wächst ihnen mehr Autonomie zu. Das ist mit einer Fülle von positiven Ergebnissen verbunden, beispielsweise mehr Produktivität und Wohlbefinden.“

Psychologen waren sich einig, dass die optimale Lösung für die durchschnittlichen globalen Mitarbeitenden ein hybrides Arbeitsmodell ist. Allerdings räumten sie ein, dass es nicht unbedingt für jeden Menschen oder jedes Unternehmen das beste sei. Für die Unternehmen, die sich für ein hybrides Modell entscheiden, müsse die Arbeit so strukturiert werden, dass gemeinschaftliche Aufgaben, etwa Brainstorming, im Büro ausgeführt werden und eher analytische Aufgaben von Zuhause. „Ich befürworte das hybride Modell, allerdings mit dem Vorbehalt, dass es bewusst und ganzheitlich gestaltet sein muss“, betonte Burlacu.

Mitarbeitende erwarten Flex-Work-Regelungen nach Produktivitätsschub während der Pandemie

Nach einer Accenture-Studie zur Arbeitswelt der Zukunft unter 10.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in 12 Ländern im Jahr 2021 gaben 83 Prozent der Befragten an, dass ein hybrides Modell für sie optimal sei. Diejenigen, die bereits in einem hybriden Umfeld arbeiten, berichteten über eine bessere psychische Gesundheit und stabilere Arbeitsbeziehungen und hatten den Eindruck, dass sie für ihr Unternehmen eine bessere Leistung bringen.

Die WFH Research Group, die das Arbeiten im Homeoffice und damit verbundene Denk- und Verhaltensweisen untersucht, beobachtete die Produktivität von Remote-Personal von April 2020 bis Januar 2022. Sie stellte fest, dass Mitarbeitende selbst unter den zusätzlichen Belastungen durch die Pandemie im Homeoffice um 7 Prozent produktiver waren.

Qualtrics führte für seinen 2022 Employee Experience Trends Report eine Studie unter 14.000 Mitarbeitern aus 22 Branchen in 27 Ländern durch, um die allgemeine Einstellung zum Job, das Engagement, Inklusion und Wohlbefinden zu untersuchen. Allgemein fühlten sich die Befragten im Vergleich zum Vorjahr bei der Arbeit stärker motiviert, wobei die Hälfte von ihnen berichtete, ihr körperliches und seelisches Wohlbefinden habe sich während der Zeit im Homeoffice tatsächlich verbessert.

„Viele Unternehmen sind in Bezug auf Produktivität gar nicht aus dem Tritt gekommen“, meinte Acosta von SAP SuccessFactors. Er führte die neueste Studie von SAP SuccessFactors an, die ergab, dass das Gros der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich auf hybride Arrangements einstellt. „Menschen, die in einem hybriden Modell oder im Homeoffice arbeiten, sind nach unseren Beobachtungen oft genauso produktiv wie im Büro. Aus unserer Sicht werden hybride Arbeitsmodelle auf absehbare Zeit Bestand haben.“

Hybrides Arbeiten: von der Notlösung zur Normalität

Wenn 2021 das Jahr war, in dem hybrides Arbeiten zum Schutz der Gesundheit der Menschen etabliert werden musste, dann wird 2022 das Jahr, in dem dieses Modell von der Notlösung zur Normalität wird, so prognostizieren es die Analysten von SAP SuccessFactors. Das bedeutet, dass Unternehmen Richtlinien, Praktiken und kulturelle Normen schaffen müssen, um hybride Arbeitsmodelle zu verwirklichen. Wie Acosta hervorhob, wird dies von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aussehen, je nach Zusammensetzung der Belegschaft.

Gemäß der Studie von Accenture haben eine Reihe von demografischen Faktoren Einfluss auf die Entscheidung von Arbeitnehmern, wo sie arbeiten wollen, unter anderem Alter, Geschlecht bzw. sexuelle Identität und Wohnort. Beispielsweise gaben Frauen der Generation X an, sie könnten im Homeoffice produktiver arbeiten, während es Männern der Generation Z wichtig war, vor Ort zu sein. Stadtbewohner meinten, sie seien im Büro produktiver, wohingegen Bewohner ländlicher Regionen das Arbeiten zu Hause bevorzugten.

„In der Zusammenschau legen diese Erkenntnisse nahe, dass man, wenn man den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Wahl lässt, demografisch sehr unterschiedliche Mitarbeitergruppen im Büro und remote hat“, erläuterte Burlacu. „Das wäre an sich kein Problem, wenn für alle die gleichen Arbeitserfahrungen und der gleiche Zugang zu Weiterentwicklungs- und Beförderungschancen bestünden.“ Die bittere Wahrheit laut Burlacu: „Doch das Problem der Chancengleichheit ist am Arbeitsplatz nie wirklich gelöst worden.“

Davon können Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz ein Lied singen. Diese Gruppe – definiert als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit unabhängig von einem festen Schreibtisch ausüben – fehlte bei der Diskussion im Jahr 2021 größtenteils. Dieses Jahr allerdings vertritt diese Gruppe entschiedenere Ansichten, wie die Studie von SAP SuccessFactors nahelegt. Angesichts des Fachkräftemangels in allen Tätigkeitsbereichen müssten Unternehmen bei ihrem Bestreben, organisatorische und stellenbezogene Anforderungen in Einklang zu bringen, die sich verändernden Erwartungen von Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsplatz hinsichtlich Autonomie und Flexibilität ernst nehmen, so Acosta.

Müssen wir Flexibilität vielleicht neu definieren?

„Wir gehen oft davon aus, dass Arbeitsplatzflexibilität ausschließlich den Arbeitsort betrifft. Was uns aber bei unseren Analysen klar geworden ist, ist Folgendes: Wenn Mitarbeitende Flexibilität definieren, sprechen sie darüber, wo und wann sie arbeiten, und sie sprechen darüber, wie die Arbeit gemessen und gesteuert wird“, erklärte Granger. „Mitarbeiter fassen den Begriff Arbeitsplatzflexibilität wesentlich weiter als viele Führungskräfte. Wir müssen beim Definieren des Begriffs Arbeitsplatzflexibilität ebenfalls flexibler werden.“

Dieser Auffassung war auch Acosta: „Unternehmen müssen wirklich genau betrachten, wie sie Flexibilität und Autonomie für die Mitarbeiter realisieren wollen. Und vielleicht müssen sie nicht nur überdenken, wo die Menschen arbeiten, sondern sogar auch, wann und wie die Arbeit ausgeführt wird.“