Los planes de desarrollo profesional en una empresa tienen una importancia trascendental para el crecimiento de la misma. Muchas organizaciones se centran en su oferta de servicios o productos y en las campañas de visibilidad, pero no prestan atención a la fuerza laboral.
Los empleados son el activo más importante de cualquier compañía. Su crecimiento profesional puede tener un impacto muy positivo en la productividad, la imagen corporativa y el éxito de la actividad comercial.
¿Qué es el desarrollo profesional en una empresa?
Las personas experimentan satisfacción cuando perciben su crecimiento dentro de la empresa. Conforme alcanzan sus metas individuales y grupales, desean desarrollarse con objetivos a largo plazo. Es un proceso continuo marcado por el deseo de superación.
Las etapas de este deseo de superación fueron perfectamente descritas por Abraham Maslow en 1973 y aún hoy día siguen vigentes. En su libro Una teoría sobre la motivación humana, el psicólogo desarrolló su teoría sobre la jerarquía de las necesidades humanas, popularmente conocida como pirámide de Maslow.
Según su visión, todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer nuestras necesidades por orden de prioridad. En los niveles inferiores de la pirámide se sitúan las necesidades fisiológicas y de seguridad, seguidas por el desarrollo afectivo y social.
Los dos últimos niveles de la pirámide corresponden a la necesidad de autoestima y autorrealización. Es precisamente aquí donde cobran sentido los planes de desarrollo profesional en la empresa.
El desarrollo profesional implica motivación, reconocimiento y autorrealización. La consecuencia directa es un mayor grado de compromiso con la empresa, esfuerzo, sentido de la responsabilidad y, por tanto, productividad.
Importancia del desarrollo profesional en una empresa
Una persona media pasa aproximadamente la cuarta parte de su vida adulta en el trabajo (Oran Tkatchov, Proactive Professional Learning, Rowman & Littlefield Publishers, 2019). La satisfacción laboral puede tener una gran influencia en la calidad de vida, por lo que es crucial ofrecer a los trabajadores la oportunidad de crecer profesionalmente.
Los responsables de recursos humanos cada vez son más conscientes de la importancia de diseñar planes de carrera para ayudar a los trabajadores a cumplir sus expectativas y crecer profesionalmente.
Los principales beneficios de los planes de desarrollo laboral son los siguientes:
- Fomenta el sentido de pertenencia.
- Aumenta la tasa de retención de talento.
- Incrementa el nivel de compromiso y responsabilidad.
- Favorece la comunicación y la colaboración.
- Aumenta la productividad y el rendimiento profesional.
Descuidar este aspecto puede tener consecuencias negativas para la empresa, ya que la desmotivación lleva a una baja productividad, mal clima laboral y elevada rotación de personal.
Objetivos de un plan de formación interno para los empleados
El plan de desarrollo profesional guarda una estrecha relación con el bienestar personal que, a su vez, repercute en la productividad. Ofrecer formación a la plantilla es una excelente manera de impulsar las carreras profesionales de los empleados y, al mismo tiempo, aumentar el rendimiento global.
La formación interna es una inversión para fomentar la innovación, potenciar el reciclaje de los trabajadores y promover el talento interno. Los objetivos que debe perseguir un plan de formación y desarrollo profesional son los siguientes:
- Promover el talento interno para descubrir el potencial y las habilidades ocultas de las personas.
- Crear perfiles interdisciplinares que pueden encajar en diversos puestos de trabajo.
- Detectar tareas obsoletas que reducen productividad y mejorar los procesos
- Aumentar la reputación corporativa y la imagen que la empresa proyecta hacia el exterior.
- Aumentar el rendimiento global, lo que influye positivamente en la rentabilidad.
Otro de los puntos fuertes de un buen plan de formación es que fomenta la innovación, un aspecto esencial para incrementar la competitividad en un entorno en el que los cambios se suceden a toda velocidad.
Consejos para diseñar un buen plan de desarrollo profesional
El plan de desarrollo profesional es un área clave en las organizaciones. Para el departamento de Recursos Humanos implica facilitar la gestión del talento, ya que de esta forma dispone de una hoja de ruta para que los trabajadores alcancen su máximo potencial.
Estas son las claves para diseñar un buen plan de capacitación.
1. Identificar las necesidades formativas
Tras un análisis de la situación actual de la empresa, se pueden detectar más fácilmente las necesidades relacionadas con la formación. Esta primera etapa consiste en valorar qué habilidades y conocimientos debería tener la plantilla para que la empresa gane en competitividad.
Por ejemplo, si la gestión de clientes se realiza de manera manual, sería muy útil que los empleados aprendiesen a manejar una solución CRM. De esta forma, la empresa automatizaría muchos procesos y lograría mayor satisfacción en los clientes.
2. Analizar las aptitudes de los empleados
Una vez que se tienen claras las necesidades formativas, conviene llevar a cabo una evaluación del desempeño para conocer las aptitudes de la plantilla. Esta valoración permite detectar las fortalezas y debilidades del equipo.
El análisis de las aptitudes de los empleados se puede efectuar de varias formas. La manera clásica es a través de encuestas que se obtienen de los clientes, por parte de un supervisor o entre compañeros de equipo. Otra posibilidad es hacer una autoevaluación.
Actualmente, las soluciones de gestión del capital humano (HCM), como las que ofrece SAP, brindan alternativas innovadoras para la gestión del talento y para abordar las necesidades críticas de formación interna en la empresa. Las evaluaciones automatizadas proporcionan información precisa y ayudan a diseñar los planes de desarrollo profesional.
3. Elegir las personas o equipos para la formación
No toda la plantilla tiene las mismas necesidades formativas. Tras la evaluación del desempeño, resultará más sencillo determinar quiénes forman parte del colectivo que requiere adquirir nuevas habilidades profesionales o fortalecer las que ya poseen.
En esta etapa es fundamental tener claro qué objetivos se persiguen con la formación y qué capacidades se van a trabajar con cada persona. Las habilidades que se deben potenciar son las que vayan a aportar mayor beneficio a la compañía a medio y largo plazo. Por tanto, es necesario tener en mente el plan estratégico de la empresa.
Al mismo tiempo, es recomendable dejar que los empleados decidan si se involucran o no en los planes de desarrollo. No es rentable invertir en formación si las personas no se implican, dejan de asistir o no aprovechan esta oportunidad. En este sentido, los trabajadores deben tener claro que la formación es buena tanto para la empresa como para ellos mismos.
4. Definir los objetivos del plan de desarrollo
Los objetivos deben estar alineados con la estrategia corporativa y se deben estructurar en dos fases: a corto y a largo plazo. De esta forma, se establecen prioridades y se eligen acciones formativas anuales encaminadas a alcanzar una meta global a lo largo del tiempo.
Estos son algunos ejemplos de objetivos que se pueden fijar en el diseño del plan de desarrollo profesional de la empresa:
- Adquirir nuevos conocimientos necesarios para el crecimiento empresarial.
- Desarrollar habilidades de las que se carecen los empleados.
- Potenciar actitudes y comportamientos beneficiosos para el equipo.
- Descubrir habilidades potenciales ocultas en los trabajadores.
- Mejorar la satisfacción personal y profesional de los empleados.
- Crear una plantilla polivalente con capacidad de adaptación a nuevas necesidades de la empresa.
- Mejorar la imagen de empresa para potenciar la retención de talento y el prestigio de la marca.
- Obtener mayores ventajas competitivas aumentando la productividad y la rentabilidad.
Junto a los objetivos, es necesario reflejar las necesidades de formación por unidades organizativas.
5. Diseñar los programas de formación
El diseño de los programas de formación debe recoger las acciones que corresponden a cada proceso de aprendizaje. El modelo estándar de un programa consta de los siguientes elementos:
- Objetivo genérico.
- Acciones concretas.
- Número de alumnos.
- Horas globales de formación.
- Número de cursos.
- Presupuesto por acción formativa.
- Inversión media por alumno y hora.
Según el perfil de cada persona y su función dentro de la compañía, los programas pueden ser de diversos tipos. Los más habituales son los siguientes:
- Perfeccionamiento.
- Reciclaje.
- Polivalencia.
- Gestión administrativa.
- Informática.
- Idiomas.
- Seguridad e higiene.
- Relaciones interpersonales.
Los responsables de recursos humanos determinan quién participará en cada programa y en cada acción.
6. Elaborar guías de contenidos
Cada curso debe constar de una tabla de contenidos para que alumnos y directivos dispongan del plan de formación y su proceso. Estas guías deben contener la siguiente información:
- Título del curso.
- Objetivo de la acción formativa.
- Tipo de metodología.
- Módulos de contenido.
- Datos de gestión.
- Puestos a los que se destina.
En esta fase también se elabora el calendario con las fechas previstas en las que se impartirán los cursos.
7. Incluir el sistema de evaluación
Todo plan de formación debe contener un sistema de evaluación con el que se medirán los resultados del curso. En los informes se ha de hacer constar la calidad de la gestión, eficiencia y rentabilidad del curso.
Este último punto es fundamental, puesto que el objetivo final es que la inversión en formación produzca un beneficio para la compañía.
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