Gute Gewohnheiten machen gute Manager aus – vier Tipps aus der Psychologie zur Einführung einer Coaching-Kultur.
Das Team „Human Capital Management Research“ von SAP SuccessFactors forscht seit einigen Jahren zum Thema kontinuierliches Leistungsmanagement (Continuous Performance Management). Dabei hat sich herausgestellt, dass für eine kontinuierlichere Veränderung eine Änderung der Denkweise wichtiger ist als der eigentliche Veränderungsprozess.
Oftmals misslingt die Einführung eines neuen Prozesses für kontinuierliches Performance Management, weil Führungskräfte und Mitarbeiter es nicht schaffen, ihre alten Gewohnheiten abzulegen und durch neue Verhaltensmuster zu ersetzen. Denn es ist immer leichter gesagt als getan, alte Gewohnheiten über Bord zu werfen. Untersuchungen zeigen, dass das Erlernen einer neuen Gewohnheit zwischen 18 und 254 Tagen dauern kann. Der Mittelwert liegt bei 66 Tagen – drei Mal mehr als der weit verbreitete 21-Tage-Mythos.
Vier Strategien für ein erfolgreiches Performance Management
Mehrere Strategien unterstützen Führungskräften und Mitarbeiter dabei, alte Gewohnheiten abzulegen und ineffiziente Routinen zu ersetzen. Eine Studie fasst diese vier Strategien zusammen, veröffentlicht im Journal of Behavioral Medicine. Untersucht wurde der Prozess der Habitusbildung bei neu angemeldeten Fitnessstudio-Mitgliedern. Diese Strategien zum Aufbau einer Fitness-Routine können ebenso angewendet werden, um eine Coaching-Routine einzuführen.
1. Kontinuität
Die Studienteilnehmer, die auf konsequente Weise trainierten, zum Beispiel jeden Tag zur gleichen Zeit, hatten mehr Erfolg als die Teilnehmer, die keinem festgelegten Schema oder Zeitplan folgten.
Das zeigt, wie wertvoll regelmäßige Coaching- und Feedback-Gespräche mit Mitarbeitern sind. Anfangs sind solche Meetings vielleicht etwas ungewohnt. Durch regelmäßige Wiederholung werden sie zur Selbstverständlichkeit. Leitlinien für Führungskräften und Mitarbeiter zeigen, wie oft sie Coaching-Gespräche führen sollten. Zudem lässt sich neues Verhalten nicht einfach über Nacht erlernen. Auch wenn die anfängliche Begeisterung nachlässt, sollten Führungskräfte weiterhin zu den Gesprächen anregen.
2. Einfachheit
Die Studienteilnehmer, die davon ausgingen, dass es schwierig werden würde, regelmäßig zu Sport zu treiben, waren nicht so gut in der Lage, sich das Training zur Gewohnheit zu machen.
Neues Verhalten zu etablieren gelingt besser, wenn man davon ausgeht, dass es einfach sein wird. Mit Mitarbeitern über ihre Leistung und Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen, mag keine allzu große Herausforderung sein. Aber viele Führungskräfte sehen diese Aufgabe als eine weitere Verpflichtung, die sie in ihrem Terminkalender unterbringen und im Auge behalten müssen. Zum Glück es dafür Softwarelösungen, die Manager per E-Mail oder Systembenachrichtigung daran erinnern, Coaching-Gespräche zu führen. Die Technologie hilft ihnen auch, die Fortschritte und Erfolge der Mitarbeiter zu festzuhalten sowie relevante Fragen und bisherige Gesprächsinhalte zu dokumentieren. So reduziert sich der Verwaltungsaufwand für das Continuous Performance Management.
3. Wohlbefinden
Den Teilnehmern, die sportliche Betätigung als angenehme Aktivität sahen, gelang es besser, langfristig eine Sportroutine zu etablieren.
Sich gesunde Gewohnheiten anzutrainieren ist vor allem dann einfacher, wenn man sich bei der jeweiligen Aktivität wohl fühlt. Eine der Herausforderungen beim kontinuierlichen Leistungsmanagement ist, dass viele Führungskräfte nur wenig über Coaching wissen oder kein Vertrauen in ihre Coaching-Fähigkeiten haben. Zum Teil schrecken sie davor zurück, Entwicklungsgespräche zu führen oder Mitarbeitern Feedback zu geben. Sie stellen sich die Sache schwieriger und komplizierter vor als sie ist. Deshalb ist es wichtig, ihnen wirkungsvolle Coaching-Techniken zu vermitteln und ihnen zu erklären, wie sie ihren Mitarbeitern Feedback geben. Je mehr sie darüber wissen, umso wohler fühlen sie sich bei der Durchführung der Gespräche. Auf jeden Fall sollte ihnen klar sein, auf welche Themen und Fragen sie sich bei den Coaching-Gesprächen konzentrieren sollten. Auch sollten sie wissen, inwiefern sich die Coaching-Gespräche von anderen Gesprächen unterscheiden, zum Beispiel von Check-ins oder Gesprächen zur Karriere- und Entwicklungsplanung. Einfache Best Practices oder Dos and Don’ts für Feedback-Gespräche helfen ihnen, sich beim Einstieg in das Gespräch wohl und sicher zu fühlen.
4. Belohnung
Die Teilnehmer, die sportliche Betätigung mit Belohnung verbanden, waren besser in der Lage, eine Sportroutine zu etablieren als die Teilnehmer, die das Training nicht mit Belohnung in Verbindung brachten.
Mit der Zeit lässt die Motivation nach, Coaching-Gespräche zu führen. Am besten lassen sich Mitarbeiter motivieren, ihr Verhalten zu ändern, wenn sie eine Verbindung zwischen den neuen Verhaltensweisen und ihren persönlichen Karrierezielen sehen. Deshalb sollen die Aktivitäten rund um das kontinuierliche Performance Management mit anderen Entscheidungen des Talentmanagements verknüpft werden. Zum Beispiel kann das Engagement von Managern belohnt werden, wenn sie aktiv vMitarbeiter coachen und weiterentwickeln.
Es ist eine Sache zu wissen, dass gesunde Ernährung und Sport wichtig sind und man deshalb Gemüse einkaufen und sich im Fitnessstudio anmelden sollte. Eine ganz andere Sache ist es aber, konsequent und langfristig einen gesunden Lebensstil zu führen. Dasselbe gilt für Continuous Performance Management. Über die richtigen Tools und das entsprechende Wissen zu verfügen ist wichtig. Aber wirklicher Mehrwert entsteht nur, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter ihre alten Gewohnheiten ändern und sich neue Verhaltensweisen aneignen.
Warum sich Mitarbeiter ein funktionierendes Performance Management wünschen und wie Unternehmen und Führungskräfte HR-Prozesse verbessern können, erfahren Sie in diesem Podcast.
Lauren Bidwell, Ph.D. arbeitet im Bereich Human Capital Management Research bei SAP SuccessFactors.
Dieser Artikel wurde ursprünglich im Web-Magazin Chief Learning Officer veröffentlicht.
