SAP Senior Compliance Lead Robyn Arroyo spricht über ihre Erfahrungen bei SAP und ihr Engagement im Team von Global Pride@SAP.
In der neuesten Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity & Inclusion spricht SAP Chief Diversity & Inclusion Officer Supriya Jha mit SAP Concur Senior Compliance Lead Robyn Arroyo darüber, inwiefern SAP ein sicheres Arbeitsumfeld für LGBTQIA+-Mitarbeitende bietet. Robyn berichtet auch, wie dieses Umfeld es ihr ermöglicht und sie ermutigt hat, bei der Arbeit offen mit ihrer Transition umzugehen.
Robyn verwendet die Pronomen sie/ihr/ihre und identifiziert sich als Frau. Transgender zu sein versteht sie als Prozess, nicht als Identität. Als Frau, Latina, Mitglied der Sicherheits- und Compliance-Community, Mitarbeiterin von SAP Concur im Bereich ISBN (Intelligent Spend and Business Network) und des weltweiten SAP-Konzerns klärt sie darüber auf, dass das Konzept der Intersektionalität (das Überlappen verschiedener Identitäten) entscheidend für das Verständnis ist, dass sich LGBTQIA+-Personen nicht nur nach ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität definieren. Intersektionalität ist Teil der Unternehmenskultur bei SAP und ermöglicht es Robyn, all diese Identitäten miteinander zu vereinen und ganz sie selbst zu sein.
Aha-Erlebnisse
In Robyns Leben gab es gleich zwei entscheidende Aha-Erlebnisse, die sie erkennen ließen, dass sie bei der Arbeit sie selbst sein kann: das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten im Fall Bostock gegen Clayton County aus dem Jahr 2020 und die Lektüre der SAP-Richtlinie für Geschlechtsangleichung.
19 Jahre nach der Gründung von Pride@SAP und neun Jahre, nachdem sich die SAP in ihrer Selbstverpflichtung zur Achtung der Menschenrechte gegen die „Diskriminierung und Belästigung aufgrund persönlicher Faktoren wie […] Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder -ausdruck“ ausgesprochen hat, entschied der Oberste Gerichtshof im Juni 2020, dass die Entlassung von Mitarbeitenden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität gegen das Gesetz verstößt.
Vor diesem Urteil konnten Unternehmen in mehr als der Hälfte der US-Bundesstaaten Mitarbeitenden kündigen, weil sie lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender sind. „Das Urteil hat mir den Mut gegeben, am Arbeitsplatz ganz offen ich selbst zu sein“, erinnert sich Robyn.
Die SAP-Richtlinie für Geschlechtsangleichung war für Robyn auch ein klares Zeichen, dass die SAP ein sicherer Ort für ihre Transition ist.
Viele Transgender-Personen wie Robyn kommen irgendwann an einen Punkt, an dem sie ihr Leben und ihre körperliche Identität nach und nach an ihre geschlechtliche Identität anpassen – im Allgemeinen mit dem Ziel, ihre Geschlechtsidentität konsequent ausleben zu können. Damit dieser Prozess möglichst reibungslos vonstattengehen kann, kommt es entscheidend auf den Arbeitgeber an. Viele Mitarbeitende, Teams und Führungskräfte bei SAP haben noch nie mit Kolleginnen und Kollegen zusammengearbeitet, die sich in der Transition befinden (oder diese bereits vollzogen haben); es kann deshalb Ängste bezüglich des von ihnen erwarteten Verhaltens oder auch Fragen und Unsicherheit geben, wie man eine Kollegin oder einen Kollegen während des Transitionsprozesses unterstützen kann.
Der Prozess für die Mitarbeitenden
Die SAP-Richtlinie für Geschlechtsangleichung legt klar fest, wie Mitarbeitende zu Beginn dieses Prozesses vorgehen können: von der Ankündigung der Geschlechtsangleichung bis hin zum äußeren Erscheinungsbild (Mitarbeitende haben das Recht, sich in Überstimmung mit ihrer Geschlechtsidentität zu kleiden, wobei für alle SAP-Mitarbeitenden die gleichen Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild gelten). Auch Aspekte wie der Zugang zu sanitären und Gesundheitseinrichtungen, die der Geschlechtsidentität der Mitarbeitenden entsprechen, sind in der Richtlinie geregelt.
Der Prozess für die Personalabteilung und Vorgesetzte
Um das Wohlbefinden von Mitarbeitenden während ihrer Geschlechtsangleichung zu gewährleisten, ist die richtige Unterstützung durch die Personalabteilung und Vorgesetzte entscheidend.
In der Richtlinie ist erläutert, wie die Personalabteilung HR-Ansprechpartner festlegt, die Transgender-Personen oder Mitarbeitende während ihrer Transition unterstützen. Es wird auch darauf verwiesen, dass Vorgesetzte verpflichtet sind, die Privatsphäre dieser Mitarbeitenden zu respektieren. Ebenfalls enthalten sind Empfehlungen, wie Vorgesetzte mit Bedenken und Fragen anderer Teammitglieder umgehen können. Vorgesetzte sind angehalten, zuzuhören, offen zu bleiben und sich eng mit dem zuständigen HR-Ansprechpartner abzustimmen.
Die Personalabteilung ist auch für Namensänderungen und die Pronomenverwendung in allen Dokumenten zuständig, die nicht mit dem gesetzlichen Namen übereinstimmen müssen. Hierzu gehören beispielsweise E-Mails und Zugangskarten.
Keine Ansprache mit dem Geburtsnamen
Wird eine Person mit ihrem Geburtsnamen angesprochen, der nicht ihrer Geschlechtsidentität entspricht, werden andere daran gehindert, ein Gespür für die tatsächliche Identität der Person zu entwickeln.
Robyn erzählt, dass die Änderung ihres Namen, ihrer Pronomen und ihres Geschlechtskennzeichens in Unternehmensanwendungen wie Success Factors, im E-Mail-System, in Microsoft Teams und anderen Kommunikationssystemen für sie sehr wichtig war, um anderen zu vermitteln, wer sie ist. Zwar war dieser Prozess nicht einfach, da sich die IT-Abteilung mit der Personalabteilung abstimmen musste, doch sind diese Änderungen für eine erfolgreiche Transition bei SAP unverzichtbar.
Für Robyn war die Namensänderung ein entscheidender Schritt bei ihrem Coming-out am Arbeitsplatz. Er ermöglichte es ihr, sie selbst zu sein. Sie lächelt strahlend und erklärt: „Als ich meinen Namen sah, sah ich mich selbst. Und wenn andere meinen Namen sehen, wissen sie, wer ich bin.“
